1、薪酬設計。薪酬設計壹定要從提高員工工作積極性的角度出 發，根據企業內部行政的基本構架以及企業員工的實際情況而定。
2、按照崗位等級制定薪酬。員工是企業發展的主要動力，因此 為了充分調動員工工作的積極性，提供員工工作的效率，就要按照崗 位等級確定崗位的薪資報酬，企業員工的薪資總額包括三個方面，即 基本工資、崗位工資以及績效工資，其中基本工資也就是員工的固定 工資，包括職稱、工齡等因素，崗位工資和績效工資則按照系數進行 分配，如果員工的崗位等級相同，則薪資報酬也就相同，如果崗位等 級和類別不同，總薪資報酬也就不同，同時企業員工薪酬的制定還要 突出企業人性化的管理，對有突出貢獻的員工以及高技術崗位員工進 行額外的獎勵，例如設置技術補貼、職稱補貼等，同時還應設置專業 的項目資金，獎勵對企業做出突出貢獻的員工。
3、對員工進行動態激勵。激勵員工最好的方法就是動態激勵， 企業管理人員根據對員工工作綜合考核的結果，確定崗位等級的薪 資，並通過對員工的日常表現，對員工工資進行適當的調整，實現動 態激勵，通過這種方式能夠充分調動員工的工作積極性，促進企業的 發展。
4、成立考核小組。為了保證績效考核的公平、公正性，企業應 成立績效考核小組，並由企業各個階層的員工組成，其中包括企業高 層領導人、中層管理人員以及基層員工等，同時壹定要對績效考核進 行精細化管理，制定績效考核的項目壹定要結合企業的戰略目標和員 工的實際情況，使考核項目具有可操作性和針對性，避免出現具有主 觀意識的考核項目，通過對績效考核的精細化管理提高企業薪酬管理 的效率。
5、規範績效考核機制。
（1）定量與定性考核相結合。對員工考核應從兩個方面進行，壹 方面為定量考核，另壹方面為定性考核，采用定量與定性考核相結合 的方法可以避免考核指標的機械化，克服原有考核模式缺乏針對性的 問題，其中定量考核主要指的是企業員工的薪資待遇，定性考核主要 考核的是員工的道德素養和工作中的表現，這些是無法進行定量考核 的，因此在考核時壹定要考慮全面，而且企業在進行考核時，壹定要 將定量考核和定性考核結合起來，保證績效考核的完整性，建立壹套 科學合理的績效考核指標，規範企業績效考核機制。另外在考核時壹 定要註重員工的精神和人格方面，加強對員工精神方面的鼓勵，滿足 員工自我價值實現的要求。
（2）精細化管理。傳統績效考核采用的分級制定考核方案，這種 分配方式存在著弱化人力資源成本、擴大人力資源成本分散等問題， 對人力資源管理具有重要影響，因此現代企業的人力資源管理中應采 取精細化管理方法，薪酬不僅代表了員工的工資，還代表了企業對員 工的激勵，針對各個崗位和各個員工制定不同的薪酬方案，並讓員工 充分了解到自己的職責、等級以及薪酬，從而為企業做出更多的貢
（3）標準化管理。除了要對企業員工進行精細化管理，還要進行標準化管理，通過以往企業取得的成就來看，標準化管理是企業長久 發展的前提，能夠促進企業走上科學化的發展道路。因此壹定要對薪 酬進行標準化管理，提升企業內部管理的效率，增加員工工作的積極 3.確定全面系統的考核內容。確定全面系統的考核內容能夠提高績效考核的正確性和可靠性，確定績效考核的內容主要依據企業的戰 略目標、崗位需要以及員工自身情況制定的，並從四個方面的內容考 核員工，即德、能、績、勤，並多角度制定出量化和細化的考核指
6、加強對考核人員的培訓。由於考核關乎績效考核的公平、公正性，考核人員壹定要具有專業的素養，才能滿足企業對考核者的要 求，因此對考核者應進行專業的培訓，壹方面要加強考核者的思想道 德素質，另壹方面要加強考核者的專業能力，這樣才能使績效考核更 加有效，培訓績效考核者主要包括考核指標培訓、考核者的觀察力和 判斷力以及考核者的思想教育等三個方面。
7、合理設計考核指標。根據企業自身情況和特點設計考核指標， 最好分類別和分層次設計考核指標，因此應滿足以下幾個條件： （1）根據不同級別的考核對象制定不同的考核指標。（2）考核不同 類別的員工時，賦予的權重也應該有所不同。（3）定量和定性指標 相結合，增加指標的可比性。