妳好！我是妳的員工，在行政服務中心做人事工作。我壹直很感謝公司給我這個平臺，也很感謝公司給我工作的機會。我註定要加入公司，能夠在自己的崗位上成長和歷練。雖然沒有直接向大家匯報工作，但是參加了為數不多的壹次會議，個人感覺很受啟發:
？印象最深的是妳在生產車間質量管理培訓會上說的話。車間員工要轉變觀念，提高生產技能，產出要和投入成正比。否則，隨著機器人時代的到來，科技產品的自動化將被忽視，其個人價值將受到極大的挑戰。許多服務崗位和機械崗位將被取代。讓我們的員工不要死板，多想想如何提高自己的技能才能把工作做到最好。
？還有壹次，在今年5月的R&D月度會議上，指出了R&D的不足:產品管理(戰略、市場、生命周期、開發管理)；技術創新與核心技術。讓我知道了產品管理的重要性。我覺得我敢於正視我們存在的問題，為我們找到正確的方向。當時我很激動。雖然我不懂技術，但我願意為技術提供壹切服務，包括盡快在崗位上填補合適的人，包括了解每個人的崗位工作，職業性格，最佳技能等等。我想給他們壹個職業規劃指導和職業晉升通道，激勵他們，盡可能避免人才流失。
？總之，經歷了30多年風雨的金牛磚機，承載了默默耕耘在衣食住行、生活安穩等無數崗位上的勞動者們的美好願望！毫無疑問，這樣的企業在肩負起解決無數人溫飽問題的社會責任的同時，也是偉大的，值得我們感恩的。這位企業家也值得我們尊重和支持。以上都是我作為員工的心裏話。對不起，我要離開公司了。從人力資源的角度來看，我想給大家做壹個關於我工作的最後報告:
？首先，就招聘而言，它貫穿於公司發展的各個階段。只有提高招聘效率，及時補充人才，才能及時保障和促進業務的快速持續發展。表面上看是行政人員的職責之壹，但應該是各個用人部門領導的工作重點。在招聘過程中，用人部門需要有明確的用人需求，即硬件條件是什麽，參考條件是什麽，應該優先考慮什麽樣的潛力。所以我覺得我們公司的壹些中高層領導應該更新觀念了。現在我們在有限的人才資源池中，有很多“狼多肉少”的招聘單位，只有那些優秀的、有經驗的人才。所以要註意把自己部門空缺的人招進來作為自己的事業。其次，要關註那些經過公司篩選認可，職位匹配性好的人才，在他們到崗後給予指導，讓他們快速適應工作。而不是制定壹個正式的訓練計劃，讓它按計劃發展，沒有評估和跟蹤。
接下來我想說的是，權力過於集中，有些局長級別的領導權力過大。下面的員工巴結他們，私交很好是必然的！這沒什麽，但現實是，權利的擴張導致資源配置不合理，有價值的崗位分配不均，部門內壹部分人被邊緣化，壹些崗位投入了金錢和大量時間，越來越有價值或不可替代，因為當這個崗位的人員達到壹定的技能要求加薪時，公司會非常被動，越來越難以滿足；另外，在另壹個崗位上有能力的人得不到發展和支持，所以選擇離開。如果面對這種崗位，我覺得最合理的辦法就是給這個崗位增加人員，哪怕是從公司內部調壹個人過來，同時學習，面臨跳槽，這樣這個崗位就不會垮掉。畢竟公司付出了財力和時間來成就她。上面說的資源分配不均，畢竟有限的資源並不要求所有人都平等，而是要時時觀察。面對有潛力有能力，執行能力好的員工，被委以重任，讓他們充分發揮價值，為公司效力。否則新人留不住老人才走，人才缺口損失最大的是公司。
另外，我想說的是，讓妳的員工不可替代是大忌。很多人認為員工很優秀，會不可替代。這是不對的。真正優秀的員工的品質在於:有感染力，優秀和能力是可以傳染的。領導者有責任把員工變成不可替代的。為什麽他沒有副本？就算不能壹模壹樣，至少也要有個能很快接替他的人。為什麽沒有鼓勵他幫他把成功的經驗交給別人，分享給團隊？因此，歸根結底，管理者需要考慮以下問題:員工可以有效工作，但不應該變得不可替代。從根源上來說，應該避免這種情況，鼓勵員工分享和交流，讓更多的員工達到無障礙的狀態。就算這個員工有壹天要走，至少業務能快速跟上。而假設這個員工不願意分享和交流，只想占有自己的專屬資源和信息，讓自己變得不可替代，那麽這個員工的離開絕對不是損失，管理者也不應該壹開始就把重要的任務托付給這個員工。
其次，我參加了幾次會議，會上妳做了虛心的指導，但是我們部門的負責人也匯報了工作狀態和問題的重點，也做了下壹步改進和提升的報告。據我所知，會後要進行的壹些工作是未知的。我覺得壹定要從根本上改變這種情況，這樣才能知道工作是如何重要的解決問題，如何高效的解決問題。我自己的建議是:上策:建立會議問題匯總表，即會議議題、負責人、提出時間、解決問題時間、意見和簽名！每次會議結束後，先整理壹份會議紀要，有人提出了什麽問題，誰來宣布問題的責任，什麽時候解決，總經理對問題說了什麽。然後把這個表格整理出來，先和各部門核對問題描述是否正確，然後拿給總經理簽字，再復印發給各部門負責人。然後在下壹次會議上開始第壹步，詢問各部門負責人解決問題的進度，然後在會議當天確認。讓各部門負責人在已完成和未完成的項目上簽字，不簽字的視為未完成，然後把這個表上報給總經理，後面執行自然上來了。
中策:也可以把承諾書整著玩，也是讓需要解決重大問題的人上墻的壹種方式。即在會上出現問題時，公司設計統壹的模板承諾書，讓負責解決問題的人在承諾書上寫下承諾，什麽時候解決，如果不能按時完成，自願接受任何處罰。然後貼在公司最顯眼的宣傳欄。當我們完成不了的時候，我們應該直接開會。應該讓完不成任務的都是員工來分析原因。哪裏可以失敗？未來如何實現？打死壹個人，三軍抖落，防止公司管理或人事出現問題，只有少數董事私下討論後決定下達計劃，導致執行不力。很多員工都不知道相應的管理制度，更談不上了解和執行。HR不能只在人力資源部談人力資源，必須參加很多技術業務會議，為公司服務。
而且我參加了壹個采購、生產質檢、財務的研討會，主要是為了簡化和方便采購、倉儲、質檢的流程。大家談了壹個半小時，最後也沒出來弄清楚流程怎麽走，還是會後達成了壹個* * *認識。我主要想說，沒有壹個主流的觀點和推動者能左右局面。我覺得值得所有組織的領導做好充分的準備，掌控全局和預測結果，對每個人負責，減少時間的浪費，不是停止討論，而是聚焦核心和關鍵。當不確定解決方案時，值得敞開心扉，提供想法供他人思考，並嘗試在會議上達成共識。
？我的初衷是做壹個有價值的HR，說了這麽多，只是想對自己負責。目前，人力資源工作被削弱或權利被保留。不過從公司聘用過的幾個人來看，似乎是有出處的。想做好人事工作又沒參加過管理會議，所以人事有價值的工作無法開展。從我想做R&D職業規劃和崗位職責，到給十幾個新人做培訓(培訓是我自己要求的，我做了充分準備的培訓也中斷了，但我努力了就不會後悔)，這麽多工作我能做！實踐也證明，充分準備訓練也是有效的。目前新兵狀態很好，能力更不用說了。他們聽到的邊評都很正面，很配合，很負責！可能很多人不認同，但是很多變化是潛移默化的。我相信，如果什麽都不做，什麽都不會發生。
？其實我的要求很簡單。與各部門更好的溝通，可以幫助業務部門更好的成長。希望和誌同道合的人交流，不斷學習提升自己；有公益意識和責任感，希望通過自己對他人產生積極的影響。
？也算是對自己的壹個交代吧！在此，祝賀我們的企業蒸蒸日上，利潤滾滾！