管理是指壹定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領導、協調、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己壹起實現既定目標的活動過程。是人類各種組織活動中最普通和最重要的壹種活動。下面是我整理的洗車場員工管理方法，供各位閱讀和借鑒。
洗車場員工如何管理
洗車行業壹直面臨著用工荒的問題，員工流失嚴重。作為洗車店的經營者該如何留住自己的員工，這個問題可能正困擾著眾多的投資者。下面，為投資者分析汽車洗車店管理技巧，激勵員工和留住員工的方法，各種技巧的前提是要做到尊重員工。
1、為員工提供壹份挑戰性工作
按部就班的工作最能消磨鬥誌，要員工有振奮表現，必須使工作富於挑戰性。經理要指導員工在工作中成長，為他們提供學習新技能的機會。
2、確保員工得到相應的工具，以便把工作做得最好
凡投身於領導技術的公司工作，壹般都令人士氣高昂。擁有本行業最先進的工具，員工會引以為豪，如果他們能自豪地誇耀自己的工作，這誇耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
3、在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息
這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、做實際工作的員工是這項工作的專家
經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的壹分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息***享變成經營過程中不可缺少的壹部分，激勵作用更明顯。
5、建立便於各方面交流的渠道
員工可以通過這些渠道提問題，訴說關心的事，或者獲得問題的答復。公司鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線、意見箱、小組討論、經理舉辦答疑會等。
6、經理要經常與員工保持聯系
學者格拉曼認為：“跟妳閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間。這樣，便突出了咱們關系的重要性，表明我很關心妳的工作”。
7、了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足
這會大大調動員工的積極性。如在公司采用彈性作息制度等。
8、強調公司願意長期聘用員工
應向員工表明，工作保障問題最終取決於他們自己，但公司盡力保證長期聘用。
9、員工的薪水必須具有競爭性
即要依據員工的價值來定報酬，當員工覺得自己的勞動報酬合情合理時，就不會只盯著支票了，公司也可獲益良多。
10、請求他們的幫助
對於領導者來說，從其它員工那裏尋求幫助，可能是讓其認識到自身能力和價值所在的最有效方式。造成這種情況的原因是什麽呢？關鍵就在於請求使我們變得脆弱：這表示我們存在弱點或者缺乏必須的技能。從員工處尋求幫助，不僅說明了尊重他們的專業技能，也表現出了領導者的絕對信任。
就說明公司已盡心竭力建立起壹種人人為之效力的組織結構。背後捅刀子，洗車店內的政治紛爭，士氣低落，會使最有成功欲的人也變得死氣沈沈。
如何管理90後員工？
針對“90”後員工的十大特性，我們可以制定出以下七點管理策略或方式
壹、讓績效考核變得如“小蘋果”般親民，更加富有人性化
淘汰以原有績效考核標準吧，以前的績效考核非常適合管理“60”後、“70”後，這些大叔大伯級別的人，都是工作狂，都是無須揚鞭自奮蹄的主。以前的績效考核，嚴格、嚴謹，這相對於舊時代（國內酒店業發展初期），無可厚非。
而現在，再照搬以前的標準，很多管理者常常遭遇同樣的困局：績效考核不太管得住“80”後，而對於“90”後更是推行困難（批評兩句，轉身就辭職不幹了，“罵不得，管不了”）。
績效考核的核心作用——保證工作質量與效率，讓內部管理平穩有序。但是實際上，很多酒店以前的績效考核，是壹個固定而僵化的考評模式，年輕人不喜被束縛的性格特點與之相悖，加上“90”後，更加明顯的反叛性格，就會造成酒店方與員工之間難以簡單調和的矛盾，致使的結果常常是“不歡而散”，重新招人。
以前的績效考核，生硬死板，有的還違背國家的相關法律法規，當時的從業人員，或受到就業壓力或受於教育程度限制，常常選擇沈默，選擇忍氣吞聲，如：遲到壹分鐘，扣罰多少錢？加班不算工資等。
新的績效考核，應該更多地體現人性化，不能僵化死板，在質量+效率控制與人性化中，找到壹個平衡點，（劃紅線，講原則，觸犯原則，“殺無赦”；小錯誤，多培訓、多引導、少呵斥、少責罰）
二、多情感交流，多贊揚、多鼓勵、少呵斥、少懲罰
以前有句管理箴言：用制度管理，用流程管事，這或許適於管理“60”後、“70”後。時移境遷，管理也需要與時俱進方能穩定運營，創造效益，針對“90”後的性格特征。
在日常管理中，筆者認為，應做到以下三個盡可能——
1、盡可能多與之情感交流，了解他們內心想法、對工作方式與工作內容的看法。
適時正確引導他們天馬行空的思維，充分利用他們的聰明才智。
2、盡可能多贊揚。
即使有個別的人，缺點繁多，優點極少。高明的管理者總是善於發現下屬的優點，根據其優點委任相應的工作。
3、盡可能多鼓勵。
由於“90”後的性格特征：常表現欠缺獨立性，有依賴思想，不能勇於面對挫折。為此，管理者需要多鼓勵、多引導、少呵斥、少懲罰。
三、給予發揮個人才智的空間，少跟著屁股監督工作
相比較之下，“90”後接受的.文化教育程度與智商，高於其它年代的人。而酒店行業的大部分知識並不是高精尖的知識（工程除外），為此，應多創造機會，給予他們發揮個人才智的空間，少跟著屁股監督工作（這會讓他們產生壹種不被認同，不被信任的感覺），他們的成果常會令管理者眼前壹亮，驚喜不斷。
四、塑造夢想，樹立目標
塑造夢想，不是喊口號，把酒店的夢想、目標，告訴全體員工，大家***同參與，壹起奮鬥。實現夢想，不能放棄任何壹個群體，即使是“90”後的基層工作者，也參與進來，這能俘獲更多“90”後的心，讓他們更加有參與感，成就感，也能塑造他們的集體榮譽感。
五、多統壹思想、多統壹工作的執行
鑒於“90”後思維天馬行空，做事不專壹的缺點，除了日常的培訓與監督之外，管理者還需要多在工作中，會議中，多統壹他們的思想，多統壹工作的執行，因為無論監督機制怎麽改變，怎麽根據“90”後的特點來變化，有壹個核心原則不能變化——不能為了迎合“90”後而降低效率、質量。
六、多培養勇於擔當，敢於負責的學習榜樣
“90”後常常遇到困難與挫折，選擇逃避，在擔當上，各個年代的人，正在遞減：“60”後>“70”後>“80”後>“80”後，這是社會與經濟發展帶來的壹種不良現象。酒店作為壹個“小社會”其涵蓋的工作內容非常廣泛，在很多危急時刻，需要有人站出來擔當責任，如出現火警，酒店工作人員不能不顧客戶的生死，獨自逃離。在日常工作中，管理者需要多樹立敢於擔當的正面學習榜樣。用正能量擊退負能量。
七、營造壹個有夢想，講責任，有效率，講質量，樹正氣，公平公正的工作氛圍
壹家酒店內部員工的工作態度，能折射其內部的工作氛圍！優質的服務總是發自內心，積極主動的，這與文化程度、工作經驗、並沒有太大的關系。高壓中發下的服務質量，不長久也不是發自內心。
筆者曾經花費超過五年的時間考察、學習、思考——調動全體員工積極主動工作、服務的訣竅，後面在壹家酒店找到答案。這家酒店內部的工作氛圍十分和諧，非常輕松，員工不用勾心鬥角，不用為了人際關系苦煞心機。酒店有***同的夢想，大家都講責任，敢擔當，都為提高服務、出品的品質而努力，酒店有成熟而完善的晉升制度、企業文化。
為此，管理中，不能因為“90”後的不同而放棄他們，“90”後正逐漸成為酒店行業的主要力量。管理者，應在多變的管理環境中，善於因地制宜、因材施教、因人施法，積極主動管理，這方才是制勝之道。