壹個團隊最重要的就是要團結，只有團結才能勝利，下面是由我為大家整理的“團隊管理心得體會範文600字”，僅供參考，歡迎大家閱讀。
團隊管理心得體會範文600字壹從單打獨鬥到並肩作戰再到團體作戰，踏上工作崗位壹年來，筆者實現了這樣的初級轉變。筆者忽然深深地感覺到，自身已然不是最初的獨立戰鬥，而是逐步走向了團隊合作，並且這種團隊合作在項目開發過程中愈發凸顯其重要性。
筆者不才，願在這裏與各位朋友分享壹下關於團隊管理的壹些心得體會，這歸結起來涉及到以下五點：追求務實、有效溝通、適當激勵、合理組織、鼓勵創新。
壹、追求務實
筆者認為，在壹個團隊之中，成員之間通過相互信任而聚集到壹起，繼而為了壹個***同的目標而協同工作。而其中，無論對每壹位團隊成員還是對整個團隊而言，非常重要的壹點就是求真務實。
追求務實，就是要註重實際。做項目開發工作，不能脫離實際情況而盲目開發，其結果必然會導致所開發出來的產品不能完全符合客戶期望，更有甚者，則會與項目初衷背道而馳。這個註重實際，就是要求我們要正確評估自身、團隊及項目現狀，繼而把握好項目的實際需求、團隊所擁有的資源及所受的限制，從實際出發開展工作。
追求務實，就是要註重實現。這裏所提到的實現並不是狹隘意義上的代碼實現，而是相對寬泛的項目實現。項目的實現至少包含了從項目的設計、編碼、測試等等的壹系列過程。註重實現，就是要求我們能夠在項目質量上下功夫，嚴格把控好項目的質量關，盡可能地避免輸出無效或無用的產品。
追求務實，就是要註重實效。實效，這個概念對於項目團隊而言是至關重要的，因為壹個團隊是否註重實效，會直接或間接地影響著項目質量的好壞甚至項目的成敗。團隊是由每壹位成員因為壹個***同的目標而聚集在壹起構成的，這也就是說實效是落實在每壹位團隊成員身上的，項目經理或負責人如何管理項目會影響項目的質量，同樣程序員如何做項目的代碼實現也會影響項目的質量。筆者曾經目睹的某壹位程序員編寫的壹個有1000多行的包含若幹職責的方法，便是從側面反映了該程序員並沒有很好地註重實效。註重實效，就是要求我們要努力遵循DRY原則，盡量運用正交性原則，註意每壹個細節，多方面、多角度地看待問題，使我們所開發的系統變得更加靈活、更易於理解、更易於調試、測試和維護。
此外，無論是項目經理或負責人還是程序員，都不應該打腫臉充胖子，在項目開發過程中，對某些問題特別是壹些技術性問題不懂裝懂或是獨自郁悶。遇到壹些自己不懂的問題而壹時無法解決，請教旁人並不是什麽難為情之事。很多時候，項目的目標和進度應該首當其沖，或許這個問題依靠自身的能力花費了兩天解決了，但若及時請教旁人（當然並不是說自身可以不尋求解決之道）也許不到兩小時就解決了，這中間所產生的效益之差已經不言而喻。很多時候，我們要清醒地認識到我們不是在搞研究，而是在開發項目。知之為知之，不知為不知，這種務實態度是值得推薦的。
二、有效溝通
溝通從來都是團隊開發中不可或缺的壹個環節，而有效的溝通能夠促進團隊各項工作的順利開展，繼而提高團隊生產力。
那麽，在壹個團隊工作當中，可以采用哪些方式來確保團隊交流與溝通的順暢呢？結合筆者的工作實際，除了團隊成員之間的日常交流與溝通，筆者主要關註在定期會議、問題討論及白板文化三個方面。
對於定期會議，通常是每天花10到20分鐘的時間召集團隊成員聚集在壹起，就各自的工作情況作壹個簡單的介紹，重點是關註出現的問題。當然，這個定期會議並不是死板的，若壹切進展良好，那麽就可以提早結束，而每壹次的會議時長也是靈活可變的。
問題討論常常是針對開發過程中壹些較為重要的、關鍵的問題而言。通過將團隊成員組織在壹起，要麽以“圓桌會議”的形式針對問題展開交流討論；要麽圍在白板前，通過白板進行交流。
白板文化是筆者特別推崇的壹種文化，因為在筆者看來，白板其實就是壹個平臺，它使得團隊成員可以在該平臺上自由地交流思想。筆者在項目開發過程中碰到的諸多問題都是通過白板這個平臺，要麽得到了圓滿的解決，要麽獲得了非常好的啟發。在白板面前，沒有高低等級之分，取而代之的是平等和自由。在這樣的團隊氛圍的推動下，團隊的整體作戰能力得到了顯著提高。
三、適當激勵
激勵，從來都不是壹個過時的話題，恰恰相反，它是構成領導力不可或缺的壹部分。對於壹個團隊而言，沒有好的激勵機制，更會直接影響到團隊整體效率的提升。而對於壹個團隊的負責人，在適當的時機進行適當的激勵，往往能夠起到事半功倍的效果。
閱讀過卡耐基書籍的朋友都知道，真誠是其中壹個值得關註的話題。用到團隊中來，這點顯得尤為重要，要取得他人的信任，首先自己要真誠待人，這種真誠待人應該是發自內心的，而不應該是虛偽的伎倆。學會了這點，就是在壹定程度上學會了怎樣去激勵他人。
接著就是要提供幫助，當然這種幫助是指與工作相關的幫助。像筆者所在的團隊，因團隊擴容及項目開發需要，兩個月前又新增了兩名新同事，兩名剛走出大學校園的新同事。雖說他們進入公司時進行了培訓，但並未受過項目開發方面相關的培訓。於是，幫助他們盡快成長的這個任務，筆者自是不能逃避之。因此，筆者與另外壹位相對資深的開發同事壹道，根據他們的實際情況設計並制定了相對合理的計劃，並在實際的工作中經常性地與這兩位新同事交流並提供若幹幫助。到如今，這兩位新同事已經可以勝任壹部分的項目開發工作了。
再者就是目標導向。對於壹個團隊而言，目標（包括最終目標和階段性目標）是非常重要的。不僅如此，明確目標也是壹種有效的激勵機制。因為壹個個的目標就構成了壹幅幅藍圖，在團隊裏面，通過清晰地描述目標，就是向團隊描述壹幅清晰的藍圖，這會從思想層次、從精神層次對團隊成員起到壹種激勵作用。
當然，還包括物質層面的激勵機制，只不過這與所在公司的政策會存在較多的關聯，在這裏不予討論。
四、合理組織
組織，主要是針對團隊的整體工作而言的。這裏所提到的組織是相對狹隘意義上的組織。具體而言，涉及到職責分工與邊界劃分、***同遵守的契約等方面。
在壹個團隊之中，職責分工是首先要做好的壹件事。職責分工不明確，必然會造成項目開發過程中諸多的交叉性，交叉性愈多，項目的風險就愈大。職責分工又會牽扯到項目邊界的劃分。如果項目邊界定義不清晰，那麽清晰明確的職責分工便無從談起。這就要求項目團隊能夠根據實際的項目，清醒地認識到以模塊化或分層的思想或是其他可行的方式去合理地劃分項目，並明確哪些模塊是關鍵的以至於能夠影響全局的，然後根據團隊成員的特點，合理地進行分工。
當然，在開始正式的團隊開發之前，團隊成員之間必須要有壹個或多個契約供大家***同遵守。比如文檔規範、編碼規範等等。這樣做，不僅能夠統壹協調團隊的開發工作，更為項目良好的可維護性奠定了基礎。
此外，對於團隊的負責人，還必須要盡可能地爭取更多的資源，服務於團隊工作的順利開展。
除了上述的幾點外，合理的組織當然應該包括團隊內部會議、問題交流與討論等方面。不管如何，組織的最終目的都是為了能夠進壹步提升團隊的整體作戰能力，早日實現團隊目標。
五、鼓勵創新
創新是壹個永恒的話題。在筆者看來，創新並不是要求我們壹定要使用壹種前所未有的方式或方法去解決項目中遇到的種種問題。能如此做固然是好的，但如果能夠從多種角度去思考問題，從多方面去解決問題，哪怕是已有的方式或方法，只要能夠經過改變並成功地應用於解決問題，也應該被視為是壹種創新。因為，在這個時候，我們的思維並不是陳舊的、死板的，而是遊離於多種解決方案之中；因為我們時刻註意到了要改變，而改變正是創新的內涵之壹。
在壹個團隊之中，通過不斷地學習、持續地改進，正是為創新提供了壹定的條件。很多時候，或許我們並不缺乏有新思維、新創意的團隊成員，而是缺乏激發這種思維、創意的環境。因此，要時刻鼓勵創新。正如前面提到的那樣，白板文化是壹種良性文化，是壹個非常好的交流平臺，同時它又是壹個激發創意的好地方。
團隊管理內涵之深、之廣，並不是壹兩句話就能說清楚的，也不是壹兩篇文章就能講明白的。以上所談，均是筆者在實際工作中做團隊管理建設時的壹些臨時性總結。雖談不上什麽經驗，但只希望通過這樣的總結，能夠更好地幫助自身提高罷了，同時也真誠地希望各位朋友能夠分享與此相關的好經驗、好想法。
團隊管理心得體會範文600字二筆者認為，在壹個團隊之中，成員之間通過相互信任而聚集到壹起，繼而為了壹個***同的目標而協同工作。而其中，無論對每壹位團隊成員還是對整個團隊而言，非常重要的壹點就是求真務實。
追求務實，就是要註重實際。做項目開發工作，不能脫離實際情況而盲目開發，其結果必然會導致所開發出來的產品不能完全符合客戶期望，更有甚者，則會與項目初衷背道而馳。這個註重實際，就是要求我們要正確評估自身、團隊及項目現狀，繼而把握好項目的實際需求、團隊所擁有的資源及所受的限制，從實際出發開展工作。
追求務實，就是要註重實現。這裏所提到的實現並不是狹隘意義上的代碼實現，而是相對寬泛的項目實現。項目的實現至少包含了從項目的設計、編碼、測試等等的壹系列過程。註重實現，就是要求我們能夠在項目質量上下功夫，嚴格把控好項目的質量關，盡可能地避免輸出無效或無用的產品。
追求務實，就是要註重實效。實效，這個概念對於項目團隊而言是至關重要的，因為壹個團隊是否註重實效，會直接或間接地影響著項目質量的好壞甚至項目的成敗。團隊是由每壹位成員因為壹個***同的目標而聚集在壹起構成的，這也就是說實效是落實在每壹位團隊成員身上的，項目經理或負責人如何管理項目會影響項目的質量，同樣程序員如何做項目的代碼實現也會影響項目的質量。筆者曾經目睹的某壹位程序員編寫的壹個有1000多行的包含若幹職責的方法，便是從側面反映了該程序員並沒有很好地註重實效。註重實效，就是要求我們要努力遵循DRY原則，盡量運用正交性原則，註意每壹個細節，多方面、多角度地看待問題，使我們所開發的系統變得更加靈活、更易於理解、更易於調試、測試和維護。
此外，無論是項目經理或負責人還是程序員，都不應該打腫臉充胖子，在項目開發過程中，對某些問題特別是壹些技術性問題不懂裝懂或是獨自郁悶。遇到壹些自己不懂的問題而壹時無法解決，請教旁人並不是什麽難為情之事。很多時候，項目的目標和進度應該首當其沖，或許這個問題依靠自身的能力花費了兩天解決了，但若及時請教旁人（當然並不是說自身可以不尋求解決之道）也許不到兩小時就解決了，這中間所產生的效益之差已經不言而喻。很多時候，我們要清醒地認識到我們不是在搞研究，而是在開發項目。知之為知之，不知為不知，這種務實態度是值得推薦的。
團隊管理心得體會範文600字三最近自己周邊發生了太多的事情。在真正的團隊管理中，我有太多的心得想和大家分享。
首先，在團隊管理中真正的領導首先應該體會到同伴的痛苦與困難。既然妳是壹個管理者，妳在團隊中妳的工作的最終目的就是讓團隊的工作更有效率，為團隊指明方向。在這個基礎上，盡可能地和妳的夥伴員工站在壹條線上，感受他們的困難，感受他們的快樂。這樣才能真正贏得團隊的尊重和接受。工作中不能總想著因為自己是領導就有權使用最好的設備。而要考慮到下屬和員工使用較差的設備時的不便和痛苦。要真正意識到領導獨立辦公室不是尊嚴和地位的象征，而是因為需要獨自溝通，又需要知道下屬工作的時候留給他們足夠的面子的需要。
第二，每個人都是人才。對於員工而言，每個人都是人才。所以在團隊中，千萬不能指責壹個員工笨。這麽壹個簡單的評論傷害的不只是壹時的心情。如果內心對妳心懷尊重，妳這個“笨”字傷害的是個人對他自己壹生的評價。天生我才必有用，這句話不是專指自己的，更重要是說妳的員工和下屬的。既然天生我才必有用，那麽天生他才也有用。當因為團隊的發展需求需要裁掉壹些員工的時候，首先應該註意的是發現員工的優點，幫助他樹立信心。甚至利用自己作為領導的資源為他的個人發展提供壹些有益的建議，或者推薦到更適合他的崗位上去。因為，他是人才。
第三，在團隊管理中應該勇於分享。這裏的分享不只是分享自己的信息和知識，更多情況下是要分享自己的感受。很多人認為自己作為領導的真正的能力是某種絕招。泄露了某種能力或者絕招就會威脅到自己的領導地位。其實不是這樣的，樂於分享不僅能讓團隊取得更大的進步，還能讓自己的絕招經過集體的智慧變得更加強大。團隊也會因為妳的分享，而回饋更多的尊重。真正的領導的尊重是從分享和幫助開始的，而不是從某某總的稱謂開始的。
第四，要給予團隊足夠的理解和耐心。在現在的最先進的人力資源管理中，其中招聘環節搞得最復雜。不僅要通過原有的領導那裏了解員工工作是否真實，還要通過背景調查了解員工之前崗位中出現的種種問題。其實這些工作的本質就是了解和理解妳的員工。壹個員工的頻繁離職可能不是因為其不穩定，而是因為他的職業經歷不是那麽順利。壹個員工不遠千裏希望加盟壹家公司可能真實的原因是想夫妻團圓或戀人相聚。或許團隊的進步不是像我們想象的那麽快，我們要真正去思考這個現狀背後的原因，給予團隊足夠的耐心。
第五，要讓員工學會自己管理自己。讓員工自己管理自己的法寶就是讓員工自己學會如何計劃自己的工作。壹般的團隊都是每天壹大早領導分配任務，今天張三幹這件事，李四幹另壹件事，王五幹最後壹件事。壹天結束後，領導為當天的工作做點評，結果誰做的好，表揚，誰做的不開痛批壹頓。這樣的管理結果就是領導每天都在想著明天安排員工做什麽事。怎麽考核。很明顯，壹個人的精力是有限的，當這個領導的下屬超過6個人的時候，問題就出現了。因為他不能顧及到每個人的工作安排。所以沒有被安排到的人就會心存僥幸，被安排到重任的人就會叫苦連天，埋怨老天不公。另壹方面，員工面臨的工作有事是會變化的。客戶的臨時變卦會讓原有的工作計劃變得無從下手。原先被派了任務的員工可能因為外部原因工作任務變得不堪重負，也可能變得微不足道。團隊效率之低下可想而知。
我認為領導要花時間教員工自己學會自己計劃自己的員工，學會以結果為導向考核自己的員工。自己計劃自己的工作是壹種能力。並非所有的員工有具備這種能力。為了團隊的成效整體提升，為了團隊的效率，作為領導要教會團隊具備這樣的能力，這是壹個磨刀不誤砍材工的舉措。員工每天花壹個小時做計劃，看似浪費時間，但是妳卻省去了為他們如何計劃安排的時間，並且員工自己安排的計劃壹般自己都會努力實現。
團隊管理心得體會範文600字四現代團隊必須是非常非常有活力、有激情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。
壹、目標管理
首先、團隊目標壹定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以壹個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰任務，短期目標的總合要大於長期目標的xx%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出xx%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標（任務目標不能提前讓隊員知道）。所有隊員的任務目標總和要大於單次短期目標。
二技能培訓
隊員可分為兩類：壹是有經驗的、二是無經驗的；培訓也分為兩類：壹是心態培訓、二是技能培訓。對於有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的壹套，不太願意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態，甚至會影響其他員工的心態。這樣的員工首先要對其進行心態調整，最重要的是在監督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業績，他才會全身心投入工作、並帶動其他人工作。對於無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，並且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那麽難。
三、團隊凝聚力的營造
團隊首先要調節情緒達到巔峰狀態，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘；其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流；第三、主管要將自己樹為標兵；第四、主管要幫助員工完成目標；第五、要將目標作為團隊的使命；第六、團隊領導要有將所有員工勁往壹處使的號召力。
四、獎罰分明
所未重賞之下必有勇夫。制定壹個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現金發獎，並讓獲獎員工激情發言。人最大的特點是逃離痛苦。制定壹個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，後必須逃離失去痛苦的競爭機制。
五、員工間要經常召開員工成功案例技能交流會
讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、並在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓後進員工學到經驗，讓後進員工知道成功並不難。