沈陽醫學院 沈陽110000 崔國生 於金花
關鍵詞 衛生人力 衛生資源 供給 需求
衛生人力是衛生資源的重要組成部分，是發展衛生事業的決定性資源。研究衛生人力現狀、供給與需求以及結構與分布，對制定區域衛生發展規劃，合理配置衛生資源，提高衛生投資效益，促進衛生事業適應社會、經濟發展有十分重要的意義。為此，我們對遼寧省衛生人力資源進行普查，現將結果報告如下。
1 衛生人力現狀與分析
1.1 全省衛生人力的數量和素質
根據本次衛生資源普查結果，全省衛生人力總數為294459人，其中，衛生技術人員為217167人，占73.75%。在衛生技術人員中，醫生為82832人，占38.14%，醫師為66906人，占30.81%，護師（士）為67657人，占31.15%。
分析全省衛生人力數量的相對水平，即每千人口衛生技術人員為5.41人，醫生為2.06人，醫師為1.6人，護師（士）為1.69人，均高於全國平均值，與其他省份比較仍居前列，僅次於北京和上海等市。
全省衛生人力中有專業學歷的為168389人，占57.18%；無專業學歷的為126070人，占42.82%。其中，衛生技術人員中有專業學歷的為142715人，占65.72%；無專業學歷的為74452人，占34.28%。
1.2 衛生人力結構
1.2.1 衛生人力的年齡結構。全省衛生人力年齡構成，大部分集中在30～45歲年齡段，占51.42%；30～35歲年齡段人數最多，為55515人，占18.85%；30歲以下者占25.63%；45歲以上者占22.95%，顯示出棱型分布的特征。
1.2.2 衛生人力的學歷結構。衛生人力的學歷結構是指各學歷層次的比例，合理的學歷層次可以使衛生人力分工協作配合緊密，發揮最佳的群體效能。根據目前各國人才結構層次現狀看，壹般認為，先進國家人才層次呈橄欖型，而發展中國家呈寶塔型。從本次普查結果分析，全省衛生人力的學歷結構基本上屬寶塔型。
1.2.3 衛生人力的職稱結構。目前，世界各國都以智能結構作為衡量群體結構水平高低的主要標準。壹般認為最佳的能級結構高、中、初級的比例應是1∶3∶6。本次普查結果顯示，全省高、中、初級的比例是1:3.62:11.72，說明初級比例過大，而高級相對不足，而且高級職稱人員年齡偏大，55歲以上的主任醫師占87.06%。所以，盡快培養高級衛生人才是當務之急。
1.2.4 衛生人力專業結構。衛生事業的發展要求各專業人才合理組合，才能發揮群體結構的最大效能。本次普查結果顯示，全省護理專業最多，占24.19%；臨床醫學占20.98%；預防醫學占4.65%。其中行政管理人員占總數的13.09%，高於國家規定占8%～10%的標準。醫師與護師（士）之比為1∶1.24，低於國家規定1∶2的標準，全省按專業分布情況見表2。
1.3 全省衛生人力分布
1.3.1 衛生人力部門間分布。按照部門性質，全省衛生人力分布，衛生部門占57.95%；工業及其他部門占35.84%，這是我省與其他省相比較在衛生人力分布上的壹個特點，即工礦企業醫療衛生機構較多。從調查結果可見，雖然工礦企業占比重較大，但多為門診部（所），衛生人力素質不高，其中中專畢業生占34.78%；大學本科畢業生僅占8. 14%。
1.3.2 衛生人力城鄉分布。本次普查結果顯示：全省衛生人力無論從數量上還是素質上，城市均明顯高於農村。具體表現在，全省衛生人力總量城市是農村的2.28倍，相對水平城市每千人擁有醫生2.92人，醫師2.40人，護師（士）2.4人，而農村上述3項指標則分別為1.21人，0.79人和0.66人。按學歷層次、城市也明顯高於農村。
1.4 衛生人力利用情況
衛生人力的利用率是通過衛生人力數量與完成的衛生服務量來反映的。據普查結果，1997年全省綜合醫院每職工負擔門診人次為1.1人次，每名醫生負擔門診人次為3.8人次，與全國平均水平相同。其中，除省屬綜合醫院略高外，其余各級醫院每職工和醫生負擔門診人次低於全國平均水平。分析其主要原因，可能是由於近年來門診量和住院量下降，利用率低，造成了衛生人力相對過剩。
2 討論
通過對衛生人力現狀及利用的分析，筆者認為，我省衛生人力總體上是“人多才少”，素質不高。雖然衛生人力相對水平在全國排在前面，但由於各種原因，近年來門診人次和住院利用水平不斷下降，造成衛生人力利用相對不足，使衛生人力總量過多，矛盾更加突出。全省護士比例略顯不足。全省衛生人力中高級職稱人才缺乏，現有的高級職稱者年齡老化，特別是在國內外有影響的學科帶頭人少，影響了全省醫療衛生水平的提高。
衛生人力專業結構基本能夠滿足目前醫療衛生保健的需要。全省各級各類醫療、預防、保健、康復教學和科研等機構已形成網絡，奠定了衛生服務的基礎。隨著社會與經濟的發展和人口數量的增加，以及老齡化程度的加快、疾病譜的變化，環境、心理行為導致疾病增多，人們對衛生保健的需求不斷增長。因此，衛生人力專業結構必須不斷調整，增加預防保健和康復的比例，這樣才能適應衛生保健發展的需要。
衛生人力在地區間、部門間發展不平衡，人力資源集中在大城市和經濟發達地區，集中在工礦企業。而農村，特別是鄉及鄉以下衛生人才缺乏，制約了全省衛生事業的均衡發展。
3 建議
3.1 強化衛生人才管理，優化衛生人力配置
強化衛生人力的管理，建立衛生人力的競爭機制，實行全面質量管理，把好衛生人力入口關。對在職醫師實行定期考核制度，優勝劣汰，不斷提高衛生人才的素質。
優化衛生管理系統，精簡衛生管理人員，提高衛生服務效率。使醫院後勤服務逐漸社會化，嚴格控制非衛生技術人員進入醫療衛生機構，使無專業學歷，有職稱人員通過成人教育取得專業學歷，提高衛生人才的整體素質。
制定政策，鼓勵衛生人才在衛生系統內部合理流動。目前，全省有相當壹部分二、三級醫療衛生機構人員超編。要解決這壹問題，使人員合理流動，必須制定相應的政策，使衛生人才向下壹級醫療單位，向基層、社區、農村流動。要形成壹種競爭機制，明確政策，特別要明確規定職務晉升，工資和其他待遇等，才能使衛生人才合理流動。
破格提拔、晉升有真才實學的中青年，使之成為學科骨幹和學術帶頭人，改變能級結構年齡老化問題，建立壹支高水平的醫療衛生教學科研隊伍，提高全省衛生人才素質。
3.2 擴大衛生人才培養規模，提高衛生人力素質
在衛生人力的培養上，要考慮醫學教育的滯後效應，科學地調整招生數量。“九五”期間，我省醫學教育發展的主要策略是加強內涵而不是擴大外延。通過總量控制、結構調整和人才質量的提高來實現衛生人力投資效益的提高。具體措施是，普通醫學院校要穩定規模，調整學歷層次，增大研究生、本科生比例，中專辦大專醫療班要停止招生，函授醫學教育要整頓和規範。“十五”期間要逐漸擴大招生規模，不斷滿足衛生服務需要。
加強畢業後教育和繼續教育。畢業後教育和繼續教育是高層次醫學教育，是對大專以上畢業學歷和有中級以上職稱人員的教育。我省應建立以高等醫學院校和三級以上醫院為主的畢業後教育和繼續教育網絡，規定畢業生到醫療單位2～3年後必須接受半年專業培訓或進修，使醫學教育過程逐步完善，衛生人力質量不斷提高。
3.3 調整專業和層次結構，適應社會、經濟發展
專業結構的調整是要使之配套合理，專業設置逐步朝著專業面較寬，適應能力較強的方向調整，適應社會發展與衛生服務需求。國家教委公布的52個專業設置，我省基本上都能開設。對壹些需求量不大，又缺乏培養條件的專業可采取跨地區橫向聯合的方法委托培養。對急需的專業人才可試行醫科畢業生專業預分制。就是學校根據衛生行政部門提出的專業科技人才需求數，在畢業前壹年或半年實習階段公布，采取學生自願報名，預定專業誌願，在最後實習階段重點進行專科實習，使學生較快適應本專業工作。
改變醫學生知識結構，增加醫學人文科學課程。如增加社會醫學、衛生管理學、衛生經濟學、醫學心理學及醫學社會學等，使醫學生適應醫學模式的轉變。
調整學歷層次結構，使博士生數量達到約占衛生技術人員的1%；碩士生占3%；本科生占12%；中專生占60%；初級衛生人員占4%，建立壹個合理的層次結構，這樣才能更好地發揮衛生人力的整體功能。
4月7號是世界衛生日，此次的主題為“衛生人力資源”。據世界衛生組織報告，在世界各地都出現了衛生人力危機，沒有壹個國家能完全不受這壹危機的影響。那麽，我國衛生人力資源現狀又是怎樣？如何應對我國的衛生人力危機？
現在大家都知道看病難，尤其是農民看病更難，原因在哪裏？是我們的醫生不夠嗎？答案當然是否定的。據衛生部統計，2001年底我國衛生人員總量達到558.4萬人，其中專業技術人員450.7萬人，是1980年的1.8倍；每千人口醫師數達到1.32人，另有鄉村醫生和衛生員129萬人，我國衛生人力的千人口擁有量已達到或超過壹些發展中國家，接近世界平均水平。
雖然我國衛生人員總量已夠用，但配置不平衡。去年8月份公布的《中國醫師人力資源發展研究報告》顯示，我國衛生人力資源存在著整體素質不高、管理相對滯後、人力資源結構不合理及配置不平衡等問題，其中衛生人力資源配置不合理是導致看病難的主要原因。
衛生人力資源配置不平衡
我國目前的看病難主要是由於衛生資源配置的不平衡，其中便包括人力資源配置的不平衡。目前，城市衛生人力已相當充足，而農村仍然缺乏，我國占70%的農村人口擁有的農村衛生技術人員，僅占全國醫技人員總數的37.5%。另外，高學歷、高職稱的醫技人員集中在較大的三級醫院，基層人員目前大部分是中專學歷，甚至更低。
復旦大學公***衛生學院博士生導師程曉明教授認為，我國衛生人力資源在總體上不是多了，而是配置不合理，城市、大醫院集中了過多的醫技人員。政府應該制定相關政策，優化衛生人力資源配置，限制大醫院的盲目擴張，將大醫院“富裕”的衛生人力資源分流至社區衛生服務中心等基層衛生服務機構。 醫科大學畢業生難以或不願下到基層，便是壹個顯著的問題，即使到了基層也很難留住，這也是基層衛生人員缺乏的原因之壹。山東省衛生廳人事處張立祥處長認為，這種衛生人力資源分布的不平衡，僅靠市場調節是無法解決的，重要的還是政府的行政幹預，要重點扶持、合理分流。據了解，為平衡衛生人力資源合理配置，山東省衛生廳正在研究制定相關措施，通過各種優惠政策鼓勵和支持高校畢業生去基層醫院工作。
整體素質不高且學科比例失衡
我國不少醫院學科帶頭人嚴重缺乏，有些專業或學科只能依靠返聘的老專家；基層醫療單位整體素質較低，城市街道和農村鄉鎮衛生院中分別有1/5和1/3以上沒有專業學歷；衛生行政管理人員素質較低，缺乏現代管理的思想、知識和技能。
另外，衛生人力資源結構也不合理。學科比例失衡，中醫、檢驗、護理、預防保健等方面人力資源短缺，尤其應該指出的是，中醫專業的醫務人員太少。從1956年創建中醫學院至今，***畢業本科生不足30萬人，遠遠滿足不了13億人民的健康需要。
廣州中醫藥大學鄧鐵濤教授說，我們的西醫不如發達國家，這點我們承認，但中醫學不同，最高的水平當然在中國，我們應該保持發揚自己的東西。可是，民國初年時全國還有中醫80萬人，全是靠師徒傳承培養出來的。那時，我國不到4億人，約每500人有壹個中醫大夫。而今天全國13億人，只有33.4余萬中醫，平均4000人壹名中醫。歷年來的衛生會議上，都提出要重點發展中醫藥，可是現在看來多數卻流於形式。
張立祥處長告訴記者，目前我國衛生人才培養主要包括全國各地的全日制學校教育和繼續教育等多種形式的培養相結合。但我國衛生人力資源開發與管理中尚存在許多問題，主要體現在：人才的培養和社會需求脫節，不能滿足具體工作的要求；人事制度落後、觀念守舊，缺乏創新與開拓，不能適應形勢發展；人才管理機制不健全，人才流動與交流無序；固有的體制原因和落後的人事制度成為醫院發展的“絆腳石”等等。
據了解，我國“十壹五”規劃中明確提出，到2008年將建立新型農村合作醫療制度，屆時，農民看病“小病不出村，大病不出縣”，要達到這壹目的，盡快解決衛生人力資源諸多問題，合理配置愈顯重要。山東省衛生廳有關人士稱，我們要改變傳統人事管理，建立現代醫院管理制度、評聘結合，樹立人才競爭意識和引進人才的機制；要進行醫護人員全員培訓教育，通過短期、長期的培訓充分提高醫護人員的業務素質和綜合技能，掌握學科前沿技術。