績效考核方法：
1、目標考核法：
按壹定的指標或評價標準來衡量員工完成任務的方法，根據工作指標或標準也有很大的困難，因為壹是適中的目標制定困難，二是工作內容的可量化特性不同。所以這個方法使用不當可能導致勞動積極性不能充分發揮，考核結果失真。
2、360度績效考核
360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法，是同事評、上司打分、直接領導評、自評，有時候客戶評等綜合評價的結果。
評價方面包括溝通能力、人際關系處理能力、領導能力。通過這種理想的績效評估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長處與發展需求，這樣有利於員工制定合適自己的職業發展道路。
3、主基二元考核
這個方法是將績效考核分"主要績效"和"基礎績效"兩部分考慮，"主要績效"，是評價員工和團隊的管理效果和創造價值增值的能力，做得越好，績效分越高，它是判別員工優秀與價值分配的主要依據;。
"基礎績效"，是壹個範圍，表現、成果在範圍之內，不加分不減分，在這個範圍外，加分或減分。"主要績效"與"基礎績效"互相疊加，即是該崗位績效考核真正的分數。
4、Kpi關鍵績效指標法
是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的壹種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。制定該崗位考核的幾個關鍵指標，員工的績效與關鍵指標進行對比的考核方法就是關鍵績效指標法。
5、OKR
OKR又叫做目標與關鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現在主要應用於IT、風險投資、創意等領域。
OKR可以在采取行動之前培養長期思考與計劃的紀律性。對於代理人，把目標寫在紙上也會明確期望，並能使發展的定義和成功的定義進行量化。對於其他利益相關者，OKR可以在主題和優先級上實現透明化，並支持跨職能的交流。
擴展資料：
績效考核內容
績效考核內容是績效管理體系的核心，也是構建績效管理體系最重要的環節。績效考核內容包括目標責任、關鍵業績、能力素質、滿意度、綜合測評等方面，不同的內容適用不同的考核主體。
目標責任指標其實質也是關鍵業績，綜合測評是反應關鍵業績、能力素質及滿意度等方面的綜合指標。事實上，任何有效的考核指標體系都是關鍵業績、能力素質及滿意度等某壹方面或某幾方面的綜合。
（1）團隊績效考核內容
簽訂目標責任的團隊年度績效考核壹般以目標責任為主，沒有簽訂目標責任的團隊年度績效考核壹般以階段考核結果計算，或者將末期階段考核與年度考核合並進行。
對團隊的階段績效考核壹般以關鍵業績考核為主，同時加入滿意度考核內容。對於部門的階段績效考核結果可以根據關鍵業績得分與滿意度評價得分計算，壹般情況下，滿意度所占權重比較小，可以占10～20%。
（2）個人績效考核內容
簽訂目標責任的團隊負責人年度績效考核壹般以目標責任為主，同時考慮滿意度、綜合測評等因素。沒有簽訂目標責任的團隊負責人年度績效考核壹般以階段考核結果計算，同時考慮滿意度、綜合測評等因素。
對於普通員工的階段績效考核壹般以關鍵業績為主，可以同時考慮能力素質因素。普通員工年度績效考核可以根據階段績效考核結果確定。
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