為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
壹、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核物件：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制。考核實行直接主管和上壹級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上壹級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人於每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管於2日前完成對被考核人評價和評分後交至上壹級主管領導，上壹級主管領導在5日前完成評分後交人力資源部，由人力資源部於6日前完成匯總後書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括專案總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布並存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
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管理人員績效考核權重比例 業績考核約50％ ；能力考核 約占30％ ；態度考核 約占20％ 。
員工績效考核
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 壹般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重
自我
評分 直屬評分 經理評分 總經理
評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，註重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供資訊） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標準要求/壹般）：80~89分；
C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下
商貿流通企業管理人員的績效如何考核根據妳的問題，這裏簡單提個思路吧，供妳參考。
可以采取目標考核，根據企業的戰略目標提煉關鍵的績效指標，從上到下層層分解目標到部門到個人，根據目標完成的時限設定年度考核目標和月度考核目標，目標除來源於戰略目標外，還要結合崗位的職責中的關鍵工作。對於經理層面的人員目標要包括收入、成本、安全、效率等方面並進行細化，業務人員的目標要更具體，與崗位職責相結合，如工作計劃達成率、費用控制率、差錯率、客戶滿意度等等進行細化，內勤人員的工作主要從職責中進行提煉，可以按時間節點、質量來評價內勤人員的工作態度與技能。指標的設定註意要具體化不能是抽象的；可衡量，考核的結果資料容易獲得；以行動為導向，即在付出努力的情況下是可以實現的；現實的可證明的、可觀察的，不要是假設的；具有時限性，即使用時間單位，關註效率。
企業管理人員考核標準團隊激勵寶積分制管理軟體對企業管理人員和企業員工用積分去考核管理，用軟體來記錄，簡單、快捷、實用、易落地！企業管理不可或缺。
1.用積分制建立健康的企業文化 積分制管理
積分制管理可以把員工的任何行為與積分掛鉤，員工好的行為就用獎分進行認可，員工的不良行為就用減分進行約束，因此積分制管理非常有利於建立健康的企業文化。
2.用積分制增強制度的執行力 團隊激勵寶
實行積分制管理，員工所有的違規、違章行為都可以不扣錢，改為減分，不影響員工的工資，員工人人都能接受。同時，通過減積分，員工又接受到了處罰的訊號，有了這套管理體系，大大增強了制度的執行力。
3.用積分制解決分配上的平均主義 企業管理系統
實行積分制管理，積分代表壹個人的綜合表現，員工的積分按照名次排得清清楚楚，獎金都與積分名次掛鉤，人人都有的不平均發，少數人有的可以放在臺上公開發，徹底解決了分配上的平均主義問題
4.用積分制節省管理成本 員工股權激勵方案
壹是積分不需要花錢買，是壹種取之不盡、用之不竭的激勵資源，積分不直接與錢掛鉤，用的永遠是名次，待遇分配方案制定以後與積分用的多少沒有關系，二是用了積分，把原來平均分配的福利待遇轉為與積分名次掛鉤，開支不增加，由於拉開了差距，激勵效果成倍增加，也相當於節省了成本。
5.用積分制留住人才 員工激勵方案
實行積分制管理，員工工作時間越長，表現越優秀，積分累計就會越高，積分越高，成就感越強。同時，得到的各種福利也會越多，有的甚至配了股份，解決了歸屬問題，企業就有了留人才的砝碼，員工也就穩定了。
6.不需要修改規章制度，改變流程 公司獎勵方案
每壹個企業都有自己的管理體系，都有自己的規章制度，都有自己的流程，但這壹切都不需要改變，只需要把積分體系配套匯入就可以了。因此，這套管理方法任何壹個企業都可以放開使用。
積分制管理與傳統管理方法的 4大區別
區別壹：簡化了管理工作。不需要給員工洗腦，不需要轟轟烈烈的員工內訓，不需要過多的批評教育，以獎分和減分做為導向，通過獎分和減分產生訊號，讓員工在訊號下工作和生活，而且這些訊號全部是正能量的導向，因此，積分制管理使用起來既簡單，效果又好。
區別二：傳統的管理少不了給員工內訓，要求員工要感恩，要有奉獻精神。這些方法調動的是員工外在的積極性，因此很難持久。積分制管理中員工掙積分是為了出國旅遊，為了多拿獎金，為了得到公司的股份。積分把企業的需求和員工的利益夢想串聯在壹起。因此調動了員工內在的積極性。
區別三：傳統的管理總是少不了扣員工的錢，而不扣錢制度又沒約束力，現在改用積分，員工有錯不扣錢，只減分，把員工反感的東西丟掉了。同時，員工掙積分可以得獎票，可以參加快樂會議（員工大會）抽獎，處處體現了認可，壹切以人為本，因此比傳統的管理更加人性化，員工更容易接受。
區別四：傳統的管理方法是壹種封閉式的管理，管理的範圍總是有限，而積分制管理方法只需要***性的規章制度和獎減分標準就可以了。
團隊激勵寶 積分制管理專家
企業管理者的績效考核細分的話壹般會包括：1、工作態度 2、工作責任心 3、工作崗位能力考核 4、培訓技能考核 5、團隊管理能力考核 6、任務完成情況的考核。但因為管理崗位不同、企業經營性質不同所以具體的考核標準也會有所差異。我們公司是采用日事清對全體工作人員進行考核的，很方便，可以參考壹下。
五金制造企業管理人員績效考核指標主要有哪些不太合理吧，這個指標應該是企業高層的指標，比如總經理、副總經理，妳可以跟老總談，如果要作為財務部的指標，可以，那麽銷售部、市場部、生產部、人事部、采購部等所有部門都必須由財務部來管轄，因為利潤是壹個綜合指標，不可能哪壹個部門就能完成的，財務部可以來作預算計劃和分析，比如將各個指標分解到下面去，比如銷售增長率是多少、費用降低多少，倉庫的存貨周轉率要達到多少。在智點財務中妳可以更直觀的看到企業整體利潤，但是將它作為財務部門績效考核指標是不太合理的。
1.各車間半成品/成品的合格率；或廢品率；或缺陷率；
2.各車間生產資料的控制（成本控制）；
3.各車間節能降耗指標；
4.車間資料的準確率、及時率等
4.各車間的人員出勤率/離職率等
企業管理考核辦法人事考核的意義，是為了把握並評定員工的能力。具體來說，就是用考核表，按照規定的考核專案，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。同時，也能使員工通過周圍同事對自己的評價，更清楚地認識自己，能夠更好地進行自我完善。
現在許多公司所采取的考核方式壹般是員工對自己先做自我評價，然後由其主管對其進行評價，並在工作表現、團隊合作、紀律性等方面對其進行打分。壹般說來，這就是最終的考核結果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：
1、這個結果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級壹個人的看法。
2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴於員工主管對這個員工壹貫的看法。
3、最終的考核結果員工本人甚至看不到，這樣，他怎麽能夠知道自己哪些方面需要發揚，哪些方面需要改進？
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的專案是相同的，沒有側重點，這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏指導意義。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設計壹種新型的考核方式。
壹、考評人的範圍。
新型考核方式的主要目的在於使員工能夠更清楚地看清自己。我們每壹個人都很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個觀點來看，每壹個人都是壹面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級壹個人對員工進行評價，而應將範圍擴大。只要是在工作中同這個員工發生直接關系的，都可以對該員工進行評價。也許這個範圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經常發生工作關系的人列出來（壹般不超過十人），然後由員工同人力資源部確認後將考核表發給相應的考核者，填寫後交回人力資源部。
二、考核表的設計。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以後的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支援同事，使公司內部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設立考核專案：1、工作成果，2、是否負責，3、遵守諾言，4、溝通能力，5、接受挑戰。
不同職位所要求的素質及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設計不同的專案來設計不同的考核表。舉壹個簡單的例子，人力資源、財務、銷售、策劃和開發人員這五個部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經驗、親和力和包容性，財務人員壹定要細致並且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創意，技術人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫各專案時，壹定要舉出事實的例子來說明自己的看法。如果對某些專案不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每壹個專案，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。
三、公布考評結果。
人事部將根據與被評者有關的所有考核表，做壹個綜合評定，經總經理稽核後，結果將公布在公司內部網上（第壹次做時，也可以只發給個人）。同考評者有明顯關聯的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是壹個其他員工對他綜合評價的結果，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣，每壹個員工表現得好壞，人們會形成***同的看法，偏見會大大消除。
以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯絡起來。事實上，現在許多公司的考核也沒有同薪酬聯絡起來。即使是聯絡在壹起的，比如說筆者以前曾服務過的壹家公司，每月都要做考核，考核的分數同浮動工資掛鉤。但是在實際執行過程中，大多數員工對此非常反感，員工只是將考核當成了壹項例行工作來做，許多人將當月的考核表影印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大於正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見的。
1、由多人來對壹個人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認真地對待考核結果中的不足之處。
2、對不同職位員工的考核側重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許壹開始員工不容易接受，這需要在考核前多做壹些準備工作。而壹旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎懲制度聯絡在壹起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結果，會更認真地對待結果，並相應地改善自己的行為。
附：以下考核專案可作為參考：
是否能按時、保質地完成本職工作？
是否有足夠的知識和能力完成本職工作？
是否堅持到底不畏挫折？
對其工作是否不必再令人操心？
是否不必壹壹指示監督，也能明快、迅速地工作？
能否正確地了解本身的職務內容或上級的指示？
對平時不太熟悉的工作是否也能根據經驗或稍加努力即予以圓滿地完成？
是否做出過草率錯誤的判斷或措施？
工作完成情形如何？（指速度與正確性的關系、定額的完成情況）？
是否有著良好的自律性，遵守公司的各項規範？
在時間或物質上是否有公私不分現象？
是否以不實的理由請假或遲到？
當工作中發生錯誤時，是樂於主動承擔責任，還是經常為自己的失誤尋找借口？
對工作的失誤，是否往往逃避責任或辯解？
他是不是將所有的成績歸於自己，將所有的失敗推給下屬？
是否有足夠的主動性，不需等待別人的提示和指示就能思考、計劃和辦事？
是否能言傳身教地鼓勵他人的士氣？
是否在上班時間過多地從事與本職工作無關的事，如聊天、私人電話、私事等？
能很好地履行對同事的承諾，還是經常被同事追問承諾的結果？
是否能成功地和他人協同工作以實現***同目標？
是否與他人做無謂的爭執？
是否願意將自己的知識、技能和經驗同他人分享？
他是否經常給妳壹些幫助和支援，妳是否很樂於向他尋求幫助和支援？
是否以平等的觀點來對待同事，還是更多地強調個人的權力？
是否樂於接受非本職工作之外的任務，還是經常將自己可以做的事推給其他人去做？
是否樂於接受自己不擅長的工作任務，從而使個人的能力得以提高？
是否樂於接受新觀點，並勇於嘗試？
是否積極地學習業務工作上所需要的知識？
對改善現狀、是否具有高昂的意願與熱情？
是否時常提出新構想，對於提高職務的執行做出努力？
企業考核分為人的考核、單位的考核；
人的考核包括：德、能、勤、績、廉。
單位考核：主要是經濟指標的考核，包括收入、利潤、資產收益率、資產保值增值等。