有效管理六原則
壹、註重成果
管理重在追求或取得成果。檢驗管理的壹個原則是：是否達到了目標，是否完成了任務。當然，這個原則並不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和註意力放在“行得通”的事情上。
二、把握整體
管理者之所以成為管理者，是因為他們眼觀全局，著眼於整體，把整體發展視為己任。管理者應該理解自己的任務，不應從自己的職位出發，而應著眼於如何運用源於職位的知識、能力和經驗來為整體效力。
三、專註要點
專註要點的關鍵在於專註少數真正重要的東西。許多管理者熱衷於尋找所謂的“秘方”，其實這是壹種冒險行為。倘若真的有什麽“秘方”，那就是專註要點應該是最重要的。要具備專註要點的能力、技巧和紀律性，是效率高的典型表現。
四、利用優點
利用優點是指利用現有的優點，而不是那些需要重新建立和開發的優點。但現實中，很多管理者總是致力於與之相反的方面，即開發新的優點，而不是發揮現有的優點。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學，但造成的管理失誤卻是無法彌補的。
五、相互信任
怎樣在自己的部門或組織內部創造和諧、完美的工作氛圍呢？有些管理者壹板壹眼地按照教科書上說的來做，但效果卻不是很好。其實，只要管理者能夠贏得周圍其他人的信任，那麽他所管理的部門或組織的工作氣氛就會是和諧的。
六、正面思維
正面思維的關鍵在於運用正確的或創造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把註意力放在機會上。事實上，發現和抓住機會要比解決問題更重要，但這並不是說管理者可以忽視存在的問題。有效率的管理者能夠清楚地看到問題和困難，並不加以回避，而是先去尋找可能的辦法和機會。
有效管理五項任務
第壹項任務：制定目標 制定壹個合理的目標，是實現目標的壹半。作為管理者的任務，就是在工作過程中去找到並制定合理的目標。中層管理者，要為部門以及下屬指定任務。目標關鍵在於它的內容，而不是在於它的形式。設定目標很關鍵的壹點，就是設定個人的目標。設定個人壹年的目標，壹個季度的目標，甚至壹個月的目標。因為只有把目標分解到個人，才有希望實現的目標。 如何制定合理的目標： 第壹個原則是制定盡量少的目標。目標太多的話，肯定是沒有辦法實現的。制定少數的目標，逼迫妳確定那個目標是重要的。 第二個原則制定具有挑戰性的目標，要註意目標的現實性，如果目標跳起來也夠不著的話，那麽大多數人的反應就是“破罐子破摔”！做為上司要通過制定目標來引導和管理團隊。 第三個原則是把目標盡量地量化。如果壹個目標不可以量化的話，那麽妳就很難實現它。 第四個原則是目標和措施、資源要相匹配。 第五個原則是局面越是困難，就越需要短期目標。當十次、二十次、幾十次實現短期目標的時候，妳會發現突然之間，妳的大目標實現了。所以局面越是危險，越是困難，我們越需要短期的、具體的、小的目標。 最後壹個原則是目標應該有書面的記錄，這樣便於檢查目標是否實現。
第二項任務：組織實施 組織實施就是怎麽去設計自己的組織結構和流程。在這個過程中，管理者需要回答下面三個問題：第壹，怎麽設計，才能夠讓組織更好的實現客戶的需求。第二，怎麽設計，才能夠讓員工能夠更好的完成任務。第三，怎麽設計，組織結構能夠讓高層完成任務。要在組織不同的發展階段去尋找適合企業完成任務的組織架構。大的組織架構完成了，那麽怎麽能把事情具體到個人。實際上有壹個很簡單的辦法就是所謂的轉換矩陣。壹是把要做的事情列出來，二是設計壹些有具體的人來負責的崗位，第三件事情是想辦法把要做的事情和這些崗位配合起來。通過這樣壹個轉換矩陣，就可以把要完成的任務交給每壹個崗位和每壹個個人。
第三項任務：做出決策 怎麽把決策做好，需要註意四點。 第壹點，壹定要弄清楚問題所在。往往是因為沒有找到正確的問題，所以做出的決策是無效的。 第二點，盡量不要在逼迫的情況下去做出壹個決策。在逼迫情況下作出的決策，通常不是好的決策。 第三點，應該知道除了知道的選擇之外，壹定還有其他選擇。做決策不外乎在不同的選擇之中找出最有利且風險最小的。如果去嘗試找到壹個其他的選擇的話，通常會找到壹個更好的決策。第四點，決策本身是重要的，但是實施比決策還重要。最後壹點，決策的過程中，很重要的是要知道不同的意見。正確決策的前提是要有不同的意見充分表達出來。 要做壹個正確的決策，當然要關註決策的程序。要發現正確的問題，要了解做決策的前提條件，要知道有什麽樣的選擇以及選擇之後的風險和後果，根據風險和後果來作出決策。做完決策之後是實施，實施之後是不停地反饋。根據這個反饋，去調整決策。實際上要想做壹個正確的決策，需要有這樣壹個完整的決策的流程。
第四項任務：監督和控制 為什麽好多事情落實不下去，就是因為沒有足夠的監控的工具和監控的措施。怎麽樣才能有效的監控： 第壹點，不要想監控得太多，也就是說只去監督和控制最重要的環節。如果去監督控制過多的東西，反倒最後會把最應該監督的東西給漏掉。 第二點，從監督的方法上來看，要抽查，而不壹定要逐壹地檢查。逐壹地檢查意味著要花大量的時間，同時也意味著對員工的不信任，而抽查能起到很好的監督的作用。 第三點，監督和控制的目的是為了實現目標，而不是為了搜集信息。第四點，監控的目的是為了改變未來，是為了讓未來照我們的意願去發展，而不是事後的校正。監控的目的是為了不讓不希望發生的事情發生，也就是說我們要控制未來，而不是事後的校正，這實際上是監控的本質。 管理者做好控制閉環，要完成六個步驟：第壹步確定控制的範圍；第二步確定要控制的關鍵元素是什麽；第三步確定控制的標準；第四步搜集數據和信息；第五步要衡量效果，到底我們的標準是達到了沒有；第六步是做修正。在這個周而復始的過程中，重點範圍是成本的控制、業務流程控制和風險的控制。
第五項任務：培育人才 人才是企業最重要的資產，管理者就是讓別人幫妳完成任務，招聘和培養人才是高級管理者最重要的任務。我們可能面臨的選擇，是從外面招聘空降兵好還是自己內部培養好。表面上看招空降兵的好處是顯而易見的，找到的人拿來就能夠用。而自己培養的，好象是壹個漫長而無效的過程。但從公司的長遠發展來講，最好的辦法是自己培育人才。可能在某壹些特殊的崗位上的某壹個特定的時間，妳可以有壹兩個空降兵這樣的人才招進來。但是，我們千萬不要寄希望於這些人能夠馬上發揮作用。因為他們熟悉公司環境需要大概壹年時間，第二年他大概有壹些感覺，知道這個事情該怎麽去做了。到第三年的時候，他的作用才真正能夠發揮出來。而我們大部分企業家或者是經理人是等不到第三年的。 了解了壹個外部人到內部發揮作用需要時間的話，我們會更傾向於在內部去培養壹個人。讓他從壹開始到能夠獨立自主去做壹件事情也許需要兩年、三年的時間。但是妳可以相信這兩三年的時間妳培養出來的人，是完全適合妳這個公司的環境的。所以內部培養的人才要比外部的人才更好用。如果希望企業長期發展，要盡量培育內部的人才，寶潔的企業原則就是不從外面招經理人。 當然這涉及到壹個問題，認為內部人不夠格，必須去找外部的人。實際上壹個人的潛能是很大的。西方諺語說：上帝在給壹個人任務的時候，通常也會給他壹份才能。