在以前事業單位工作人員的工資主要取決於個人的職務、職稱、資歷、學歷等因素，而個人的努力程度、工作狀態以及實際工作成績和對組織的貢獻在工資並沒有太多作用。因此在實施績效之後大大提高人們積極性。壹、事業單位績效工資實施方案1、上級主管部門作出明確規定如果上級主管部門對事業單位基礎性績效工資分配作出了明確規定，即規定了基礎性績效工資比例、人均額度以及其他各崗位額度。此種情況，按上級主管部門的規定執行。2、上級主管部門未作明確規定如果上級主管部門對事業單位基礎性績效工資分配只規定了基礎性績效工資比例、人均額度，沒有明確崗位額度。此種情況，事業單位需要設計基礎性績效工資分配方案。二、事業單位績效工資改革難點（壹）績效工資水平核定及其動態調整難題國家只是對事業單位實施績效工資提出了壹些原則性要求，並未提供具體操作方案，這導致事業單位在績效工資總量及其調整方面遇到兩大難題。壹是合理確定績效工資總量的難題。二是績效工資總水平核定後調整的難題。（二）績效工資的經費來源保障難題（三）績效工資方案設計和實施的基礎薄弱難題三、事業單位工資制度改革的原因事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，事業單位不以盈利為直接目的。據了解，目前，事業單位依據不同類型事業單位性質大致劃分為“參公(即參照公務員管理)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。我國現行的收入分配制度隨著市場經濟體制的逐步建立和完善所呈現出來的問題越來越多，對單位自身的發展起到了阻礙作用。具體表現為：1、現行的工資水平與各類事業單位的目標不協調、標準較低,沒有充分體現事業單位職工的勞動和職業特點,事業單位工資水平的確定應充分考慮其不同於其他行業的特點。2、工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。3、事業單位工資的總額管理缺乏調控，工資的計劃和基金管理基本是流於形式，而且缺乏監督制約機制，沒有做好必要的財政和審計監督、稅收約束等,幹擾了正常的工資分配秩序。4、國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標準,統壹集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義,幹預事業單位的權限。而作為獨立的事業單位主體,沒有充分的分配自主權,不能制定和實施單位內部的分配制度。希望上文的事業單位績效工資實施方案、事業單位績效工資改革難點以及事業單位工資制度改革的原因的內容會有所幫助。
法律客觀：《事業單位人事管理條例》
第三十二條
國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
《事業單位人事管理條例》
第三十三條
國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。
《事業單位人事管理條例》
第三十四條
事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。