目前，對大多數人力資源從業者、組織管理者和領導者來講，OD還不是壹個特別熟知的領域，就連很多組織發展踐行者也感覺即使他們具備對領域的直觀了解也很難清晰明了的向他人解釋什麽是OD。
“OD”就像蒙娜麗莎的微笑壹樣朦朧的美著！
下面就讓我們來壹起看看OD的由來。
20世紀50年代，美國的壹些商學院和社會心理學家們發現：傳統的工業心理學已經無法完整解釋組織的復雜運作，個體心理學的研究對於幫助解決組織面臨的工業和生產問題也相形見絀。
各行各業的管理者和領導者們向這些專家學者尋求幫助，想要更好的了解自己的組織，同時也想知道作為領導者和管理者如何做能更好的提升組織的運作和績效。
最初的這些咨詢帶來了實踐知識的拓展，幫助他們了解組織和團隊是如何運作的，同時也將理論和實踐聯系起來，推動了組織的發展。早期的這些學者也自然成了OD的奠基人，他們開創性的工作和實踐經驗塑造了OD這個領域。
1947年，NTL美國國家訓練實驗室在美國成立，其成立的目的是推動應用行為科學的發展及培養變革推動者，幫助各行各業的組織獲得有效的領導力。
NTL被公認為體驗式學習的發源地。在此後60年裏，NTL孵化出眾多的OD理論。
T-Group是由OD的核心創始人庫爾特·勒溫和他的研究生們開創的壹種小型、非結構化團隊實驗式培訓。參與者可以從他們自身的行為和團隊的動態演化中獲得學習。實驗式的體驗旨在讓個體清晰地觀察到人際動力是如何演化的，以及團體在個人發展以及自我意識的增強方面所發揮的重要作用。
勒溫為OD領域的發展提供了最核心的理論基礎-行動研究理論、團隊理論和變革理論。埃德加·沙因評價勒溫是當代應用行為科學、行動研究和計劃性變革之父。
T-Group後來被引入企業中，在早期企業的應用推動了系統化培訓和領導力發展成為建立高效工作環境的關鍵介入手段。
卡爾·羅傑斯認為T-Group是20世紀最重要的社會發明。
在20世紀50年代，美國和歐洲都發生了大規模的人際關系運動，運動同時推動了社會心理學和發展心理學的進步。
大規模的人際關系運動喚起了人們對自我表達、個體潛能、能動性及內在需求等話題的關註。
這些話題讓人們更加渴望了解在個體發展的過程中工作的意義是什麽和職場應該是什麽樣的，這也成了壹些當時OD奠基者的研究方向。
1947年，特裏斯坦在英國海爾默的壹個煤礦裏提出了“社會技術系統”這壹概念，班福特和萊斯在之後的歲月裏做了進壹步的完善。
社會技術系統認為，組織既是壹個社會性系統也是壹個技術性系統，將重要的社會因素（團體關系）和技術的革新結合起來就能提高生產力、減少損失並降低成本。
後續的應用表明，運用社會技術系統對組織進行介入確實會提升組織的有效性；但如果在組織變革過程中僅僅著眼於技術系統忽略人際社會關系，變革將很難持續。
萊克特和曼恩與底特律愛迪生公司聯合，首創了調查反饋方法，運用調查方法來進行改善組織。
第壹步，通過調查問卷采集數據來確定雇員對各種因素的認知，主要關註點放在組織管理上；
第二步，將數據反饋給組織的領導者和管理者從而創建戰略來改善。
這種方法幫助組織領導者和管理者了解自我行為在組織中會影響到所有人及組織績效。
萊克特和曼恩的研究為眾多學者提供了壹個清晰的路徑，他們可以在各個社會系統中進行新的工作方法的說明和實踐。
庫爾特·勒溫
OD的核心創始人，第壹個在其著作中提及團體動力的人，也最先提出團體對其成員行為塑造的重要性。
他對拓展社會民主價值的堅持也對OD產生了深遠影響。
埃德加·沙因
麻省理工斯隆管理學院教授，其在OD領域的多個方面都取得了顯著的成就，包括職業發展，團體過程咨詢和組織文化。
沙因先生提出了“職業錨”的概念，引領組織思考將無條件激勵與組織的方式結合起來管理員工的職業架構。
沙因先生被認為是第壹個提出“企業文化”的人。
關鍵創始人還有羅恩·利比特、道格·麥克格雷戈、倫西斯·萊克特、克裏斯·阿吉裏斯、鮑勃·坦南勃姆、理查德·貝克哈德等不甚詳盡。
OD這個術語究竟是誰最先提出來的，目前已經無從知曉，較為明確是下面兩個事件：
1959年道格·麥克格雷戈和理查德·貝克哈德啟動了通用磨坊公司整個公司的文化變革項目，被稱為“自下而上的管理”。道格·麥克格雷戈和理查德·貝克哈德將這個項目記錄下來的論文題目定為《組織發展》，意指整個系統的改變。
同年，赫伯特·謝帕德和羅伯特·布萊克在埃索石油公司進行壹個名為“管理矩陣”文化變革項目，數以百計的經理和主管參加了這個項目。他們將所做的工作稱為“組織發展”，因為關註點在於系統整體的文化改變，目標是讓組織健康發展。
註：文章內容參考和引用了《組織發展-OD和HR實踐者指南》的相關內容。