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壹個好的咨詢產品，必須能剝三層“洋蔥皮”。其壹，必須有壹個高屋建瓴的指導思想；其二，必須有壹個科學的測量和分析模型；其三，必須有壹個針對客戶需求，便於付諸實施和能夠產生實效的咨詢方案。
感悟：學生就是我的客戶，我向客戶提供就是將我的知識和經驗打包後形成的“產品”。“三層洋蔥皮理論”能鑒別這個“產品”的好壞。這個“產品”的形成和確定過程也應該遵循“三層洋蔥皮理論”。在指導思想的指導下，利用科學分析方法得出行之有效的方案——“產品”。
《首先，打破壹切常規》的核心思想是人本管理和優勢管理理論。
人本管理的關鍵，就是在對人性的科學理解基礎上，把人的優勢看準和用對。
優勢管理理論：優勢由才幹、技能和知識構成，其核心是才幹。優勢人人都有，關鍵就在於識別和發揮其獨特優勢。
蓋洛普認為企業文化建設是壹個持久而細密的過程，需要使用組織行為學的“納米”技術——從每個員工抓起。
感悟：課堂管理也要應用“納米”技術，關註課堂中的“細胞”——從每個學生抓起。關註學生個體，而不是班級整體。
基層文化如同人體的微循環。微循環不好的人手指是冰涼的。為客戶服務如同余人握手。如果手指冰涼，是會把人嚇跑的。
感悟：當教師們代表學校面對學生時，我們就是這“微循環”。教師的行為將直接影響學生對學校的感情，也在影響校園文化和學生的身心發展。
經理管人的四大職責：選拔人，提出要求，激勵他和培養他。
蓋洛普認為優秀經理成功管理的四要訣是：選拔才幹、界定成果、發揮優勢、因才適用。
優秀經理刻意尋找的是明星。每個崗位上的明星和“狀元”都是最寶貴的，因為“身邊的榜樣的力量是無窮的”。
優秀經理不當管頭管腳的碎嘴婆婆。他們要做的頭等大事，是在準確識別員工優勢的基礎上，把他/她派往適合其優勢的崗位，進而幫助他/她充分發揮優勢。
引言****打破壹切常規
有才幹的員工需要優秀經理。壹個有才幹的員工之所以會加入壹家公司，可能是因為這家公司既有獨具魅力的領導人，又有豐富的薪酬和世界壹流的培訓計劃。但是這個員工在這家公司究竟能待多久，其在職業績如何，則取決於他與直接主管的關系。
壹個經理的最大貢獻就是讓每個人對自身感到心情舒暢。
每個經理需要牢記的：
首先要選好人，對人的提拔不要過頭。要按勞付酬，並用各種方式確保他們繼續做好本職工作而勞有所得。特別重要的壹點：千萬不要推卸責任。千萬不要說：“我看這是個餿主意，可公司堅持這麽幹。”堅持壹個簡單的原則：盡量少許願，而壹旦許願，就必須兌現。
每個經理必須牢記，他每天都站在舞臺上。千萬不要彎急，妳是站在舞臺上。
第壹章 測量的標尺
“什麽事情我們明知重要卻無法測量？”
許多公司都知道，他們能否物色和留住由才幹的員工，對於他們的持續成功至關重要，但是他們卻無法知道他們在這方面做得好不好。
盡管每壹位優秀經理和每壹家優秀公司都認識到其重要性，但是他們迄今還沒有發明壹種辦法，來精確測量壹位經理或壹家公司物色、指導和留住人才的能力。
蓋洛普公司立誌做的，就是發明壹個標尺。
研究方法是壹種融焦點座談、因子分析、回歸分析、同時效度研究和後續訪談等於壹體的綜合方法。
研究結論（標尺）：要測量壹個工作場所的優勢，可以簡化為十二個問題，即Q12。
Q12的具體內容：
這十二個問題中，最有威力的問題是那些與大部分業績指標有著最緊密聯系的問題，即前六個問題。
通過“元分析”幫助精確測定員工民意與經營業績之間的真正聯系。
元分析結果：
首先，對Q12作出更多肯定回答的員工所在的經營單位往往在生產效率、利潤、員工保留率和顧客滿意度等方面水平較高。
其次，經理——而不是薪酬、福利、補貼或某個有魅力的公司領導——是創建良好工作場所的關鍵人物。
當經理出現角色嚴重錯位時，他天天做的事情就是壹個接壹個地趕走有才幹的員工。從員工的角度看，經理肯定勝過公司。
任何壹名領導要把公司辦成壹流，能做得最有價值的事情有兩條：第壹，要求每個經理對其員工如何回答這十二個問題負責；第二，幫助每個經理了解，為了使員工作出“非常同意”的回答，自己該怎麽做。
在全公司建立良好文化的根本挑戰，在於如何大批復制優秀員工的表現。
如果公司擁有壹批桿秤表率的經理，為了吸引高效的員工，則不必刻意尋找高層解決的神奇方案，而只需了解公司內部眾多優秀經理的事跡，並以此為藍本來建立全公司的文化。只需向他們自己的明星員工學習。
處理這Q12的十二個問題時，應當遵循正確的順序。用登山來解釋“為什麽十二個問題有先後順序？”
2009年2月15日