第壹條 為加強人力資源管理，發揮員工的積極性，提高工作效率，特制定本規定。
第二條 公司人力資源部門職能：
(壹)負責研究制訂、完善公司各項規章制度；
(二)負責定期分析公司人力資源狀況，根據公司發展戰略制定人力資源開發和結構調整規劃；
(三)負責公司招聘計劃的審核；
(四)負責公司績效考核標準的制定與執行，及考核辦法修訂，並組織績效考核、並對績效考核結果進行分析，並將分析結果提交給各分公司負責人；
(五)負責人力資源數據資料的統計與管理；
(六)負責公司合理的薪酬、福利方案的擬定與統籌規劃；
(七)員工獎懲制度的制定與執行；
(八)了解國家及地方勞動法律關系，處理勞資關系；
(九)完成公司交給的其他工作。
第三條 公司人力資源部由人力資源部總監、人事主管、人事專員等工作人員組成。
第四條 公司各部門和職員辦理相關事務，必須遵守本規定。
第五條 人力資源部總監職責：
(壹)依據公司業務需要，研究組織職責及權責劃分的改進方案；
(二)依據公司經營計劃，配合公司總目標，擬定人力資源部的目標及工作計劃；
(三)配合公司經營目標，依據人力分析、人力猜測的結果，擬定人力資源發展計劃及人員編制數額，並根據人力發展計劃，協助培訓部籌劃辦理各項教育培訓；對各公司招聘計劃進行審核。
(四)設計、推行及改進人事治理制度及其工作流程，並確保其有效實施；
(五)依生活水準、工資市場情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法；
(六)制定各項員工福利與工作安全的措施，並維持員工與公司間的和諧關系；
(七)運用有效領導方法，激勵本部門人員的士氣，提高工作效率，並督導其依照工作標準或要求，有效執行其工作，確保本部門目標的達成；
(八)將部門工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，並促進各屬人員間工作的聯系與配合；
(九)有計劃地培養本部門人員，並隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質；
(十)依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理本部門人員的考核、獎懲、升降等事項，並力求處理公平合理； (十壹)做好保密工作，並嚴格遵守公司保密規定；
(十二)承辦公司領導交辦的其他工作。
第六條 人事部主管職責：
(壹)根據公司業務發展，建立公司的人力資源管理、完善公司管理規章制度；
(二)擬定公司新近人才招聘及人才儲備計劃，建立中高級人才招聘管道和網絡，保障人員供給，為公司的發展及時提供適合人才供應 ；
(三)員工日常工作的督導，員工動態手續的監督辦理及資料的統計與分析，員工各類證明文件的核發；
(四)核算員工的薪酬福利等事宜，員工福利的申請與辦理；
(五)督辦員工的考勤和各種假期處理，員工需求的歸總分析，人文生活關懷及員工激勵政策的計劃於落實；
(六)人力資源資料檔案的管理，人力資源動態及費用資料的制作，企業決策決定的收集、歸檔，相關人力資源資料的提供；
(七)協助企業制訂合理的激勵制度及績效考核體系，監督公司各部門、崗位考核指標的落實與執行，審查考評統計結果和考評總結報告，指導績效改進與溝通工作；
(八)監督核實及時辦理相關的勞務關系及保險，做好各項協調工作，糾紛初步處理，負責勞動、人事統計報表的數據采集、統計、匯總和上報；
(九)塑造、維護、發展和傳播企業文化，擬訂企業文化傳播方案，營造健康的公司人文環境；根據企業發展的不同階段, 向管理層建議合理的組織架構建議；
(十)組織協調公司不同發展階段，各部門的事務和工作中需要協調的人員及事項；
(十壹)做好保密工作，並嚴格遵守公司保密規定；
(十二)組織、協調公司年會、員工活動及公司各類會議，負責外聯工作；
(十三)完成分公司負責人交付的其他工作。 第七條 人事專員職責：
(壹)根據公司的用人計劃做好招聘工作及人員補崗工作；
(二)協助對新進員工做好入職培訓工作及崗位落實情況；
(三)負責辦理員工請假，休假及考勤登記，員工需求的調查及反饋，及時匯報相關數據；
(四)做好員工的人文關懷工作，；
(五)辦理相關入職、調崗、晉升、離職等人事變動手續，負責填寫各項表格，並與各部門做好相應的對接工作；
(六)及時與各個部門進行對接協助完成轉正員工進行合同簽訂，並為其繳納社保；及時給離職人員辦理社保停繳工作並處理員工合同續簽工作，及時向上級匯報；
(七)協助擬訂企業文化傳播方案落實並實施；
(八)員工人事信息管理與員工檔案的及時修改、完善並歸檔整理；
(九)組織完成績效考核工作，對各部門考核分值進行監督；
(十)做好保密工作，並嚴格遵守公司保密規定；
(十壹)組織公司年會、員工活動及公司各類會議，負責外聯工作；
(十二)完成上級交代的其他工作。
人事部合理化建議 篇2(壹)員工招聘
1、年度招聘結果
20xx年底公司***有員工XXX人，20xx年底XXX人，全年凈增XX人。20xx年招入新員工XX人，其中XX名工人，XX名管理人員或業務人員。
2、招聘渠道拓展情況
人事部采取網絡招聘和現場招聘的形式，不同人員選擇不同渠道。工人招聘主要采取去職介現場招聘以及在趕集網、58同城網上發布招聘信息的方式，同時通過中介招聘的方式，為工人的招聘開拓了新思路。
針對應屆生招聘，除了網絡招聘方式外，還通過校園宣講的方式提高企業知名度，在11月-12月期間集中參加京內、京外十多家高校的現場宣講招聘。為有效提高了候選人人數，在招聘方式上對外地人員均采取首輪視頻面試的形式。由於明年我公司對應屆生的需求較少，因此對面試人員精挑細選，通過人事部與用人部門的初試與復試，現有20人左右備選。 針對高級研發人員的招聘，主要采取搜索、發掘行業內有經驗人才的方式，從招聘網上搜索高級研發人員簡歷，在各大電池論壇發布招聘信息、註冊壹些人脈資源等網絡發掘相關人才並聯系合適人選面試。20xx年通過搜索安排面試高級研發人員5人。
3、招聘測評工具研究情況
為提高招聘的信度和效度，針對管理和技術人才，人事部下半年開展嘗試發掘該類人員的勝任素質模型，並針對該素質制定相應的筆試和面試題目。筆試和面試題目也隨著面試的效果進行不斷修改和完善，但是由於沒有建立根據公司的情況各職位勝任素質模型，因此在面試、筆試題的設計上仍需要有很大的提高。
(二)員工培訓
1、年度培訓結果
人事部***組織各部門員工參加各種培訓課題XX個，累計培訓人次超過了XXX人次，培訓工作主要集中在新員工入職培訓、特殊工種持證上崗培訓、品質管理和生產管理人員培訓等。
2、培訓工作檢討
本年度培訓雖然從培訓次數及參加培訓人數來看比上壹年有壹定的進步，也從壹定程度上滿足了各部門的業務需要，但總的來說缺少計劃，培訓比較零散。還存在壹些不足：
1)培訓項目的確定主要依據各部門當前的業務需要，人事部並沒有作為培訓工作的主導部門站在公司的層面來制定培訓計劃，培訓的針對性和培訓項目設臵合理性有待提高；
2)側重對專業技能方面進行了培訓，缺少提升中層管理能力的培訓，不利於整體提高公司的管理水平；
3)培訓資源支出分散。較多的培訓費用支出未經統壹部門審核把關，培訓資源費用預算控制不足，且不易從公司整體層面統籌規劃，提高培訓資源使用效率；
4)培訓形式缺乏創新。形式單壹，單純的講與聽的模式使學員缺乏興趣，影響培訓效果；
(三)績效考核
1、人事部從7月下旬開始對各職位進行工作分析，梳理部門職能和業務流程，並在9月底完成了各崗位說明書的編制確認工作；
2、制定品質巡檢員的績效考核辦法，組織10-12月份品質巡檢員的月度績效考核，不斷完善巡檢員考核指標及評價標準。通過跟蹤考核反饋和定期溝通，協助品質部成功運行了巡檢人員績效考核制度；
3、通過與各部門中層管理人員溝通，人事部編擬了公司各部門考核激勵方案並上報公司領導，為全面實施績效考核工作做出準備。
(四)薪酬福利
1、根據電源公司實際情況，結合法律規定，人事部組織修改加班工資計算方式，並於年中測算、實施公司調薪方案；
2、根據公司社保歷史問題處理決定，核算離職人員社保經濟補償金標準並實施，有6名員工在離職時完成社保歷史問題處理；
3、建立了20xx年公司全年工資和五險壹金人工成本臺帳。
4、即時做好公司員工五險壹金業務和工資發放。20xx年***申報X例工傷，其中X例為未評級的小工傷，X例較嚴重被評為X級。
(五)勞動關系
1、嚴格按勞動合同法的規定辦理勞動合同的簽訂、續訂、解除、終止手續。勞動合同簽訂率100%，未發生因勞動簽訂引起的勞動爭議事件。
2、處理員工勞動爭議案件壹起並最終勝訴。對加班費、社保等歷史問題潛在勞動爭議的處理做出了案件積累，起到了良好的正向影響。
3、提出了農村戶口員工補償養老保險和城鎮戶口員工補繳社會保險方案，並實施，積極解答員工對國家各項保險政策的問答，促進和諧勞動關系。
(六)制度建設與其他
1、修訂《員工考勤管理規定》和《勞動合同管理規定》，對假別、請假程序、加班、勞動合同簽訂期限、流程等作了進壹步得明確；
2、按照公司質量及環境體系認證要求，修改本部門程序文件和三級管理文件，在日常工作中，按程序要求做好各類文件資料得的整理和歸檔，並順利通過年度評審；
3、辦理5名應屆畢業生得進京落戶手續，辦理員工戶口和人事檔案得調轉手續。
4、辦理員工入職、離職、調轉手續，完善各類管理表格和工作流程。
5、完成了集團等單位的各種統計報表填報。
二、20xx年度人事部工作建議
(壹)20xx年度公司人事工作的內外部環境
1、充滿變數與壓力的外部環境
20xx年度國際金融危機仍在繼續，國家投入4萬億元對宏觀經濟進行刺激，大規模進行基礎設施和地產行業建設。今年，國家將繼續“適度寬松的貨幣經濟刺激政策”，國家政策導向和資金投入造成了全國各省市勞動力的就業需求旺盛。因此，農民工就業並未受到金融危機影響，反而在就業求職上更加容易了。宏觀就業機會的增多，使制造企業的招聘成本和招聘難度逐漸增大。
由於國家投入數萬億貨幣對基礎設施和地產行業進行經濟刺激，而相對農產品和生活用品投入沒有明顯增加，致使農產品和生活用品物價在某些方面20xx年度大幅度提高，職工生活成本急劇增加。北京市20xx年連續兩次提高最低工資水平，國家在20xx年十二五規劃中也提出“堅持擴大內需戰略”，“推進農業現代化”，“發展現代產業體系”等提高社會供給要求，通貨膨脹的出現已迫使政府開始控制物價。因此，從各方面形勢上看，20xx年度將是企業人工成本大幅提高的壹年，企業將面臨人工成本較大幅度提高的經營壓力。
因此，從企業人事工作宏觀外部環境上看，20xx年企業用工成本將大幅提高，勞動密集型的制造業企業“招工難”問題將不可避免。
2、急待效率與管理的內部環境
20xx年度，公司主營業務計劃比上年度增加XX%。經與生產部門溝通，在現有工作效率情況下，公司僅壹線生產工人至少需要增加XX人。另壹方面，公司年度各部門員工招聘計劃總額僅為增員XX人。因此，對於公司各部門，特別是生產部門，如何提高工作效率，降低人員需求，是各部門在20xx年度需要做的重要工作。
20xx年初，公司***有員工XXX人，離職XX人。為滿足公司業務需求，人事部***招聘新員工XXX人，現在職XX人，(其中操作工人XX人，管理或技術人員XX人)。新員工離職人數為XX人，壹線操作工離職人數接近XX%，離職人員多為80後或90後員工。公司如果沒有穩定的生產工人隊伍和技術人員隊伍，就不會有穩定的產品和成熟的工藝，因此如何對新生代員工進行管理，穩定員工隊伍，是擺在各部門管理者面前的另壹個重要問題。
此外，公司20xx年度計劃將管理費用降低XX%，這就對各部門努力思考如何提高科學管理水平，提高工作效率的提出了新的要求。
因此，在企業人事工作內部環境上看，20xx年度公司人事工作主要是針對“提高工作效率，優化管理水平，以保證提高收入、降低成本”這壹主題開展部門工作。
(二)20xx年度公司人事工作重點
1、改善員工勞動關系
員工勞動關系，不僅指勞動爭議或勞資糾紛，更重要的是指，在“幫助員工個人成長、幫助員工提高產出、幫助員工快樂生活”等三方面改善公司與員工的關系，以穩定員工隊伍，提高工作效率，固化企業文化。而改善員工勞動關系的主要責任人在於公司各層級管理者，既包括中高層管理人員，也包括壹線班組長、工段長。人事部將如何助力於公司各層級管理者的勞動關系管理知識和管理水平，將是人事部20xx年工作的重點之壹。
2、應對“招聘難”
20xx年度，面對社會勞動力供給不足，人工成本不斷提高，“招聘難”將是制造業企業***同面臨的問題。
3、推進公司績效考核
績效考核作為管理工具，目的在於“統壹目標，關註過程”，其真正的操作者是公司各級管理人員。編制績效考核的表格、方法、文件、公式是簡單的，而使公司各級管理人員認同績效管理理念，關註公司整體目標，註重工作過程檢討糾偏，改變固有僵化觀念和行為方式，才是推進績效管理的真正難題所在。就公司績效管理工作，人事部如何與各部門溝通、討論、達成壹致，是20xx年度人事工作的最大難題。
4、加強部門中層培養
作為部門中層管理人員，肩負兩塊工作：壹是組織完成部門工作任務；二是培養下屬能力，打造優秀團隊。部門管理者個人的工作水平決定著部門工作的整體水平。人事部如何通過培訓的方式，配合各部門管理者完成角色定位，提高工作能力，是20xx年度人事工作的又壹重要內容。
(三)20xx年度人事工作建議
1、做好20xx年度中高層管理人員培訓，目標是“幫助中高層管理人員定位角色，提高團隊建設和部門管理工作能力”。
根據公司年度工作目標，人事部工作是為公司“提高工作效率、降低運營成本、擴大產量利潤”服務。而落實公司年度工作目標的關鍵在於各部門中層管理人員，對中層管理人員提出了新的工作要求，主要體現在以下幾個方面：
1)如何通過流程制度建設和員工關系改善，提高員工工作效率與工作產出；
2)如何通過績效管理和部門管理，努力降低管理費用和成本浪費；
3)如何通過目標任務分解和過程檢討分析，實現產出增加與利潤增長。
部門中層管理人員起著“承上啟下”的關鍵作用，公司年度工作目標對部門中層管理人員在
人力資源管理、財務管理、有效溝通、業務創新、角色定位等方面提出了新的要求。為助力公司實現整體目標和滿足各部門中層業務需要，人事部擬從培訓角度提供專業服務和支持：
1)組織制訂20xx年度培訓計劃，以中高層管理人員為主，編制滿足業務需要的中高層管理者培訓課程；(見附件壹《20xx年度MGL電源公司年度培訓計劃》)
2)規範公司中高層管理者內訓與外訓課程組織，針對課程內容組織做好培訓反饋，強化培訓效果；
3)在各部門建立培訓聯絡員，對各部門自行組織的內部培訓記錄簽到等做出統壹要求，監督部門內訓課程開展；
4)將部門中高層管理人員培訓課程列入部門考核指標、崗位任職資格等正式文件，促進任職人員培訓學習的積極性。
2、做好20xx年度各部門績效考核溝通，目標是“與中高層管理人員***同樹立壹致目標，***同探討如何將公司目標分解並落實下去”。
績效管理溝通，壹是在建立最初目標時與各部門的溝通，二是在目標實施過程中階段檢討與分析的溝通。人事部擬在績效管理制度建設角度上提供專業服務和智力支持：
1)組織參預各部門目標溝通過程，擬制各部門年度績效考核激勵方案和各部門目標責任書，在考核激勵辦法上使公司目標與部門分解目標達成壹致；
2)組織草擬公司績效管理制度，設立基於公司經營目標和部門分解目標實現進度的各部門月度工作報告會議。從階段部門中層述職和公司經營檢討方面關註公司整體目標的推進落實；
3)建議嘗試進行公司各部門半年績效考核工作預演。通過績效考核預演發現公司考核激勵辦法和績效管理制度自身存在的問題，使績效管理本身得到持續完善改進。
3、做好20xx年度公司研發團隊與技術團隊招聘，目標是“幫助引進研發技術骨幹人才，通過研發技術團隊組建來提升公司產品技術質量競爭優勢”。
由於公司所處行業性質和基於商業機密的考慮，人事部認為公司研發團隊和技術團隊的.建設以“內部培養為主，外部引進為輔”更符合實際需要。對於外部研發技術人才的引進，人事部擬將其作為20xx年度招聘工作的核心，從以下四個方面做好人才引進：
1)建立內部人才推薦激勵機制。由於研發技術人才自身的相對穩定和專業壁壘等特性，最適宜的招聘渠道即是“推薦”。人事部擬建立公司內部總經理特別獎，對研發技術人才推薦行為進行鼓勵宣傳，從而提高候選人數量；
2)挖掘專業網絡資源。除繼續進行招聘門戶網站的篩選，進壹步擴大鋰電行業專業網站資源的挖掘和專業人才的介紹推薦，擴大人事部與研發技術人才的接觸機會；
3)規範人才聘用標準。對研發技術人才任職資格標準進行整理，使人事部、研發部、技術中心、公司領導對擬招聘崗位人才的聘用標準壹致，避免面試官衡量角度的偏頗而錯失原本適合崗位要求的人才；
4)建立人才試用評價溝通平臺。人事部擬對試用期新聘研發技術人才進行跟蹤，嘗試通過建立試用期間與直接上級的溝通平臺，發現新聘人才工作和思想問題，幫助部門進壹步評價篩選人才和即時解決或反饋人才在試用期間的各種矛盾。
20xx年已經過去，但並不代表可以忽略上年度人事部自身工作上存在的問題；20xx年來臨，我們並不輕松，因為更多更有挑戰性的工作需要人事部做出努力。我們堅信，“堅持努力就壹定會有收獲”，人事部將在公司領導的指導和各部門同仁的支持下，在新的壹年中做出自己的貢獻。
人事部合理化建議 篇3商盟發展到今天，壹直有很多的盟員默默無聞地為商盟獻計獻策、無私地奉獻著。有的盟員喜歡直接與盟主旺旺聯系，而有的盟員更喜歡以論壇發帖的形式來提出自己獨到的見解；象彌勒二佛、中國巨頭等眾多的盟員，他們不是商盟的管理員，卻對商盟充滿著熱情，熱愛著商盟、關心商盟的發展方向、積極維護商盟的利益。在此，商盟非常感謝妳們壹直以來的努力，希望在20xx年裏，我們***同攜手、再接再厲取得更多的業績。
綜上所述，為了更好地將盟員們所提出的建議加以分析並落實到實處，從而使盟員與商盟真正地互動起來，增強商盟的管理，創造更大的發展空間，提高盟店經濟效益，人事部決定制定《時尚白領商盟合理化建議管理辦法》，此項制度將由人事部抽出壹位助理專門為盟員們所提出的建議做聯系人，經人事部研究有可實施性後，將會聯系策劃部、盟主及其它各部門***同與之開會研討，並將其建議落實到實處。
以下是《時尚白領商盟合理化建議管理辦法》細則：
1、目的：建立商盟合理化建議提出、采納及獎勵程序，以確保商盟的持續改進。
2、適用範圍：適用於時尚白領商盟的所有正式盟員。
3、註意事項：誇誇其談、無實質內容的、無新意的、公認的事實或正在改善的、已被采用過或之前已有的重復建議、針對個人及私生活的、違背淘寶商盟管理條例的等諸如類建議，不予以受理。
4、相關的助理職能：
人事部助理：羅美秋
負責合理化建議的收集整理工作，並組織相關部門及人員對合理化建議進行評審和采納。同時對提出合理化建議的盟員進行獎勵，以保障盟員對參與商盟管理的熱情。
5、程序：
提出建議 → 遞交人事部助理 → 審核 → 采納 → 獎勵
註意事項：
1、合理化建議應以WORD文檔的形式通過淘寶旺旺遞交人事助理：羅美秋
2、具體格式：
(1)、建議人ID；
(2)、遞交日期；
(3)、建議的主體內容及解決的辦法；該措施應具有合理性和可操作性。
6、獎勵：
(1)、提出獎：凡參與商盟的合理化建議的提出，均可得到商盟首頁產品推薦位壹個，產品展示的時間為壹次商盟活動的時間(大約半個月)
(2)、采納獎：合理化建議壹經被采納，均獎勵商盟首頁產品推薦位3個，產品展示的時間為壹次商盟活動的時間。
人事部合理化建議 篇41、首先妳要知道人事工作都包括哪些方面？職業生涯發展規劃、人力資源配置與招聘、員工培訓指導、薪酬和福利、績效考核體系以及勞動關系。
2、接下來就要分析，目前公司在這幾塊工作當中存在哪些問題？
（1）有沒有人幫我們的員工制定發展規劃，員工在這裏工作有沒有壹個發展目標？
（2）我們的人力資源配置是否合理？有沒有人整天忙的要死也做不好工作？有沒有人天天沒事情做？各個崗位的人員是否能夠勝任他們的工作？我們的招聘渠道是夠足夠多？招聘的效果是否好？招聘的流程是否合理？
（3）員工培訓方面，我們有沒有定期或不定期給我們的員工進行培訓，員工在這工作了壹段時間後有沒有提高和進步？我們有沒有教給員工新的知識？員工對我們企業文化和規章制度是否了解？我們有沒有經常調動員工的士氣？
（4）我們的薪酬結構是否合理？我們的福利待遇是否健全？員工有沒有對這些產生抱怨？工作時間、法定假日、社會保險，我們都有嗎？這些是否導致我們很多員工的流失？員工是否能夠從這裏看到他們的晉升和發展空間？
（5）我們的績效考核體系是否健全？員工是否做的好壞都壹樣？對於表現優秀的員工我們是否給了他獎勵？對於後進員工我們是否及時給他們指導和糾正？早績效考核的時候我們是否已經和員工達成壹致了 ，還是單方面強制性的考核，員工對考核結果能夠接受嗎？
（6）勞資關系方面，是否每個員工都簽訂了勞動合同？是否經常產生勞動糾紛？我們處理勞資糾紛的方式是否合理？
4、找到了以上各方面的問題，接下來就需要來解決問題了，給出妳的建議，為了公司人力資源工作的開展，為了公司的長遠規劃，公司應該在哪些方面進行調整？