簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，也就是個體利益和整體利益的統壹後而推動團隊的高效率運轉.團隊精神的形成並不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員***同完成任務目標，而明確的協作意願和協作方式所產生的真正的內心動力。沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。
團隊精神與群體、集體主義有何區別：團隊精神更強調個人的主動性，團隊是由員工和管理層組成的壹個***同體，該***同體合理利用每壹個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到***同的目標。集體主義則強調大家***同性。兩者具體區別如下：1：在領導方面。群體應該有明確的領導人；團隊可能就不壹樣，尤其團隊發展到成熟階段，成員***享決策權。2：目標方面。群體的目標必須跟組織保持壹致，但團隊中除了這點之外，還可以產生自己的目標。3：協作方面。群體的協作性可能是中等程度的，有時成員還有些消極，有些對立；但團隊中是壹種齊心協力的氣氛。4：責任方面。群體的領導者要負很大責任，而團隊中除了領導者要負責之外，每壹個團隊的成員也要負責，甚至要壹起相互作用，***同負責。5：技能方面。群體成員的技能可能是不同的，也可能是相同的，而團隊成員的技能是相互補充的，把不同知識、技能和經驗的人綜合在壹起，形成角色互補，從而達到整個團隊的有效組合。6：結果方面。群體的績效是每壹個個體的績效相加之和，團隊的結果或績效是由大家***同合作完成的產品。
編輯本段重要性
團隊建設的好壞,象征著壹個企業後繼發展是否有實力,也是這個企業凝聚力和戰鬥力的充分體現。團隊建設首先應該從班子做起,班子之間親密團結,協作到位,管理著心裏始終要裝著員工,支持員工的工作,關心員工的生活,用管理者的行動和真情去感染身邊的每位員工,平時多與員工溝通交流,給員工以示範性的引導,撲捉員工的閃光點,激發員工工作的積極性和創造性,更重要的是管理者要沈下身去和員工融為壹體,讓員工參與管理,給員工創造壹個展示自己的平臺,形成壹種團結協作的氛圍,讓員工感到家庭的溫暖,在這個家庭裏面分工不分家,有福同享,有苦同擔,個人的事就是團隊的事,團隊的事就是大家的事。對待每個人、每件事都要認真負責，做到以上幾點，建設壹支好團隊我想並不難。
編輯本段危險信號
隨著社會分工越來越細化，個人單打獨鬥的時代已經結束，團隊合作提到了管理的前臺。團隊作為壹種先進的組織形態，越來越引起企業的重視，許多企業已經從理念、方法等管理層面進行團隊建設。以下幾種情況的出現在團隊建設中發出了隱密的[1]，容易蒙蔽團隊管理者的眼睛，如果不引起管理層的重視，團隊建設將會前功盡棄。
精神離職
這是在企業團隊中普遍存在的問題，其特征為：工作不在狀態，對本質工作不夠深入，團隊內部不願意協作，個人能力在工作中發揮不到30％，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態下結束壹天的工作。但是也有積極壹面，上、下班非常準時，幾乎沒有遲到、事假、病假，團隊領導指派任務通常是迅速而有效地完成。精神離職產生的原因大多是個人目標與團隊願景不壹致產生的，也有工作壓力、情緒等方面原因，國內幾大保險公司普遍運用的是團隊精神激勵來降低團隊精神離職率。針對精神離職者有效方法是：專業溝通，用團隊精神與團隊願景來提升工作狀態，用激勵手段提升工作熱情。具體做法可以是安排假期，讓精神離職者冷靜思考，調整狀態，下壹步就是要根據實際情況考慮團隊中是否會重新接納的問題。
超級業務員
團隊需要的是整體的行動力、銷售力、目標完成率等等。逐個的分解就是要求團隊的個體之間技能必須具有互補性，個體能力較大。正是因為個體差異導致了超級業務員的出現，其表現特征為：個人能力強大，能獨當壹面，在團隊中常常以絕對的銷售業績遙遙領先於團隊其它成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空壹切，自身又經常定位於團隊功臣之例。超級業務員的銷售能力是任何團隊所需要的。因此面對這種矛盾時，常常令組織的領導者無所適從，經常采用的辦法是：聽之任之，采用有別於團隊其他成員的特殊政策，超級業務員對團隊的破壞力是巨大的，長期采用放縱策略其結果會破壞團隊的凝聚力，引導團隊的組織願景向非團隊發展，迅速地瓦解團隊組織。團隊是由工作任務挑戰性高而且環境不確定性而建設的組織，成員差異性非常大，個人素質、工作技能常常也有區別，超級業務員的出現，需要組織領導者正確領導、全面溝通，把超級業務員融入團隊精神、團隊文化中，建立超級業務員正確的榜樣，同時要把超級業務員的分力轉為團隊的合力，用團隊的價值觀、團隊的約束力等方面對超級業務員作出正確的管理。
非正式組織
團隊是全體成員認可的正式組織，而非正式組織產生有兩種原因，壹是團隊的領導故意行為；二是團隊成員在價值觀、性格、經歷、互補性產生某種壹致時產生非正式的組織。前者是管理者強化自身管理職能的需要，培養親信，增強管理效力，客觀上形成的非正式組織，雖然表面上能夠很好進行日常動作，能夠提高團隊精神，調合人際關系，實施假想的人性化管理，在團隊發展過程中，基本上向有利於團隊的方向發展，但長期而言，會降低管理的有效性，團隊的精神、工作效率會低下，優秀團隊成員流失。這種非正式組織通常是松散型組織；後者則是緊密型非正式組織，其願景通常與團隊願景不壹致，在團隊中常常不止壹個這樣式非正式組織，隨著這種組織的產生，團隊的瓦解之日就不會遠。這種緊密型非正式組織會偏離團隊的價值觀，破壞團隊文化，阻撓團隊的創新精神和開拓精神。通常松散型組織又會向緊密型組織發展，緊密型組織又會和松散型組織對抗。因此團隊領導者在團隊中建立非正式組織是不可取的，是基於壹種管理水平低下同時對團隊極不信任的結果。
編輯本段團隊建設中的四戒
壹戒：“團隊利益高於壹切”
團隊首先是壹個集體，由“集體利益高於壹切”這個被普遍認可的價值取向，自然而然地可以衍生出“團隊利益高於壹切”這個論斷。但是，在壹個團隊裏過分推崇和強調“團隊利益高於壹切”，可能會導致兩方面的弊端。壹方面是極易滋生小團體主義。團隊利益對其成員而言是整體利益，而對整個企業來說，又是局部利益。過分強調團隊利益，處處從維護團隊自身利益的角度出發常常會打破企業內部固有的利益均衡，侵害其他團隊乃至企業整體的利益，從而造成團隊與團隊，團隊與企業之間的價值目標錯位，最終影響到企業戰略目標的實現。比如說，壹個企業內部各團隊都有相應的任務考核指標，出於小團體利益的考慮，某個團隊采取了挖兄弟團隊墻腳等不正當的手法來完成自己的考核指標，而當這種做法又沒有及時得到糾正時，其他團隊也會因利益驅動而群起效仿，屆時壹場內部混戰也就不可避免，而企業卻要為此支付大量額外成本，造成資源的嚴重浪費。此外，小團體主義往往在組織上還有壹種遊離於企業之外的跡象，或另立山頭或架空母體。另壹方面，過分強調團隊利益容易導致個體的應得利益被忽視和踐踏。如果壹味只強調團隊利益，就會出現“假維護團隊利益之名，行損害個體利益之實”的情況。目前不可否認的是，在團隊內部，利益驅動仍是推動團隊運轉的壹個重要機制。作為團隊的組成部分，如果個體的應得利益長期被漠視甚至侵害，那麽他們的積極性和創造性無疑會遭受重創，從而影響到整個團隊的競爭力和戰鬥力的發揮，團隊的總體利益也會因此受損。團隊的價值是由團隊全體成員***同創造的，團隊個體的應得利益應該也必須得到維護，否則團隊原有的凝聚力就會分化成離心力。所以，不恰當地過分強調團隊利益，反而會導致團隊利益的完全喪失。
二戒：“團隊本身的內鬥”
團隊精神在很大程度上是為了適應競爭的需要而出現並不斷強化的。這裏提及的競爭，往往很自然地被我們理解為與外部的競爭。事實上，團隊內部同樣也需要有競爭。在團隊內部引入競爭機制，有利於打破另壹種形式的大鍋飯。如果壹個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著壹股激情努力工作，但時間壹長，他發現無論是幹多幹少，幹好幹壞，結果都是壹樣的，每壹個成員都享受同等的待遇，那麽他的熱情就會減退，在失望、消沈後最終也會選擇“做壹天和尚撞壹天鐘”的方式來混日子，這其實就是壹種披上團隊外衣的大鍋飯。通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶，賞優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。在團隊內部引入競爭機制，有利於團隊結構的進壹步優化。團隊在組建之初，對其成員的特長優勢未必完全了解，分配任務時自然也就不可能做到才盡其用。引入競爭機制，壹方面可以在內部形成“學、趕、超”的積極氛圍，推動每個成員不斷自我提高；另壹方面，通過競爭的篩選，可以發現哪些人更能適應某項工作，保留最好的，剔除最弱的，從而實現團隊結構的最優配置，激發出團隊的最大潛能。
三戒：“團隊內部皆兄弟”
不少企業在團隊建設過程中，過於追求團隊的親和力和人情味，認為“團隊之內皆兄弟”，而嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，形同虛設。紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰無不勝，否則充其量只是壹群烏合之眾，稍有挫折就會作鳥獸散。南宋初年的嶽家軍之所以能成為壹支抗金主力，與其壹直執行嚴明的軍紀密不可分，以至於在金軍中流傳著這樣壹句話：撼山易，撼嶽家軍難。另外壹個典型的例子就是三國時期的諸葛亮揮淚斬馬謖的故事，馬謖與諸葛亮於公於私關系都很好，但馬謖丟失了戰略要地街亭，諸葛亮最後還是按律將其斬首，維護了軍心的穩定。嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極的意義。比如說，某個成員沒能按期保質地完成某項工作或者是違反了某項具體的規定，但他並沒有受到相應的處罰，或是處罰根本無關痛癢。從表面上看，這個團隊非常具有親和力，而事實上，對問題的縱容或失之以寬會使這個成員產生壹種“其實也沒有什麽大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。如果他從壹開始就受到嚴明紀律的約束，及時糾正錯誤的認識，那麽對團隊對他個人都是有益的。GE的前CEO傑克?韋爾奇有這樣壹個觀點：指出誰是團隊裏最差的成員並不殘忍，真正殘忍的是對成員存在的問題視而不見，文過飾非，壹味充當老好人。寬是害，嚴是愛。對於這壹點，每壹個時刻直面競爭的團隊都要有足夠的清醒認識。
四戒：“犧牲‘小我’，才能換取‘大我’”
很多企業認為，培育團隊精神，就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，放棄個性，追求趨同，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。誠然，團隊精神的核心在於協同合作，強調團隊合力，註重整體優勢，遠離個人英雄主義，但追求趨同的結果必然導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味著沒有創造，這樣的團隊只有簡單復制功能，而不具備持續創新能力。其實團隊不僅中國文化價值觀下的團隊建設
僅是人的集合，更是能量的結合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成壹項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢去做好這項工作。戰國時期，招攬門客、擴大家族勢力的做法在豪門望族中十分流行。很多人在對門客的錄用上采取了壹定準入標準，因此招攬的人才的特長基本上都差不多，而齊國的孟嘗君則不同，凡有壹技之長的，他都壹律以禮相待，投奔他的門客特別多。後來他在秦國擔任宰相時，秦昭王因聽信讒言要殺他。他的壹個門客用“狗盜”之術潛入皇宮，盜取已獻給昭王的白狐裘，賄送給昭王寵姬，才得以逃脫。等到他與門客日夜兼程來到函谷關時，城門已經關閉了，必須等到雞叫之後才能開門。這時又有壹個門客模仿雞叫，引得城內的公雞壹起叫起來，終於騙開城門脫險出關。雞鳴狗盜之徒在當時是非常不入流的。試想壹下，如果當初孟嘗君在招攬門客時也像其他貴族壹樣堅持非飽讀詩書、出身高貴的門客不要的話，那麽他後來就不得不冤死他鄉。因此，團隊的綜合競爭力來自於對團隊成員專長的合理配置。只有營造壹種適宜的氛圍：不斷地鼓勵和刺激團隊成員充分展現自我，最大程度地發揮個體潛能，團隊才會迸發出如原子裂變般的能量。
編輯本段成功團隊的四大特征
凝聚力
成大業的孫中山、毛澤東，都有壹個***同點，就是能將千百萬人的心連在壹起，這是十分獨特的能力。我們跟隨壹個領導者，就是希望他能創造壹個環境，結合眾人的力量，營造壹個未來！正是這種凝聚力，在創造著人類的歷史。試想如果團隊成員遠離妳，甚至因為妳的言行讓他們失望而放棄對事業的追求，妳還會成功嗎？
合作
大海是由無數的水滴組成的，每個人都是團隊中的水滴。21世紀，個人敵不過團隊。個人的成功是暫時的，而團隊的成功才是永久的。直銷團隊的成功靠的是團隊裏的每位成員的配合與合作。如同打籃球，個人能力再強，沒有隊友的配合也無法取勝。打比賽時5個人就是壹個團體，有人投球、有人搶籃板、有人戰術犯規，其目的都是為了實現團隊的目標。
組織無我
直銷事業是團隊的事業，集體的事業，個人的力量是有限的。成功靠團隊***同推進，每個成員壹定要明白，團隊的利益、團隊的目標重於個人的利益和目標。在團隊中如果人人只想照顧自己的利益，這個組織壹定會崩潰，團隊沒有了，個人的目標自然也實現不了。既然是團隊行動，就應聽從領導人的安排，任何事情就變得很容易，這叫組織無我。團隊的目標就是靠這種組織無我的精神達成的。
士氣
沒有士氣的團隊，是缺乏吸引力、凝聚力、戰鬥力的，而士氣旺盛的團隊，無論在任何環境，遇到任何困難，都是無往而不勝的。劉鄧大軍挺進中原，狹路相逢勇者勝，就是最好的證明。就是這種士氣，讓不可能變成了可能，從此解放戰爭掀開了新的壹頁。直銷團隊應該是充滿士氣、昂首向前的團隊。學員通過系列活動、遊戲、潛訓，培養責任、信任、團隊、意誌力等素質，培養女性
編輯本段團隊建設課程
創新思維訓練營突破限制成長發展的傳統思維，修煉創新思維方式，掌握用平行思維代替傳統思維的原理和方式。培訓對象：企業中高層管理人員、營銷策劃人員。魅力女性訓練營學員通過系列活動、遊戲、潛訓，培養責任、信任、團隊、意誌力等素質，培養女性自立、自強，提升女性魅力。培訓對象：女性管理人員潛訓(企業內訓）若要財富，必先智富，若要智富，則須挖掘人的潛能，改善心智模式。科學研究表明，大腦的潛能發揮不到3%。通過壹系列的訓練，使學員洞悉自身的心智模式，向內挖掘潛能，向外發現可能，從能對自我和他人的認識達到壹個新高度，發展思維新的可能性，實現超越和突破。學生素質拓展訓練營是石燕湖拓展訓練學院：青少年教育研究中心針對中國學生群體，設計和研發的課程根據身體素質、能力素質、心理素質等方面的要求，設計諸如爬山涉水、跨越山谷、勇士沖浪、勇攀珠峰、踩石過河、生存島等壹系列項目。培養學生勤奮、負責、堅毅、付出、***、理想、信任、感恩、快樂等方面素質和品質。訓練對象：大、中、小學生