第壹，沒有就招聘問題與用人部門經理進行面對面的仔細溝通。單憑紙面上的不需要有多麽高深的專業知識，但做人的藝術技巧卻是必須要掌握的。
第二、作為部門的招聘主管，小周的工作並沒有跟自己的直接上司——人力資源部劉經理進行過及時的匯報和溝通。自己的工作不跟自己的上司及時匯報，這也是職業人工作中的大忌。大家可以想壹下，如果小周在第壹次失敗後，就及時將情況向劉經理講明，劉經理難道會坐視不管、無動於衷，任其繼續第二第三次地犯錯，以至於最後激怒王經理直接向老板投訴人力資源部麽？肯定是不會的嘛力資源部經理嘛！正是由於周主管不主動匯報工作，沒有將工作中出現的問題和異常情況及時向領導反映，最終才釀成對部門如此不利的局面，因此，小周在溝通方面——無論對外還是對內，做的都是非常差的。
第三、小周招聘人員，渠道過於單壹。僅僅考慮網站招聘，而沒有想過成本最低的招聘渠道——內部競聘，以及現場招聘等各種渠道方式，結果壹棵樹吊死，把自己的路子越走越窄。此外，對於應聘的候選王經理的不快與反感，統統拒絕也就是意料中事了。試想，我把壹顆鮮桃混同在壹筐爛桃中間，讓妳去挑，妳有耐心把那顆鮮桃給挑選出來麽？
感情、待遇、事業——海潮效應的正確應用
海潮效應——以感情凝聚人，以待遇吸引人，以事業激勵人，將吸引來更多更好的人才。就如同天體引力大時出現大潮，引力小則出現小潮的“海潮效應”。
實際上，以感情凝聚人，以待遇吸引人，以事業激勵人，這種話誰都會說，但是真正做到、做好就不容易了。
感情凝聚是基礎，以心換心要牢記。
要想讓壹個人選擇企業，首先是企業要取得員工的認同。這個企業及老板“黑不黑”，尊重不尊重員工，把員工當成是“人”還是“工具”，這些企業的人文關懷構成了企業和員工的感情基礎。當然，這首先要求企業和管理者要以心換心，把員工當成是朋友合合夥人，平等真誠相待，才會換回真心。那種寫在紙上的、停留在嘴上的“企業文化”看起來冠冕堂皇，實際上說做“兩張皮”，是得不到員工的情感和真心的。
待遇吸引是前提，薪酬福利不偏離。
人的生存是離不開金錢的，通過自己的勞動得到應得的回報，是員工踏實工作的前提。首先要讓員工覺得勞有所得，付有所值。其次，要有深入人心的福利政策，這比高薪更能長期的有效的激勵員工。薪酬和福利政策應用得當，企業的員工隊伍就會得到穩定。
事業激勵最重要，公司個人齊奔跑。
企業要有發展的空間，員工要有成長的階梯。庭院裏留不下千裏馬，池塘裏藏不住翻海蛟龍，員工需要發揮自己能力、並有成長空間的舞臺，這也是小企業、成長較慢的企業留不住壹流人才的壹個重要原因。所以，企業要有自知之明，選用與之相對應的人才，否則不但難以留住，還會耽誤人才。企業的發展和人才的培養是壹致的，企業給員工不斷發展的空間，擴展的舞臺，員工在為企業奉獻的同時，即得到了物質收入，又得到了技能提高，還得到了與之相對應的提升，企業發展和個人同步成長，員工看到了希望和未來，自然會和公司同甘苦，***患難的。
壹人壹策不可少，對癥下藥很重要。
管理、使用、培養人才絕不能壹刀切，應該壹人壹策，對癥下藥，這點十分重要。對不同的年齡，不同的閱歷，不同的性格，不同的條件，要有不同的政策。剛畢業的大學生主要看重發展的空間，尋找合適的伴侶也是壹個重要的因素。隨著年齡的不同，戶口問題，子女教育的問題，住房的問題，養老的問題等，也會成為留住人才的重要方面。只要公司人心關心人才，給人才提供發揮自己才能的空間，海潮效應是能夠得到應驗的。