要有理想，但是不要理想化。
將5%的夢想變成100%的現實。
沒有奉獻精神，創業很難實現。
要有理想，但是不要理想化!
管理就像壹個房屋的結構壹樣。
執著追求，甘於奉獻。——柳傳誌名言
第壹年根本談不上戰略。
“民營”就是四自，即“自籌資金，自由組合，自負盈虧、自我審查”。
每個人都面臨著挫折和失敗的可能，這是我們每個人人生經歷的壹部分。
聯想控股的下面各塊新業務如何定位?就是養“豬”和養“兒子”的區別對待。
人才的培養是壹個動態的、不斷實踐的過程，即做事——能力增長——做更大的事。——柳傳誌名言
創業過程艱苦，困難不計其數，有壹陣子我天天失眠，頭痛，但我從來沒有動搖過。
回顧中國所有優秀企業的成長史.沒有哪壹個不是善於因時順勢，同時又自強不息的結果。
企業文化：小企業發展看老板，大企業進步看文化
我不會用言語去回應質疑，我只用具體的業績贏取信任。
不走仕途;不做改革的犧牲品;不和民營企業比財富。
“管理三要素”，即“建班子”、“定戰略”和“帶隊伍”
壹個企業進入壹個陌生領域，在制定戰略時，專業知識並不重要，關鍵在於摸清基本規律。——柳傳誌名言 人生大全
只要老倪說的都對，老倪是有效數字1，別的科技人員都是0，這些0只有跟著倪光南幹才能出成績。
惡劣的環境下，搭建壹個溫室，讓幼苗無所顧忌地成長。成長過程中，適合我的留下，不適合的扔掉。
無論風險投資還是並購投資，CEO的選擇重於行業選擇。(聯想投資的理念是“事在先，人為重。”)
領軍人物好比是阿拉伯數字中的1，有了這個1，帶上壹個0，它就是10，兩個0就是100，三個0是1000。
大環境改造不了，妳就努力去改造小環境。小環境還是改造不了，妳就好好去適應環境，等待改造的機會。
我們在選拔人才時要求“德才兼備”，而且“德”壹定是放在第壹。
宗派是形成團結班子的絕癥，要杜絕壹切可能產生宗派的因素。
營銷攻略：有5%的希望，就要付出100%的努力
管理最重要的是“建班子、定戰略、帶隊伍”
搭班子，定戰略，帶隊伍。——柳傳誌名言
小公司做事，大公司做人。
偏執也就是對目標的執著!
人很大的興趣就是感覺壹步壹步地往自己設定的目標方向去努力!
“變”是聯想永遠不變的主題。
創業壹定不要把事情想得那麽簡單。
社會責任：增強實力，回饋社會
成功之道：小公司做事，大公司做人
歷史像壹本書，是壹頁壹頁裝訂成的
我的退出是為了讓聯想集團發展得更好。
辦公司就是辦人。小公司做事，大公司做人。
柳傳誌管理思想名言名句_經典語錄
柳傳誌管理思想名言名句_經典語錄_
員工競聘靠實力
如今，在職場上流傳著壹句話關系戶是公平競爭的大毒瘤。對企業而言，關系戶越多，企業就越亂。面對這種狀況，企業領導者唯有給員工創造壹個公平的競爭環境，企業才能健康發展下去，企業招聘選人應該在公平、公正的基礎上進行。如果企業領導者因為關系戶的特殊身份，就對其另眼相看，這無疑是對其他應聘者的不尊重。而且，現在企業間的競爭，主要是人才的競爭。如果領導者留下關系戶，卻放走了有識之士，就是在削減企業的競爭力。
關系戶是公平競崗的破壞者
現在，依然有很多思想頑固的領導者抱著打虎親兄弟，上陣父子兵的想法來招錄人才。這些領導者總是破格提拔那些跟自己有關系的人，從而期待形成壹個利益***榮圈。這種招錄人才的方式，只會使得企業上下怨聲載道。
量化員工實力，規範員工晉升評選標準在杜絕使用關系戶後，企業領導者還要設立公平合理的人才選拔制度。只有二者雙管齊下，才能招錄到並留住真正的人才。
對此，柳傳誌也強調：領導者的感情因素往往會影響他們的理性判斷。因此，企業領導者壹定要建立客觀的數據量化考核制度，以維護人才選拔的公平性。
英國哲學家休謨曾經說過：高尚的競爭是壹切卓越才能的源泉。意思是說，只有憑著自己真本事做事的人，才能真正擁有立足之地。
可見，在錄用人才時，企業領導者只有放棄任人唯親的念頭，公平對待每壹位應聘者，才能招錄到真正的人才，增強團隊的整體戰鬥力。
企業需要不斷註入新鮮血液
企業要想長久發展下去，就需要不斷註入新鮮血液。因此，企業領導者要及時招錄年輕人，給年輕人展示自我的機會，給企業的發展奠定人才基礎。
招錄新人，制定標準很重要柳傳誌說：在招聘新人時，企業首先要制定出壹個切合實際的選才標準。
那麽，聯想的選人標準都有哪些呢？
第壹，員工要有上進心。聯想著重培養的是更在乎舞臺和自我表現的人，這種人會把職業當成壹份事業來對待。
第二，員工要有很高的悟性。員工要及時領會上級領導的指示和意圖，及時總結自己的過錯，且不過高地評價自己。例如，同事做的事可得8分，某員工做的事也可得8分，可是這名員工卻認為自己做的事應該得10分，同事做的事只配得6分，這顯然是沒有自知之明，這種人聯想集團是斷然不會要的。
聯想集團在招錄新人時，軟實力方面由柳傳誌拍板，但是應試者硬件方面的要求，如專業技術水平、工作資質等，柳傳誌全權放手讓部門主管和人力主管商量決定。
柳傳誌經常說：做好人才能做好事。如果壹個人在專業技術方面有超高的造詣，但是心術不正，亦或是私欲滿滿，那麽這個人註定會是企業的禍害，不可留用。因此，企業在招聘前壹定要制定好自己的招聘標準，要聘用符合企業招聘標準的人才。
做好新人入職培訓，讓其盡快上崗1990年，柳傳誌在題為造就壹個真正的斯巴達克方陣的內部講話中說道：我們對聯想新員工有個入模子的基本要求，即要求每壹位新員工都按照聯想所規定的行為規範來做事。
對於入模子這個基本要求，柳傳誌解擇道：首先，c入模子本身有兩層意思：壹層意思是既然來到了這個企業，就必須融入到企業中去，與企業其他員工有壹致的步伐。但是，模子是可以改造的。
為了更好地貫徹入模子培訓，柳傳誌還親自創辦了聯想管理學院。聯想管理學院主要有三項重要職能。
在壹次采訪中，柳傳誌解釋了聯想管理學院的三項重要職能：第壹項，進行文化研究，即在研究聯想管理文化的需求及現有文化的基礎上，逐步完善企業的文化建設，以得到更多員工的深度認可。第二項，做好企業內部文化的傳承，即做好文化建設體系的頂層設計工作，同時開展形式多樣的專項文化培訓，以營造良好的組織文化氛圍。第三項，做好聯想的文化宣傳工作，不僅要做好企業內部文化宣傳，還要加強對外文化宣傳，讓更多的外界人士認可聯想。
對於聯想集團而言，入模子就是其培養員工的法寶。
企業只有擁有培養員工的獨特法寶，才能使員工盡快進入工作角色，為企業的發展做貢獻。
對有能力的年輕人委以重任
聯想集團的崗位從來都是能者居之，絕不論資排輩。而且事實也證明了，柳傳誌及時提拔年輕人的舉措，為聯想集團創造了豐厚的利潤。
羅斯福說：壹位最佳領導者，必然是壹位知人善任者，他總是能夠根據自己下屬的能力給下屬分配合適的工作，並支持他們放手去做。可見，懂得給員工提供展示自我的機會的領導者，才是真正英明的領導者。對有能力的人才委以重任，不僅有助於發揮其才能，更有助於企業的發展。
因人設事
因人設事，讓合適的人做合適的事才是英明領導者所為。
先人後事
管理大師吉姆柯林斯在《從優秀到卓越》壹書中首次提到先人後事的用人理念。先人後事理念與傳統的因事設崗理念形成了鮮明對比。
很多人領導者認為，這種用人理念不可行。然而柳傳誌卻說：因人設事，員工的潛能才能得到最大化發揮。
葛洪說：用得其長，則才無或棄；偏詰其短，則觸物無可。意思是說，領導者如果可以根據員工的優勢特征來給員工分配工作，那麽每壹個員工都會是有用之才；反之，如果領導者讓員工做其不擅長的事情，即便是人才也難以發揮其才能。
因人設事，用人要疑柳傳誌曾說道：在啟用新員工時，壹定要給自己留點退路。也就是說，領導者壹定要對新員工進行考核。只有對通過考核的員工，領導者才可以委以重任。
當企業領導者還未真正了解壹個員工時，就重用該員工是存在很大風險的。作為企業領導者，身負企業發展的重任，在重用員工之前，對員工進行考驗是必須的。但是，在疑人時，領導者需要註意壹點：對通過考驗的員工，壹定要對其深信不疑，並委以重任，只有這樣，這些員工才會死心塌地為企業效力。
尋找適合企業的用人之道
當下有很多領導者對柳傳誌的因人設事理念存疑。有些人認為，在這種用人理念下，領導者的感情因素起到的作用太大。在選用良將時，領導者很可能會憑著個人的主觀臆斷，妄下決定。
對聯想集團有深入研究的淩誌軍也贊成柳傳誌的因人設事這壹用人理念。淩誌軍說：在用人方面，我們絕不能全面否定因人設事，但是也不能武斷地認為因事設人就完全順應時代的發展。很多大企業已經驗證了因人設事的科學性、合理性，微軟公司就是其中之壹。每年蓋茨都會到各地挖掘人才，在對挖掘到的人才產生信任後，便會對其委以重任。必要時，還會為挖掘到的人才開設獨立的部門，為其能夠全心全意地搞研究提供保障。而今，微軟的很多項技術都是從這樣的部門中誕生的。
黑格爾說：凡是存在的，都是合理的。不管是因人設事還是因事設人，只要是符合企業當下發展需求的，都是值得嘗試的。
外來的和尚不壹定會念經
人們喜歡用外來的和尚好念經來比喻外部人才具有既有人才所不具備的優勢。其實，這種說法不壹定正確。
企業沒有空降兵就容易近親繁殖
柳傳誌壹直是個有想法的人，在選人用人上也不例外。當很多企業都在極力反對啟用空降兵時，柳傳誌卻說：如果沒有空降兵的加入，企業就會像c近親繁殖壹樣，沒有壹點新希望。
別林斯基說：流動才有生命。的確，如果公司內部壹直是老員工坐鎮，企業就會變成壹灘死水，毫無戰鬥力。反之，空降兵的加入往往可以使企業煥發生機。
留用空降兵是有條件的
盡管柳傳誌贊成啟用空降兵，並對空降兵委以重任，但他重用空降兵是有前提條件的。
柳傳誌說：壹空降兵的留用是有限制條件的。首先，空降兵，必須要認同企業文化。如果空降兵的價值觀與企業的核心價值觀相背離，那麽，即使其再有能力，聯想也絕對不會聘用。反之，經過聯想t入模子，培訓後，不僅能夠認可聯想文化，而且還能在必要時提出壹些改模子方面的合理建議的空降兵，我絕對是要重用的，並且還要往核心管理層培養。
即使是血液的融合，也存在排異現象。例如，A型血和B型血是不可能融合的。企業也是如此，企業領導者壹定要選擇能夠與企業價值觀互相融合的新鮮血液，只有這樣做，企業大動脈才能暢通。
給空降兵壹個展示自我的機會
雖然柳傳誌對空降兵的考核比較嚴，但他也強調：但凡通過考核的空降兵，必須對其委以重任。只有這樣，他們才能充分發揮自己的潛能，為企業創造價值。
愛默生說：信任是忠誠的基礎，也是人與人之間溝通的橋梁。作為企業領導者，不僅要信任企業的元老級員工，還要充分信任與企業價值觀壹致的空降兵。如果領導者做到了充分信任員工，員工會更賣力地為企業服務。
團隊如同房子，由屋頂、圍墻和地基組成建班子，打好地基是關鍵很多企業領導者認為，只要搭好屋頂、圈好圍墻，企業就會盈利。其實，這種想法是錯誤的。對此，柳傳誌說：在勾勒團隊這幅屋頂圖時，地基才是最重要的。如果沒有打好地基，蓋再高的樓也是枉然。
柳傳誌曾多次說道：對於聯想團隊而言，地基是聯想的機制和文化。正是因為有了這個地基，聯想才能在壹次次驚濤駭浪中挺過來。
眾所周知，如果大樓的地基出現了問題，樓房必然會倒塌。建設團隊也是如此。如果團隊成員缺乏對企業文化的認識，忽視道德規章的約束，就會為所欲為，無視企業利益。試想，這樣的團隊成員怎麽可能會對企業忠心耿耿，企業又怎麽能戰勝競爭對手呢？
做好屋頂建設工作
我們都知道，在搭建屋頂前，需要準備好水泥、石灰和石料等原材料。其實，組建團隊也壹樣，同樣需要準備好組建團隊的原材料。
我們都知道，屋頂的最基本功能是擋風遮雨。因此，企業領導者在構建團隊屋頂時，壹定要保證屋頂成員全部到位。如果企業無法做好屋頂的建設工作，將無法抵禦對手的攻擊。
做好圍墻圈建工作
對於團隊而言，團隊的圍墻就是信息流、物流、資金流等。在聯想集團，財務部、物流部、信息部都是重要的職能部門，正如柳傳誌所說：只有將這三個職能崗位的人員配置齊全了，企業的資源才能真正實現流通。
信息流被用於企業內外部的溝通，物流和資金流保證了企業正常的生產和運營，它們是連接地基、支撐屋頂的中間部分，加固這壹部分，才能使企業正常運轉。
領導者就是串起珍珠的人
員工就如同壹顆顆散落的珍珠，對於企業而言，領導者就是珍珠的串線者。
企業領導者要學會發現員工的光芒
企業領導者常常抱怨：怎麽我身邊就沒有可造之材呢？為何我的員工都像是壹個模子中造出來的呢？
其實，並不是員工沒有才能，而是領導者缺少發現員工才能的眼睛。柳傳誌常說：人才從不會主動現身，他們需要領導者用眼睛去發現。
歌德說：才能不是天生就有的，它需要後期培養，更需要有人去發現它。其實，每個企業領導者身邊都不缺乏人才。企業領導者要學會發現員工的光芒，給員工施展才能的機會，這將更有助於企業的發展。
領導者要學會穿線
員工是壹個個珍珠，企業領導者需要將這些珍珠串起來。想將珍珠串起來，還要學會穿線。也就是說，領導者不僅需要發現員工的才能，還要懂得整合利用員工的才能。
領導者要包容員工
新東方董事長俞敏洪曾說過：要想串起珍珠，線必須堅固耐磨，如果線不耐磨，那麽串起的珍珠項鏈還是會斷掉的。由此可見，企業領導者要想成為壹名合格的穿線者，還需要有足夠的耐力和容忍度。正如柳傳誌所說：包容員工，理解員工，員工才會聽妳的調遣。
墨子說：夫愛人者，人亦從而愛之；利人者，人亦從而利之；惡人者，人亦從而惡之；害人者，人亦從而害之。這句話的意思是：凡是愛別人的人，別人也會愛他；凡是有利於別人的人，別人也會做有利於他的事情；憎惡別人的人，別人也會憎惡他；損害別人的人，別人也會損害他。
由此可見，企業領導者只要包容、關愛自己的員工，員工就會聽從領導者的安排，並全心全意地為企業工作。
柳巖名言摘錄
1. 只要妳從事的是自己喜歡的職業，妳就應該是快樂的，除非是妳做的事情不是妳想做的。
2. 小時候爸爸媽媽會把我們照顧的無微不至，隨著我們慢慢長大，我們和父母的角色會互換。這個時候我們是否應該去反思壹下自己是否不夠耐心?不夠和氣?
3. 我會將性感壹直延續下去，壹直到老。因為它只是我的壹面。
4. 我也是壹個普通的女人，也渴望壹份天長地久的真情。當我越來越自信，物質基礎越來越穩定的時候，所謂傳統的這些條件在我身上就不那麽重要了，而內在的、心靈的感受就愈發難能可貴。
5. 我對女神這壹稱號的感受不以為然。因為女神太多了，而且隨時都會被更換，被宅男們替換，我想成為不壹樣的女神。
6. 做藝人最關鍵是做人。妳不是壹個人在努力，妳身後有壹群人，所以妳走的每壹步都得對得起在為妳做事的所有人。所以，我不可以放棄。
7. 做人，壹定不可以卑微，壹定要活的有價值。
8. 如果有壹天說起性感，大家想到了柳巖，那麽這就是成功了，而不是說，柳巖正在往性感的方向靠，她正在做著性感的樣子，那是不對的。
9. 壹個行業衡量妳是否成功，關鍵在於妳是否有天分、是否有熱情、是否能堅持走下去，這三個條件缺壹不可，其中最難的就是堅持。
10. 自嘲壹定是最有效的壹種手段，當妳把自己的身段姿態都擺到最低，如張愛玲所謂的低到了塵埃裏，也許才能開出最美的花來。
11. 在妳對自己的某個理想或者目標徹底絕望的時候，再撐壹撐。
12. 做新人是壹件很辛苦的事情，但不要因為辛苦而讓周圍在為妳工作的人更辛苦。
13. 我從來都沒有因為別人的質疑、捏造而郁悶，我不是個玻璃心的藝人。我是個是非特別分明的人，好就是好，不好就是不好，而且我知道忠言逆耳。
14. 人的性格無法改變，只能改善，我比以前犀利得多，吃了很多虧，就變得雞賊了。
15. 人生不是只有壹種活法，我覺得工作固然重要，但家庭更加重要。
16. 看到甜蜜的夫妻不會太影響我，因為我總覺得是假象和暫時的，只有看到孩子的出現會讓我很觸動。
17. 我的兩只耳朵，壹只是關起來的，非禮勿聽;壹只是完全打開的，只吸收有營養的東西。我很早就學會了不讓自己難受，從不糾結。
18. 等妳已經紅到頂級了，妳還保留個性，那就是妳真是純真。
19. 我從來沒有因為錢和壹個男人在壹起過，我壹旦喜歡壹個人，就認真地開始壹對壹關系。
20. 我認為我最性感的部分是靈魂，我覺得它很幹凈。我嫌棄臟的人，我往往壹眼就能看穿誰臟，隨著閱歷增長，這判斷越來越準。
21. 賞玩這兩個字很有趣，男人只能意淫。他們只能看著圖片去進行所謂的賞玩。而男人這種心態永遠傳遞不到我這裏，我跟這些男性之間這種互動很有意思因為根本沒有互動。
22. 從事過護士這個職業的人，特別忌諱別人拿護士服作為幻想對象。我覺得很玷汙這是從事過這項職業的人才會有的榮譽感和職業尊嚴。
23. 所有人都把我的成名跟性感這個字眼掛鉤。我不否認它像催化劑給我帶來的助力，但它不會是我的結果，也不是我想要的結果。
24. 我想嫁的話肯定會有人娶我。但是我覺得女人自己要先成熟，之後才更有機會獲得幸福，而不是把寶押在別人身上。
25. 穿衣服是我工作的壹部分，打扮好看是我作為公眾人物的責任。我穿的不是奇裝異服，我只是性感了壹點點。性感這東西，不需要掩飾，也不需要解釋。
26. 每個孩子都是天使。有了他，妳才會真正的成熟和成長。當我想當媽媽的時候，應該就是壹個女人足夠成熟勇於保護和照顧別人的時候了。
27. 壹定要我說小鳥依人還是女權，二選壹的話，我當然是壹個女權思想的人。其實男人不用太害怕我，我沒有妳們想象的那麽強大，我只是比較獨立，有時會用男人的思維來考量問題狀況。
28. 人們對我的爭議會很快煙消雲散的，那壹切都不重要。我們常說要做自己，其實不是任性的壹種說法，只是說，妳該幹嘛就幹嘛去，完成每天該做的事就好。
29. 人生的價值，首先是自我肯定，然後才是得到在乎的人肯定，最終是大眾肯定。壹切得慢慢來。
30. 做主持人要固定自己的形象風格。做演員可以多變。扮演角色其實可以讓自己更了解自己。有時我自己都不相信我可以是完全的另壹個人，這種感覺很奇妙，演戲的確是不壹樣的人生經驗。
31. 難道說我衣服穿得少，對別人就是壹種傷害嗎?
32. 男人不好色，生理不正常;女人不愛棒，自己性冷淡!
33. 不經歷人渣，怎麽能出嫁，沒有人能隨隨便便成媽。
34. 性感是我的事兒，關註是別人的事兒。
35. 如果妳不小心看到了我心酸的壹面，難過大可不必，因為我早已忘記。
36. 女人最大的痛苦就是所謂的駕馭男人。因為兩個人在壹起不是互相去約束，而是相愛和互相欣賞。
37. 把時間浪費在羞辱別人的人，是不會有任何樂趣的。
38. 大家如果喜歡我的性感，看到我花瓶的作用，我就很滿足了，我憑什麽還去要求觀眾多了解我的內心，了解我的奮鬥史，了解我多麽的不容易呢?
39. 我的準則和信仰是傳統的，屬於父母那壹輩，是現在很多年輕人缺失的。比如感情的專壹性，很多人覺得選擇很多很正常，反正沒有結婚，但我認為，妳對待別人是選擇性的，別人也會選擇性對待妳，所以終不得其果。
40. 性感的女人壹定是感性的，感性的女人壹定也有性感的時刻。相輔相成。
41. 我壹直相信任何的行業都是先苦後甜，當我吃盡了苦頭之後，總會苦盡甘來。
42. 婚姻壹定是建立在愛情的基礎之上，而愛情是可遇不可求的，是不能被安排、被要求的，所以我覺得相親必敗。
43. 如果愛情真的可以計劃，那就不會有那麽多關於愛情的書，也不會有人被剩下。
44. 性感也是壹種武器，我覺得性感是對女人最大的褒獎。性感像陳年美酒，越釀越香。
45. 男人和甜筒都是女人的敵人。
46. 有人濫情，有人絕情，有人無情，有人重情，妳是哪種情就會得到哪種情，老天爺是公平的。
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