第壹章:績效總結與計劃績效考核是人力資源中最核心的工作內容之壹，也是最具變化性和技術性的工作內容。在壹定程度上，績效考核首先起到的是標尺的作用。通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優劣，從而指導制定合理的員工工作和能力評價。其次，壹個好的績效考核體系，最重要的是發揮好導向作用，通過績效考核設置的順序性指導，實現部門和個人的優化和能力提升。但從客觀的角度來看，如果績效考核方法運用不當，必然會成為壹把雙刃劍。如何適應性地開展績效考核，建立符合公司需求、適應公司發展特點的績效考核體系，既是績效考核管理部門的工作要點，也是各部門工作發展和部門建設的重點。績效考核作為壹種過程管理和結果反饋的管理方法，應該得到應有的重視。
回顧去年以來公司管理人員的績效考核工作，總結如下:
1.在績效考核管理工具方面，主體繼續使用KPI績效考核方法，但適當整合了基於MBO的績效考核方法。同時，註重公司實際情況，構建管理人員月度績效考核體系。
2.在原有管理人員月度績效考核模板的基礎上，將管理人員月度績效考核的內容分為固定項和非固定項。月定項目傾向於跟進日常管理事務的考核，通過月定項目考核固化日常管理，指導和關註部門日常工作的安排和配置。月度不固定項目傾向於跟進重要任務的考核，通過月度不固定項目考核強化執行，引導工作精力和重心的分配和轉移。
3.在原有的管理人員月度績效考核模板量化考核的基礎上，增加了“總經理滿意度”的定性評價，強調管理人員與總經理的工作互動。
4.完善制定績效考核管理制度，加強制度化建設，規定年度績效考核制度。嘗試進行初步的績效考核體系架構和建設。
壹，現階段績效考核存在的問題
1.評價體系現在處於萌芽階段，評價目標還沒有細化。在區分高效員工和低效員工的同時，不能更好地指導改進工作；
2.績效考核周期為月度，績效考核周期為年度。所以評價周期太長；
3.薪酬計劃和個人績效考核計劃沒有很好的結合，需要建立壹個短期反饋和個人績效導向的薪酬計劃；
4.工作描述的定義和執行仍然缺失，被評估者的個人工作目標和公司目標無法明確聯系和建立。
二、管理人員在績效考核和評價中應註意的問題
1.要適當轉變思維方式，從意識層面重視管理，用管理思維對待績效考核，杜絕“考核只是我的壹個問題”的膚淺想法，實現管理人員自我定位從“壹般”到“帥”的轉變；
2.執行力亟待質的提升，時間觀念亟待進壹步強化；
3.“個人主義、利己主義、本位主義”不應出現或增加；
4.績效考核評價的目的是改進或促進工作，考核評價是手段，考核評價報告是工具，獎金掛鉤是激勵手段。這個概念不能偏頗。
三、考官在績效考核和評價中應註意的問題。
1，要避免過寬或過嚴的傾向，要從客觀實際出發，以客觀評價為基本標準；
2.避免傾向中間的傾向。評價結果要公正，要有好壞之分。通過對被評估方工作的全面了解，做出客觀記錄；
3、避免主觀臆斷和依靠第壹印象或主觀印象來進行績效考核和評價；
4.績效考核後的溝通要及時到位，績效考核的後續溝通目的應該是說明情況，找到問題癥結，提高工作績效，而不是為了分數的判斷而爭論。
四、有效實施績效考核與評價的關鍵
1.觀念:正確理解考核評價是影響績效考核效果的最關鍵因素，正確的觀念是考核者和被考核者首先需要樹立的；
2.態度:被考核方對績效考核評價的態度是績效考核公示工作要解決的關鍵問題。如果被考核方認為績效考核只是壹個姿態，或者對績效考核有芥蒂，那麽績效考核就失去了意義；
3.績效考核和評價方法的設定:應與公司發展戰略相關，有良好的績效目標和指標，並及時修訂和調整。這是績效考核方法需要改進的重點內容。
以上三個關鍵可以用壹個恒等式來表示:有效的績效考核評價=理念×態度×績效考核評價方式的設定。其中，觀念是最重要的，它決定了績效考核和評價的方向。如果概念是否定的，結果也是否定的。態度和方法的設定決定了績效考核的有效性，壹項為零，結果也為零。
五、關於績效考核和評估的兩個誤區
1，無用論
認為績效考核評價不實用，績效考核評價成本大於收益。
績效考核的作用主要體現在:
1.1績效考核與評價的主導作用
績效考核是人力資源管理的基本任務之壹，為薪酬分配、人員配備與調整、員工發展與培訓提供依據。
1.2績效考核與評價的隱性功能
(1)節約管理成本。績效考核可以讓被考核方明確自己的工作目標，完成既定目標的方式和完成程度。避免了管理人員反復向被考核方描述工作內容、規定工作期限的過程，降低了管理成本。
②提高公司內部的有效溝通。績效考核評估的核心在於溝通。通過不斷的溝通，營造良好的、發達的、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績效考核評價的實質意義時，被考核方和被考核方的關系會更加友好，公司內部的溝通也會更加順暢。
(3)有利於員工自我發展。通過績效考核和評估，被考核方明確了工作目標，了解了達到目標後可能獲得的報酬，保持了與被考核方持續溝通的機制，這些都有助於員工不斷審視自己，學習新的知識和技能，以便更好地發展。
2.碰撞理論
績效考核和評價是組織內部內生的，沒有現成的模式或模板可以套用。對績效考核與評價的認識，績效考核與評價經驗的積累，都需要壹個過程。其次，在績效考核的設置上，也需要壹個過程來逐步實現績效考核評價的有效性。
績效考核和評估的發展有三個階段:
第壹階段是績效考核的初始階段；
第二階段是績效考核的完善和初顯成效；第三階段是績效考核的有效階段。我們現在處於逐步探索和經驗積累的初級階段。
在績效考核評價的初始階段，績效考核評價的發展必然會遇到壹系列的問題。這個時候妳要避免急功近利的想法，要知道堅持和毅力是績效管理的關鍵。只有統壹思想，轉變態度，持續改進，循序漸進，穩步推進，才能實現績效考核評價的有效性和科學性。
第二部分:績效工作總結及計劃第壹部分:20xx年上半年重點工作內容總結
1，日常薪資核算，相關費用預算及數據匯總；
認真履行職責，嚴格遵守保密制度，保質保量完成每月工資的核算、發放和數據匯總；
備註:
20xx 1-5月，共發放工資4022人，金額(應付)8738560元；
2.員工社保和商業保險繳納情況的變化；
3.促進考績；
20xx年3月，正向激勵的績效考核方案正式試行；3-6月是關鍵的前三個月，這期間這項工作有了很大的突破，各部門領導和員工從思想上對績效考核有了清晰的認識；並能認真練習；但這項工作仍有許多需要持續改進的地方，需要領導和用人部門的積極配合和協作；
4.完成領導的臨時安排；協助其他模塊的工作；
(1)社保及工資支出預算；
(2)社會保障的增加、轉移和減少；
(三)辦理商業保險的“增、減、理賠”等事宜；
(4)協助部門各崗位完成月度績效考核；
(5)協助銷售和生產工廠進行日常員工關系管理；
第二部分:20xx年上半年主要問題及對策。
1.薪酬管理中存在的問題及對策
(1)薪酬體系設計缺乏科學的標準化。
員工的工資標準通常由企業領導隨意決定，或者在與候選人談判時決定。難以保持薪酬前後的壹致性，隨意性大，導致企業內部員工薪酬標準混亂、不規範。這種不規範、不科學的薪酬體系，使得薪酬不僅沒有競爭力和激勵性，還會導致員工的非正常流失，難以招到人、留住人。
對策:制定符合企業發展的薪酬管理制度
企業在制定薪酬制度時應進行薪酬調查，使薪酬在符合企業實際、企業戰略和核心競爭力的基礎上，充分體現內部壹致性、外部競爭性、激勵性和企業可行性，提高員工的工作滿意度。
(2)員工薪酬與績效脫鉤。
目前試點的績效考核制度工資占比很小，員工績效工資差距很小，不能有效反映員工努力和貢獻的程度。有些員工甚至認為多勞多得和少勞壹樣，大大挫傷了員工的積極性；績效考核缺乏量化標準，使得績效結果無法客觀公正地反饋到薪酬分配中；績效考核的不科學、不公平，導致無法準確衡量員工的工作貢獻，薪酬自然無法與員工的績效掛鉤；薪酬與績效相關性不足，薪酬未能及時傳達公司目標，無法激發員工積極性，工作效率下降，薪酬激勵作用減弱，導致員工不滿情緒增加；
對策:建立科學公正的績效考核體系，確保薪酬與績效掛鉤。
制定公平合理的績效評價體系是實現薪酬與績效掛鉤的重要前提。公平公正的績效考核可以讓員工相信自己的薪酬與付出的努力相關，從而真正調動員工的積極性，充分發揮薪酬的激勵作用，無論是對員工的職業發展還是對企業的經濟發展都是有利的。
(3)員工薪資晉升渠道不暢。
從某種意義上說，薪酬是企業對員工做出的各種回報，包括員工的態度、行為和績效。員工貢獻大，企業給員工的回報也要相應增加，這樣才能激發員工的積極性；但很多情況下，薪酬調整僅限於職位的變動。這種不科學的薪酬調整機制，極大地挫傷了在公司工作多年，做出了很多貢獻但崗位從未改變的員工。因此，公司沒有規範的薪酬晉升機制，薪酬晉升渠道不暢通，員工不清楚自己的薪酬增長概率，既不能有效激勵員工，也不利於個人職業生涯規劃；
對策:建立寬帶工資結構，完善員工薪酬晉升機制
寬帶工資結構的建立有利於引導員工將註意力從職位晉升或薪級晉升轉移到個人發展和能力提升上來。在這種工資制度設計中，員工的大部分或全部職業生涯可能只在同壹個工資寬帶，他們在企業中的流動是橫向的。隨著能力的提高，他們會承擔。
承擔新的責任，只要在原來的崗位上不斷提升業績，就會獲得更高的工資。即使不升職，妳仍然有機會拿到更高的薪水。寬帶薪酬結構不僅完善了企業的薪酬晉升機制，促進了員工的職業發展，還可以為企業培養多種復合型人才；
(4)福利措施不完善，激勵效果不好。
薪酬包括貨幣性和非貨幣性，非貨幣性福利薪酬是對員工的關心，是對員工的精神激勵。缺乏這些福利措施，會增加員工的工作不安全感，在企業中長時間失去之前的工作熱情，降低員工對企業的滿意度，很多員工會選擇辭職，甚至造成勞動關系緊張。
對策:完善薪酬福利制度，吸引和留住優秀人才。
為了吸引和留住人才，企業不僅要為員工提供市場上有競爭力的薪酬，還要提供豐厚的福利。改善企業的薪酬福利制度，企業可以考慮以下幾點:購買社會保險，提供各種補貼；完善帶薪休假制度，提供各種學習培訓機會，組織旅遊等。
2.績效考核中存在的問題及對策:
(1)對績效管理缺乏了解
完整的績效管理包括績效規劃、績效評估、績效分析、績效溝通、績效改進等管理活動。在績效管理過程中，不僅要強調績效結果的實現，更要強調通過計劃、分析、評估和反饋來實現結果的過程。績效管理不僅涉及員工的個人績效，還涉及組織績效的計劃、評估、分析和改進。目前我們公司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考核階段；
對策:定期組織領導和各部門員工參加相關培訓，人力資源部定期反饋和溝通績效考核結果，確保員工從意識層面正確理解績效考核的作用和意義；
(2)溝通不暢，反饋不及時。
做好績效管理，必須有良好的溝通和反饋機制，讓員工充分了解企業績效管理的目標、作用和成果。目前公司績效管理過程中的溝通和反饋機制不完善，員工不知道自己工作中的不足和未來努力的方向，績效考核無法達到提高管理績效的目的，進壹步阻礙了績效考核對員工的引導和激勵作用；
對策:營造平等溝通的良好氛圍，做好績效面試，建立健全績效反饋機制。
(3)績效管理與戰略目標脫節。
公司各部門的績效目標並不是從企業的戰略中層層分解出來的，而是根據各自的工作內容提出的，即自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略目標脫節，很難引導所有員工向組織目標努力。
對策:建立自上而下的績效評價機制，所有評價指標來自企業戰略目標的進壹步分解，保證部門目標與企業戰略目標的高度壹致；
(4)績效指標的設置不科學
很多部門領導在設定考核指標和標準時，不是從員工的德、能、勤各方面入手，而是根據自己的
主觀判斷，隨意確定評價指標及其權重；考核指標設定後，沒有與員工進行反饋和溝通，沒有壹致性，也導致員工對績效考核不滿意；
對策:考核指標的設置必須符合smart原則；
1，s:(具體)-清晰具體，指標明確。
清晰、明了，讓考官和考生都能準確理解目標；
2，m:(可測)-可量化；可以用清晰的數字來考核，防止考核的隨意性；
3.答:(可達到)-可實現。目標和考核指標必須通過努力才能達到，不能太高也不能太低；指標的目標值要結合個人情況、崗位情況、過往歷史來設定；
4，r:(相關)-實際的，現實的，不是假設的。現實的定義是擁有已有的資源，是客觀真實的；
5.t:(限時)-限時。目標和指標必須有時限，並在規定的時間內完成。到時候就看結果了；
(5)績效考核主觀片面。
完善的績效考核體系旨在通過對員工過去壹段時間工作的評價來判斷員工潛在的發展能力，並作為對員工進行獎懲的依據。但在實踐中，績效考核的正確性往往受到人為因素的影響，如:月暈偏差、自相似效應、收斂效應、近因效應等。績效考核體系的缺陷大多來自於考核的主觀性和片面性，其結果必然會影響績效考核的可信度和有效性。
對策:考核標準應遵循三個量化原則:上級期望、歷史數據和同行數據。上級期望是指如果妳的上級期望妳完成100%，妳就應該完成100%。歷史數據意味著，正常情況下，本月制定的標準不能低於上月，至少要與上月持平。同行數據是根據同行標準制定自己的標準；形容詞不做量化考核標準；比如“及時溝通”“盡量”經常出現；必須量化，比如普通文件8小時送達，緊急文件3小時送達，這樣才能考核；考核指標盡量量化，不能量化的可以用進度考核；
3.社會保障和商業保險存在的問題及對策
(1)社保繳費覆蓋率低，就業風險大。
目前職能部門參與率為39%，銷售系統不超過25%，生產系統不超過20%。整體參與率低，就業風險大。另壹方面，勞動爭議案件中是否繳納社保的比例也在增加；
對策:如果公司預算允許，結合公司實際情況為員工購買保險，采用社保+商業保險的模式，實現全員參保；
(2)新保險制度不明確，審批程序不規範。
每年新員工參保條件不明確，時間不固定，審批流程不明確，增加了社保管理的難度；每年新員工參保條件不明確，也是很多老員工離職的重要原因之壹；
對策:制定明確的新社保條件和規範流程，各部門嚴格遵守；
(3)商業保險不能完全取代社會保險的作用。
目前我公司的銷售系統已經實現了全員參保的目標，但是商業保險所包含的項目並不涉及員工的日常疾病治療、失業保障和生育費用報銷，商業保險屬於短期保障項目，因此具有商業性。
保險不能完全取代社會保險；
對策:對於銷售系統人員，考慮到其工作崗位的特殊性，全部購買社會保險；
第三部分:20xx年下半年重點工作計劃
1.不斷完善薪酬體系，建立適合本企業發展的科學、合理、有效的薪酬方案；
(1)進行同行業、同地區薪酬水平調查；
(2)根據公司實際情況提出合理化建議；
(3)定期與員工溝通，收集有效的薪酬信息並形成書面報告；
(4)65438+2月的月份，基於績效考核的突破，希望對目前的薪酬體系提出建設性的建議；
2.優化績效考核方案和流程，形成良好的績效考核反饋系統；
(1)6-9月是本崗位的重點，與各部門領導反復溝通反饋，使績效考核對企業和部門目標的實現起到積極的推動作用；
(2)逐步參與生產系統的績效考核；
(3)經過3-9月半年多的績效考核實施，建立適合企業的績效考核方案；
3.規範社會保險參保和轉移流程；
(1)7-8月，梳理社保和商保流程，這個* * *工作計劃下半年和風行壹起做；
(2)7月份，需要領導的支持，制定明確的新社保制度和審批流程，要求各部門在申報過程中嚴格遵守；
4.加強專業知識和相關法律法規的學習；
(1)加強自身專業知識的學習，尤其是績效管理和薪酬管理方面的學習，下半年在績效考核方面有所突破；
(2)時刻關註國家相關法律法規，特別是社會保險、勞動法、勞動合同法等相關政策法規；
(3)希望有機會參加壹些專業培訓，如薪酬管理、績效管理、勞動風險防範等課程，以提高自己的業務水平；
(4)部門內部定期召開分享學習會，不斷提升團隊整體能力，讓大家共同進步；
第三章:績效工作總結與計劃20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純的績效考核轉變為績效管理，強調績效管理和績效提升”的目標，在中央黨政班子的直接領導下，結合中央的生產任務和管理目標，圓滿完成了各項績效考核工作。現將該中心20xx年績效考核情況匯報如下:
壹、績效考核在20xx年的發展
1，部門績效考核工作
20xx年初，根據組織人事部和分公司中心的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和不足後，對部門績效考核辦法和目標責任書進行了修訂和完善。新辦法充分結合了各部門工作職責的特點，更加全面、細化，具有可操作性和實用性。新辦法中，考核辦下設5個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，對各部門、分行、支行進行專項考核；6份責任書簡化為5份，調整了2份責任書的簽訂主體，加強了分支行工作；考核程序由原來的考核組綜合考核改為5個專項考核組專項考核，考核結果由考核辦匯總，使考核更加專業合理。新辦法加強了績效考核的組織領導，使中央考核領導小組、考核辦公室和專項考核小組充分發揮作用；進壹步細化了專項考核標準，推動各部門更好地完善基礎工作，完善各項標準，提高制度執行力。
部門考核以簽訂的責任書為依據，由專業考核小組進行考核。考核組成員遵循公平公正的原則，實行“嚴格考核、結果申訴、匯總上報、領導審批、公告”。
果”五步流程，年末取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。並且考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴格考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激發工作熱情的目的。在考核過程中，考核負責人和參與考核的人員能夠盡職盡責地對待考核，堅持原則，嚴格按照考核規則進行評分，從而保證了考核結果的準確性和真實性。績效考核辦公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各類考核原始資料，圓滿完成了績效考核領導小組賦予的使命。
2、員工績效考核工作
在員工考核方面，我們分為中層管理幹部考核和員工考核。中層幹部考核分兩部分:70%與部門考核掛鉤，30%由中央領導年終打分。評分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分為管理人員和熟練操作人員。部門負責人每季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態度、工作飽和度、自我激勵/安全環保意識、發展潛力、遵章守紀、工作協調、責任心、精神文明等十壹個方面進行評分。年終以四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
為了保證績效評估的全面性、客觀性和準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監督和管理，並在評估標準中記錄關鍵事件(主要優缺點)。通過記錄，可以更好地發現問題，指導改進，及時發現員工的小進步，並給予認可，從而充分調動員工的積極性。
3、公示考核結果
考核結束後，中心將及時在廠務公開欄公布考核結果，並向各部門下發整改通知，讓各部門和員工認識到自己在考核期間的主要成績和不足。月預兌現，年終總兌現，提高幹部職工的積極性和主觀能動性，重點放在崗位上。
勞動和績效的貢獻，員工的收入與其崗位職責、技術水平和勞動表現掛鉤，徹底打破了論資排輩、好壞不分、平均主義等諸多弊端，讓績效工資真正對員工起到激勵作用，從而改善和提高工作效率。
總的來說，該中心20xx年的績效考核取得了令人滿意的成績。績效考核充分體現了領導的重視、全員參與和努力工作。以績效考核為契機，進壹步完善了各項制度，明確了崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中的不規範現象，提高了中心的日常管理水平。同時，考核也進壹步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情。績效考核的結果也為評價20xx年各部門和員工的績效提供了依據。
二、評估過程中存在的主要問題及整改措施
1.部門績效考核中部分考核指標不夠細化，沒有與生產經營目標任務充分結合。整改措施:中央考核辦將於20xx年底組織專業考核組對5份考核表中的考核指標進行修訂，並組織各部門進行考核。
2.部分考核組成員不夠專業，考核標準有待進壹步學習和落實。整改措施:對各專業考核組成員進行培訓，根據實際工作和工作性質調整部分人員。
3.員工績效考核方面，分行二季度內控檢查時，被指出“個人道德行為”未明確納入年度員工考核；個人績效考核中的“職業道德”指標不夠細化。整改措施:20xx年底組織員工年度考核時，將“個人道德行為”內容納入中層幹部員工綜合考核表；組織各部門根據崗位特點細化《員工績效考核表》中的考核指標，並將“職業道德”細化到各項指標中，20xx年實施新的考核表。
4.員工對績效考核的認識有待進壹步提高。整改措施:20xx年，通過多種形式對中心員工進行培訓，提高員工意識。
20xx年，中心績效考核小組將深入了解本單位生產經營內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善對部門和員工的考核體系。從中心和員工的利益出發，進壹步修訂崗位工作的績效考核體系和量化標準，認真做好員工和中層幹部的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋和協調工作，使中心的績效管理上壹個臺階。
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