薪酬管理 - 管理作用
薪酬不但關系到企業的成本控制，還與企業的產出或效益密切相關。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣，薪酬就與企業的經濟效益密不可分，對企業具有增值功能。
薪酬是企業人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業的生產效率。
薪酬的激勵作用已受到越來越多人的重視，成為現代公司治理中的研究重心，薪酬激勵機制的合理與否關系到員工的積極性，關系到公司的業績，甚至是公司的未來發展。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權激勵、限制性股票、股票增值權、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。
談到股權激勵這種中長期激勵模式，老板和員工對的看法不盡相同：公司老板通常認為股權激勵是旨在落實公司的發展願景與老板的經營哲學;而從員工角度看，股權激勵屬於企業管理中薪酬的範疇，他們希望能夠借此體現自身的人力資本價值。總的來看，股權激勵形式的薪酬激勵可以平衡老板和員工對長、短期利益的不同追求，從而實現***贏。
由此看出，企業可以發揮薪酬戰略的導向功能，通過薪酬水平的變動，結合其它的管理手段，合理配置和協調企業內部的人力資源和其它資源，並將企業目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。
薪酬可用於獲得“實物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實現代需求”。因此， 通過有效的薪酬戰略及其實踐， 體現薪酬不再僅僅是壹定數目的金錢， 它還反映員工在企業中的能力、品行和發展前景等， 從而充分發揮員工的潛能和能力， 實現其自身價值。
薪酬管理 - 管理理論
內容型激勵理論
內容型激勵理論重點研究的是影響工作動機的構成因素，研究如何滿足人的需求。
(壹)馬斯洛需求層次理論1)生理需求 (2)安全需求 (3)社會需求 (4)尊重需求 (5)自我實現需求
(二)赫茨伯格的雙因素理論美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為：壹些事物當它存在時可以引起滿意，當它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意;壹些事物當它存在時人們並不覺得滿意，當它缺乏時則會引起不滿意。前者稱之為“激勵因素”，後者稱之為“保健因素”。
過程型激勵理論
過程型激勵理論主要研究的是從個體動機產生到采取具體行為的過程，這些理論試圖弄清人們對付出努力、取得績效、獲得獎勵的認識，以達到更好地對員工進行激勵的目的。
(壹)期望理論美國心理學家弗洛姆的期望理論認為：壹個目標對人的激勵程度受兩方面因素影響：壹是目標效價，即人對實現該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現該目標對人來說很有價值，那麽人的積極性就高;反之，積極性則低。二是期望值，即人對實現該目標可能性大小的主觀估計。只有認為實現該目標的可能性很大，才會去努力爭取，從而在較高程度上發揮目標的激勵作用;如果認為實現該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，那麽目標的激勵作用就小，以至完全沒有。
(二)強化理論美國哈佛大學教授斯金納的強化理論認為：人的行為只是因外部環境刺激所做的反應，是受外部環境刺激所調節和控制的，改變刺激就能改變行為。通過有效的刺激能加強人的某種行為，因此管理者通過各種強化手段，能有效地激發員工的積極性。在管理實踐中，常用的強化手段有三種，即正強化、負強化和消退強化，這些手段可以單獨應用，也可以組合運用。
(三)公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯提出的，該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人的實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為關系密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷，公平感直接影響著人們的工作動機和行為。因此，從某種意義上來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。