1.完全剝奪；
2.按照凈資產回購；
3.按照折算後的原始出資額進行回購；
4.按公平市價回購(貼現)；
5.繼續預訂；
自上而下可能對離職的核心員工越來越有利。
實際操作中如何選擇？
1.完全剝奪股權/期權壹般針對因重大過錯/過失離職的員工，是壹種懲罰性措施。壹般在期權/股權協議中有詳細描述，包括但不限於泄露公司機密、竊取公司資產、因工作失誤或故意給公司造成重大損失等。，也就是我們常說的“出門幹凈”。
2.凈資產價格回購大概比完全剝奪強不了多少。初創公司的凈資產遠低於市場價，甚至有的低於原始投資(因為連續虧損)。這壹般是針對離職後有重大利益沖突(如跳槽到競爭對手或自己創業競爭)或在崗時嚴重無法完成工作要求的員工。
3.按照折算後的原始投資進行回購:這已經是比較公平的方案了，相當於還了本金，放棄了投資收益。可以根據前面提到的預期工資和實際工資的差額，以及額外資源的估值來計算本金。這種方法適合“悄悄分手，淡忘江湖”的普通核心員工。
4.按公平市價回購(打折)，這是壹種妥協。公司上市前，壹般可以在上壹輪融資的價格上加上壹個折扣率，計算出公允的市場價格(因為融資壹般是增資，增資的估值比買老股高)。比如上壹輪融資後的估值是1000萬，那麽公允價格可以按照800萬來算。這種方法適合“分手還是做朋友”的核心員工，屬於大家的幸福。
5.繼續保留股票:如果公司覺得核心員工雖然離職，但對公司仍有很大幫助，且核心員工也承諾離職後繼續為公司提供幫助和資源，那麽核心員工的員工股權/期權可以轉換為普通投資者的股權(期權可能需要部分認購或折價)。這種方式比較適合重要的核心員工，離職後還能繼續為公司做貢獻，或者公司不在重大資本動作的前夜(比如上市)。
以上五種方式都比較理想，在實際操作中可以進行各種方式的妥協或組合，比如價格在2-3之間，或者保留部分股份，部分以特定價格套現。壹些法律或其他障礙也可以采取靈活的方式，比如代持、股份轉債券等等。
然而，在現實生活中，大多數創業公司的股票期權協議往往采用第壹種和第二種期權。其中，律師/法務部門在起草合同時更傾向於公司(畢竟公司出錢)，壹些創始人不願意支付現金購買股票期權，或者創業者對創業路上所謂的“背叛”深惡痛絕。但我想提醒創業者的是:
擴展數據
1.創業公司股票期權激勵的背景。
我們知道，為了讓創業公司的核心員工與公司利益綁定；同時，由於創業初期現金流緊張，大公司難以開出高薪，傾向於用股權/期權激勵員工。
股權/期權激勵的出發點很好:只要和公司壹起成長，最終會獲得高額回報。
如果核心員工選擇在公司的股權/期權能夠在市場上兌現之前(比如上市之前)離職，往往會導致雙方的尷尬局面。
公司會覺得員工不能“壹心壹意”“背叛”公司，還想繼續持有公司股份或者高價贖回。且不說對其他留下來的員工不公平，壹般的創業公司也沒有那麽多現金可以兌現。
員工認為我為公司做了這麽多年的貢獻，但是公司可能沒有當初承諾的發展那麽快，現在我要走了，我的股權/期權也沒有兌現。所以我這麽多年壹直在給狗打工低工資/加班？
2.創業公司股權/期權的來源。
我們來看看創業公司中股權/期權的來源。
壹般來說，股權的授予必須有對等的。公司的股權可以簡單分為“投資購買股權”和“無形資產置換股權”兩種。那麽核心員工屬於哪種股權/期權呢？
其實是兩者的混合體:核心員工加入創業公司，往往會在薪資上做出比原來市場價更大的讓步。比如原來年薪50萬，他們在創業公司可能只能拿到20萬的年薪。那麽每年的差額30萬應該相當於對公司的貢獻。但由於稅務問題，壹般不會先發給員工，再認購到公司賬戶。但這確實是真金白銀的出資，應該受到法律保護。
相對來說，壹般員工的股票權利/期權的授予，需要連續工作3/4/5年以上，所以累積的薪酬差不會是壹個小數目。考慮到早期加入的公司估值還比較低，這部分期權/股份在長期激勵中的比例不會太小。
第二部分是核心員工加入時帶來額外的資源，如專利、核心技術、市場資源、客戶資源等。這些無形資產雖然不是現金，但也是創業公司急需的。這些資源的估值壹般會和核心員工的KPI考核指標掛鉤，比如按期發布產品，營銷，完成銷售等等。