壹、考核內容
1.素質績效：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態度；
2.項目績效：主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考核；
3.出勤考核：通過員工的出勤情況進行考核；
4.激勵考核：通過員工在考核周期內對特殊事件的表現及處理進行考核。
二、考核周期
以月為考核周期，進行月度考評，年終進行綜合評定；新聘員工試用期內進行試用期考核，轉正之後實施本考核辦法。
三、薪酬體系的建立
做好績效考核的基礎，就是建立基本的薪酬體系，包括公司的職等職級，以及與職等職級對應的薪酬水平。很多企業沒有建立起與職等職級相對應的薪酬體系，薪資確定也比較隨意，基本上是由管理人員或老板根據面試情況確定新員工的薪資。最後，要建立薪酬體系的時候才發現，企業的薪酬體系處在壹片混亂之中。
擴展資料：
績效考核（performanceexamine），是企業績效管理中的壹個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是壹項系統工程。績效考核是績效管理過程中的壹種手段。
原則：
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得壹致，更有利於加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，壹方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另壹方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
參考資料：
百度百科-績效考核