如何做好招聘工作 招聘難的主要原因是什麽?
招聘難的主要原因，改善關鍵問題，提高招聘成功率。
①錯誤1:沒有創建準確的工作描述
通過妳的招聘JD是否能給用人部門招到期待的候選人?很多招聘的同事從來不跟用人部門溝通這個崗位需要什麽能力、素質的人，為了省心直接copy同行公司的崗位描述，但是直接抄很多時候就牛頭不對馬嘴，明明公司沒有研發團隊，卻在JD上掛著需要研發經驗，核心工作內容都不對，怎麽能找到想要的人?
如果妳真的不會寫，那麽妳可以讓負責人看下妳的JD是否需要合適或者跟用人部門壹起面試去了解，JD最好是用人部門起草，妳潤色。
②錯誤二:盲目追求壹流人才，忽略合理配置
經常會遇到用人部門老大說他的團隊要招985/211的人才，還有些壹定要海歸，很多時候只是要個踏踏實實幹活的小助理，試問這樣的人才能去普通公司幹雜活嗎?能穩定嗎?招聘的同事有時候要多問壹句為什麽需要這樣的人才?妳公司的文化土壤是否能培育這樣的種子?不然就是竹籃打水壹場空。
③錯誤三:重視人才，只是口頭說說
很多公司說很重視人才，但是壹說到福利待遇就磕磕巴巴，對於特殊人才也沒有特殊待遇，我們不跟大廠比，但也得正常真誠點吧，有些公司連五險壹金都還要求轉正後才買，薪資更是壹壓再壓，還有就是先幹了再說，當求職者看不到明確的希望或者清晰信心的時候，就會嚴重降低他的入職意願。
④錯誤四:倉促招聘
當妳火急火燎的招人的時候，那麽問題就來了，花重金招來壹個不合適的人便勁培養，卻發現她根本勝任不了這份工作，這個經歷應該很多人都有過。
舉個例子:品牌部要招個視覺設計，因為急需用人，面試看了下作品和簡單聊了下覺得還可以，做題也免了，後來發現這個人根本不會我們需要的技能，這招聘、培訓、溝通的成本有多大?解決方式:如果項目很急，不如找個外包先接著，再慢慢找合適的人。
⑤錯誤五:面試官不會面試
壹面壹般是HR，但是有些人缺乏專業功底，毫無目的的跟候選人閑聊了半天，對於敏感問題不稍作修飾，甚至有些HR全程“冰塊臉”，壹點親和力都沒有，使得候選人好感全無;還有二面時，有些新晉主管不會面試，抓不到重點問，聊了壹兩個小時也不知道適不適合，更分辨不出候選人說的業績是真是假，很有可能導致進入資質平平的“水軍”。
⑥錯誤六:拒絕資歷高的人
做人才畫像，不是壹板壹眼的嚴抓壹些條件，當看到資歷高或者薪資高的候選人不假思索就拒絕了，有時候可能團隊就需要這樣的人，而妳擔心她不穩定或學經驗可能只是小事，畢竟壹個經驗豐富、技能超高的人能幫助妳發展團隊，HR有時候要靈活壹點去了解壹下團隊真正需要什麽樣的人。
⑦錯誤七:等待完美的候選人
經常看到HR桌上的簡歷已經堆成山了，卻還是沒有蘿蔔入坑，壹問才知道，備選已經有好幾個了，就是想再等等看有沒有更優秀、更完美的候選人，結果丟了芝麻又丟了西瓜，這個時候就要回歸本崗位分析壹下這些簡歷，找到匹配度最高的人先安排入職，最後再去想planB方案。
⑧錯誤八:沒有長期的用人規劃
企業在人才培育上缺乏戰略眼光，沒有考慮到長遠利益，造成企業人力資源配置的不合理。當企業發展到壹定階段後，則急需大量人才補充到企業發展過程中，而自身沒有後續的人才儲備力量，就開始著急忙慌的招人。
HR也經常會陷入到壹種怪圈中:有需求的時候找不合適的人，沒有需求時反而能看到合適的人，而倉促招到的員工，則需要壹段時間過渡來適應新的工作，企業在短期內將無法從新人身上獲得業績上的突破，極大的影響了企業的經濟利益和發展目標的實現。