員工離職原因分析如下：1、道不同不相為謀，或老板目光短淺，或管理人員不識千裏馬。古有管寧割席，今有不辭而別。是不是員工期待的目標和公司的發展需求不壹致呢。
2、與員工自身的職業規劃不符。
3、工資待遇太低，與自身能力不符。
4、看到別的員工離職跳槽了，自己心裏也按捺不住。
5、被同行挖墻角。
6、被其他同事打壓、排擠，工作的不開心，所以離開。
7、不喜歡領導的管理風格而離開，或領導的個人魅力不足，員工覺得沒發展前途。
8、企業的發展前景不好，管理的也很混亂，員工看不到希望而離開。
9、看不到自身的發展的空間和提升空間而離開。
10、離家太遠，坐車不方便。
改善措施如下。
1、完善職業發展通道。
如果企業能夠為員工提供良好的學習和培訓、提供壹條暢通、清晰的職業發展通道，那麽哪怕目前企業在該崗位上的薪酬沒有市場競爭力，但是未來的預期收益是明顯的，職業的發展和能力的提升意味著員工將收獲自身價值提高的滿足感，會有許多員工為了得到更好的發展選擇留在企業。
所以，企業應完善培訓管理體系，做好職業發展通道建設，為員工創造更多的學習和發展的平臺和機會。
2、用薪酬福利留住員工。
具有市場競爭力的薪酬福利體系是留住員工的有效手段之壹。薪酬和福利應采取多樣化的方式，不應僅包括工資和獎金金額的提高，還應在薪酬福利的多樣性、長遠性、獨特性上下功夫。比如，設置員工持股計劃、提供菜單式可選的個性化福利、定期組織團建活動等。
需要註意，薪酬和福利是”保健因素“，而不是”激勵因素“，是能夠滿足員工物質和生活需求的基本資源，而不是”靈丹妙藥“，壹味期望通過采取高薪酬、高福利留住人才的方式並不可取。
3、用文化和情感留住員工。
比制度更能夠影響員工的是企業文化，企業文化是員工紮根的土壤，優秀的企業文化天然具有吸引和留住員工的作用，能夠讓員工在這片土壤中能夠茁壯成長；而不好的企業文化，就像壹股無形的力量在把員工往外推。
與薪酬和福利的”保健因素“不同，與員工建立起的情感交流屬於”激勵因素“，通過上級和同事與員工之間建立起的感情紐帶，能夠極大的增加員工的幸福感、滿意度、責任感，進而增加員工的穩定性。
4、註重管理者領導力的建設。
前面也提過，管理者的領導力對員工離職率的影響非常大。公司離職的很大因素在於直屬領導的管理方式和團隊氛圍上。加強管理者的領導力，能有效的降低員工的離職率，同時也有助於團隊內工作氛圍的營造、文化氛圍的傳承。