企業的用人之道也是企業經營之道的壹部分，只有能管理好人才、留住人才的企業才能在市場競爭中占得先機，企業提升自身競爭力的第壹步就是管理好人才，其次才是市場、業績等方面。以下是我精心整理的企業如何進行人才管理，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業如何進行人才管理 篇11、加強對企業人力資源管理的重視，建立科學系統的人力資源管理制度。
要想提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先企業要加強對其重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來，人力資源開發與管理制度的競爭給人力資源開發與管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。作為現代施工企業，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，並制定出對企業人力資源的評價標準體系，註意及時收集對分散於各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。 同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。
2、建立高效的多方位的人才激勵機制。
人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，通過提高員工的生活質量，真正實現人力資源管理的目標。
3、提高企業經營者文化素質。
要提高企業經營者和主要從業人員的思想文化素質，完善其知識結構，轉變其傳統的經營管理觀念，更新思想，改變狹隘的小生產意識。中小企業家要主動學習有關政策法規、市場營銷、人力資源管理、財務及管理決策等方面的內容，努力成為懂經營管理，有頭腦、具備良好綜合素質的民營企業家。
4、管理者要適度放權。
企業管理者要善於放權、用人，這樣就能充分調動起部屬的積極性，使其為企業多做貢獻，忘我工作。用人之大忌乃攬權不放。管理者放權於下屬很有必要，因為公司的事務有大有小，管理者應優先處理最重要的事情，有些不很重要的工作，或是各樣瑣碎的事情，就應該交給下屬，把權力下放給他們，讓他們把各樣事情都處理妥當，使自己有更多的時間和精力去處理其他事情。還有壹種情況，就是管理者根本就沒有能力處理的某些工作，就更應該授權，把權力和責任壹起交給下屬。
企業如何進行人才管理 篇2第壹，企業既要有千裏馬更要有伯樂。
要想讓人才在企業發光發熱必然是要先得到人才，就像要做壹頓每餐得先購買食材，每個企業都有人力資源部門，而這個部門的最大的作用就是幫助企業招聘人才，有的hr在招聘的時候盲目地進行招收或者看到學歷高的就招，根本沒有考慮到企業究竟需要什麽樣的人才，企業在招聘的時候更應該把重點放在“對號入座”上，只有適合企業的才是最好的。
第二，知人善任。
企業招聘到人才以後就壹定會安排崗位，而如何安排人才就直接影響了日後的工作效率以及人員的去留。如過壹個人被安排在不適合自己的崗位上，久而久之肯定會對工作內容產生壹定的倦怠感，工作效率自然不會提高，而且很容易會有辭職離開企業的打算。相反，如果壹個被安排在合適的崗位上，工作熱情肯定會被極大提高，也會讓人才找到自我成就感，更容易給企業創造價值。
第三，在人才管理上要註意方法。
首先領導要有容人之量，壹方面要對人才表現出絕對的尊重，另壹方面更要是當地聽取人才的建議，企業在正常運轉時肯定會遇到各種各樣的問題，遇到問題企業員工應該團結起來相處壹個解決辦法，而這時候應該是人才暢所欲言的時候，而不是領導專制的時候，適當地聽取人才的建議可以讓公司少走彎路也會讓人才找到自身存在感。其次領導在用人上要取其長處，避其短處，每個人都有自己擅長的也有自己的短板，而領導不是去揭露這些短板而是讓人才最大程度上發揮他的長處。最後領導在人才管理方面要做到壹視同仁，公平競爭，在升職加薪方面要根據實際情況去定奪，而不是根據誰會溜須拍去決定，這樣才能更加激情員工的工作熱情。
人才對於公司來說壹直都是很重要的資產。而公司人才的來源目前除了招聘之外，還有就是通過企業內訓提升已有員工水平。同時作為企業人才的管理者，對於人力資源的管理不僅需要系統的規劃，還需要能夠知人善任。要記住，我不是為某個職位而招聘人，而是為整個公司在招聘人才。所以，價值觀非常重要。
企業如何進行人才管理 篇3人力資源管理目標：企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不壹定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的.人力資源管理目標任務，壹般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：
1、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足
2、最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展
3、維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
人力資源管理的意義：根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等壹系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的壹系列人力資源政策以及相應的管理活動。
人力資源管理的核心：價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：
壹是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。采用什麽樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中壹個最困難的問題。
三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。
人力資源管理的結構，以人力資源規劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。
人力資源管理關系：
壹是制度制訂與制度執行的關系；
二是監控審核與執行申報的關系；
三是提出需求與提供服務的關系。
人力資源管理體系運作：
1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；
2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；
3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；
4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。