首先，建立合理有效的企業文化，要遵循以下原則：平等、尊重、信任、合作、分享。建立企業文化不是企業告訴員工應該做什麽，而是在尊重和信任員工的基礎上形成合作的企業氛圍，企業要和員工分享企業的成功。
第二，建立企業文化必須解決員工的積極性和主觀能動性的問題。情緒高漲、熱忱主動的員工和不思進取、想盡壹切辦法保持最低努力程度的員工對公司業績的影響區別之大，怎麽強調都不過分。例如，在企業中，電話接線員是很底層的員工，但是她面對是企業的潛在客戶，如果她熱情周到地回答客戶的咨詢，就會給客戶產生良好的第壹印象，如果她能熟練地介紹和推薦公司的產品業務，也許就會帶來壹筆大的合同，相反，如果她態度冷漠，對顧客提出的問題壹問三不知，怎麽會讓客戶滿意。從這個例子中可以看出，壹個小小的電話接線員的工作態度都能對公司的業務產生如此影響，更何況企業的其他員工呢，所以，建立企業文化必須解決員工的積極性和主觀能動性，只有所有員工的工作積極性都被調動起來了，所有員工的主觀能動性都得到發揮，企業文化才起到了實效，企業才會真正發展。
第三，要註意，建立企業文化不是給職工洗腦。在絕大多少企業，新員工壹進公司，滿眼滿耳、滿天滿地都是“奉獻”“拼搏”“使命”“事業”“為國爭光”等大詞，年輕人心頭壹熱，確實也能全心全意地幹上壹陣子。企業進入高速發展階段， 這些處於“蜜月期”的年輕員工的比例很大，能掩蓋很多問題。時間壹長，聰明壹點的員工往往就開始琢磨起來。琢磨的結果是，員工分化成幾類人。壹類人是看透了那些大詞，慢慢理解了公司的“潛規則”，該投靠的投靠，該表現時表現，壹步壹步往上爬，慢慢進入核心圈子，人家吃肉他也能喝點湯；另壹類人也看透了那些大詞，也會隨機應變，不同之處是他們“生活在別處”，時時記住自己是在為履歷表工作，時機壹到，該鬧騰就鬧騰；還有壹些看透的人則有點像員工中的知識分子，活幹得不賴，就是不願意折腰事權貴，喜歡發牢騷；剩下的人則沒有想得那麽清楚，只是覺得各種標語、口號、運動空洞，領導喊得兇、督得緊，就多幹壹點，領導最近心情好，管得松，就少幹壹點。雖然熱衷於洗腦的企業還很多，洗腦壹時也頗有成效，但是，千萬不要低估員工對洗腦的免疫能力，等到員工對洗腦已經產生了免疫力，企業的發展也就失去人的動力，企業也就不可能在市場競爭中立於不敗之地。
第四，建立企業文化的關鍵在於公司建立作為壹個可信任的雇主的名聲。大家都是利益最大化的經濟人，所以別總是要求員工無私奉獻，必須讓員工能體現他的自身價值，這個價值包括物資上的。例如，企業和員工有個薪酬協議，當社會上失業人員很多時，門口有的是排隊等著拿壹個月低於原薪酬協議工資的工人，雇主會面臨背叛自己承諾的極大誘惑，降低員工的工資，企業的效益暫時上升了，但他付出的代價是他作為壹個雇主的名聲：他不再是壹個可信的雇主了。雇員如果知道他不講信用，以後碰到類似的情況就會消極怠工，雇主和雇員雙輸， 該公司的企業文化的凝聚力也不可挽回地降低了。這種上級面臨食言的誘惑的情況其實在企業的上下級之間隨時都在發生。如果員工普遍都對上級持壹個食言的預期，就不能全心全意地為公司工作。企業文化建立的關鍵在於，不僅僅公司高層要恪守承諾，而且要教育公司所有的上級在面對下級的時候都恪守承諾，包括各種明言的、暗示的承諾，摒棄著眼短期利益的機會主義行為。必須讓員工感覺到，妳是壹個值得信賴的雇主，跟著這樣的雇主幹他心情愉快，他願意為這樣的雇主賣力。
企業文化的技術性固然很有難度，總歸是有規律可循的，經過壹段時間的實踐就能總結出來，企業文化的外在表現也很重要，但也是容易形成的。企業文化建設的關鍵是實效，建立企業文化的根本目的是提高企業的素質，提高企業的競爭力，不斷發展壯大企業。