人力資源部門應該怎麽做？

首先說壹下招聘功能。招聘和任用是人力資源部門最基本的職能。員工進入企業，工作試用、工作調動、晉升降職，包括辭職，都是人力資源部門的管轄範圍。放權和推諉是不負責任的。第二，說說培訓功能。員工進入企業後，不管是新手、老手、有經驗還是沒經驗，都要統壹培訓。崗前培訓至關重要。崗前培訓的組織和管理職責屬於人力資源部。任何企業都有不同於其他企業的做法和企業文化，都有自己的規章制度和操作流程，員工上崗前都必須經過培訓。否則以後會產生分歧或摩擦:妳按公司規定說話，他按自己的經驗說話。崗前培訓只是整個企業培訓體系的重要組成部分，但絕不是培訓的全部。還有在職培訓、轉崗培訓、晉升準備培訓、關鍵崗位脫產培訓、外聘專家培訓等。對於品牌企業來說，有加盟商培訓、經銷商經理培訓、終端培訓等等，都是企業培訓體系的有機組成部分。所有的培訓都必須統壹計劃、安排和組織。不僅要考慮資源的整合，還要考慮目標和效果的壹致性。壹個碎片化的企業往往缺乏培訓或者統壹培訓。培訓是員工發展和企業發展的保障。現在很多年輕人熱衷於外企工作，他們對外企的培訓機會和發展前景感興趣。第三，績效考核功能。四、薪酬福利管理職能薪酬福利管理屬於人力資源部。應該沒什麽好說的吧？讓妳驚訝的是，壹些企業的薪酬福利管理也是各個單位、各個部門各自為政。沒有統壹的薪酬制度，沒有統壹的計算公式，沒有統壹的支付標準，沒有統壹的調薪規定。真是壹團糟！面包是生命的支柱。薪酬福利管理是企業管理的核心和重中之重。任何企業都離不開其他所有功能，除了薪酬管理功能！說白了，管理就是利益分配好不好，回報成不成比例，所有員工拿了錢是不是都舒服愉快。對於老板來說，就是我付出的工資能否換來我想要的利潤。當然，當今社會，人們的需求是多元化的，薪酬福利的構成也是多元化的。所以才發展了薪酬福利組合的設計和壹系列專門的管理活動。然而，無論組合模式如何變化，其職能屬於人力資源部門但永遠不能改變。五、勞動關系管理職能如果人力資源部只保留壹個檔案，上報人員統計，那就真的沒有存在的必要了！工廠無視壹個工傷，讓工廠負責人去解決員工和企業的矛盾，那麽人力資源部門就是嚴重失職(工廠負責人可以幫忙解決，也應該幫忙解決，但他不是解決問題的主角)。工廠和企業中的所有部門和單位都只是用人單位，管理離不開人力資源部門。各單位各部門對下屬員工的使用不滿意，可以退回人力資源部另作安排。各單位、各部門對不聽調配、不聽管理的員工有建議權和處理權，但絕對沒有辭退權。所以所有涉及勞動關系的問題都由人力資源部處理。處理超出了別人的權限，人力資源部放棄是否屬於失職。第六，最後說說人力資源規劃的作用。本來這個應該放在開頭說，但是由於很多企業忽略了這個功能，其重要性不是其他功能可以比擬的，所以我把它放在最後做重點陳述。壹個企業員工是否勝任，是否符合崗位要求，很重要。沒有切實可行的就業計劃，招聘就沒有方向和標準，也就沒有質量。什麽時候招聘，在哪裏招聘，如何選擇招聘人員，如何使用他們...沒有事先合理的規劃，臨時抱佛腳，就招不到合適的人，也不能保證招聘質量。因此，就業需求信息的收集和確認非常重要。企業的發展戰略和方向也影響著企業的用工規劃。這壹切都要提前計劃好。做好人力資源規劃，人力資源部門要做好兩頭。首先，了解企業戰略，包括發展戰略和人才戰略；第二個是人頭，企業現有人員的增長情況和未來每個用人單位的需求。這是內部消息。做好人力資源規劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場供求信息，了解同行業人才流動信息，了解人才對企業的適應性。人力資源管理部門的人員不僅要走下去，還要走出去。坐在辦公室裏，要數據，要信息，是不可能做好人力資源規劃的。人力資源管理的所有工作就更難做了。以上人力資源管理的六大職能，只能說是人力資源管理最基本的職能。隨著企業的發展壯大和社會的發展進步，人力資源管理的職能只會增加，不會減少。比如企業願景管理、員工職業生涯規劃設計管理、員工人格心理測評等等，都可以歸結為人力資源部門的管理職能。(作者:張國祥)