吉姆·柯林斯在《再造卓越》壹書中指出：在招募不到足夠優秀人才的條件下，任何卓越的公司都無法確保收入的持續增長和基業長青；錯誤人選和正確人選之間的壹個顯著區別就在於兩者對於工作的看法不同，錯誤人選會認為自己只是在“工作”而已，而正確人選則認為自己是在“承擔責任”。薪水的提高帶給員工的滿足感並不會持續太久，而真正能夠使員工產生價值感、榮譽感乃至幸福感等的恰恰是“承擔責任”。
因此，圍繞激發員工責任感這壹目標來打造公司文化，構建公司制度和流程體系，才是公司日常經營的核心。
壹、讓員工清晰地了解公司目標、部門目標、崗位目標，指導員工如何通過實現自己的崗位目標來實現部門和公司的目標
在很多公司，戰略目標和發展方向大都停留在管理層，甚至只是高管層，員工們對此壹無所知，每天只是重復著自己的工作。他們不知道公司的發展與自己有什麽關系，不知道自己的工作能夠為公司創造什麽樣的價值？……久而久之，員工感受不到任何可以被凝聚的力量，找不到任何願意跟隨公司成長和努力做好工作的動力，員工對公司的忠誠度和責任心也就無從建立。
二、任何工作評價或績效考核都應當成為改善員工工作、幫助員工成長的方法，而不是對員工實施懲罰的手段
管理者應當及時指出員工工作中存在的問題，幫助他們找到解決問題的方法；及時肯定員工做出的成績，幫助他們總結經驗，並引導員工將自己的成功經驗傳遞給其他同事；幫助員工制定工作目標和實施計劃，輔導他們如何達成目標……這些具體行為的實施會幫助員工取得良好的工作結果，提升他們做好工作的自信心，帶給他們職業發展方面的進步。這些成長過程和工作成果最終都會在員工的內心深處生根發芽，漸漸生長為員工內在的價值感和責任感。
三、管理者用自身行為告訴員工正確的做事方式
榜樣的力量是令人敬畏的，管理者的日常行為不僅是個人工作方式的呈現，更是在傳遞公司的價值觀。管理者行為可以為員工樹立正確的做事方式，是非常有效的內部營銷途徑。通過管理者行為，員工可以清晰地了解到公司倡導什麽樣的價值觀？鼓勵什麽樣的工作和交往方式？哪些理念是公司積極推崇的？哪些底線是公司不允許觸碰的？……，無論公司管理制度上有還是沒有的標準，都可以通過管理者行為的影響力最終沈澱為公司的行為規範和文化氛圍。
四、給員工以充分的尊重
尊重是人際關系的基本準則，也是良好人際關系的粘合劑。感覺到被尊重能夠激發員工的工作熱情和創造力，增強員工的自信心和理性思維，更有利於溝通和達成***識。無論是當下職場所處的時代特點，還是現代企業管理本身的發展，管理者依靠權力發號施令的工作方式已經不再適用。能夠適應變化是壹種能力，懂得尊重員工是壹種素養，也是管理者能夠在職場上走多遠的標尺。
五、管理者與員工***同承擔責任
作為公司的管理者，應當清晰地認識到：如果錯誤的產生或沒有達到預期的工作結果，是員工個人能力無法控制的，那麽，任何人都不應該受到處罰。如果能夠明確是員工的責任，管理者應當在第壹時間站出來與員工***同承擔責任，幫助員工查找出錯誤產生的原因，是員工操作不規範，還是態度不嚴謹？是員工遇到了無法解決的新問題，還是經驗主義導致的判斷失誤？是培訓不到位，溝通有障礙，還是理解有誤差？查找出錯誤的根源後，給予員工具體的指導和培訓，以杜絕此類情況再度發生。管理者和員工成為責任***同體，更容易激發員工工作改善的動力和結果。
對於公司而言，最大的財富是擁有有責任感的員工，這是公司發展的基礎和核心。有責任感的員工，時時刻刻都會把對公司的責任鑲嵌在自己的工作中，雕刻進公司的產品裏；有責任感的員工，會在與客戶交往的過程中把這份責任感傳遞給客戶，贏得客戶的信任，進而給公司帶來強大的市場影響力。如何幫助員工建立起責任感，是提給管理者的壹個課題，管理者需要在以上幾個方面上靜心打磨。管理無小事，任何壹個壞的工作結果都源自於日常點滴小事的長久累積；管理亦無大事，只要管理者願意成為員工職業發展道路上的引領者和陪伴者，激發出員工內在的責任感……