績效工資屬於浮動工資，公司如果想通過對員工進行績效考核來達到增減績效工資的目的，那肯定是可以的，但是相應的績效考核制度不能隨便制定和更改，需要滿足以下四個條件：
1、績效考核制度必須要經過民主制定程序及公示；
2、績效考核制度必須要告知員工，並由員工簽字；
3、對於工資結構中包含績效工資，必須雙方約定壹致。公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出壹部分作為績效工資；
4、針對員工崗位的具體考核內容必須合理合法，包括考核的條件、考核標準、考核結果及對應的績效工資浮動機制。
另外，在績效考核過程中，還得達到以下條件，否則就有克扣工資的嫌疑。
1、針對績效考核結果，必須要經過員工本人簽字確認；
2、如果員工不簽字或提出異議，那麽公司必須要有相關的證據予以證明。沒有證據證明的，視為無效；
3、績效工資的扣減，要和績效考核制度對應的上。比如考核結果為4級，對應的績效工資是按照標準的70%發放，公司不能隨意亂扣。
從上述的法條和細則可以看出，企業當然可以采取固定薪資+浮動薪資的方式給員工定薪，也可以通過績效考核進行績效核算定績效工資，但這壹切的前提總結起來就是：
1、考核規則公開透明，員工認可並接受響應的規則
2、考核結果需要員工認可並簽字
3、員工對結果有異議或者不接受，需要給出相應的證據。
4、薪資結構、考核規則都需要文本化明確下來，不得隨意更改，如需更改需征得員工同意。
法律依據：《中華人民***和國勞動法》第九十壹條
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之壹的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（壹）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。