熱點壹
事業單位也要簽合同
“《勞動法》實施12年來，新的用工主體、用工形式不斷出現，迫切需要壹部新的法規對勞動合同制度進行相應的規範。”據市勞動和社會保障局勞資科負責人介紹，壹些新出現的民辦非企業單位、基金會、合作或合夥律師事務所等單位類型，其與勞動者之間的權利義務關系缺乏法律規範；還有壹些國家機關、事業單位、社會團體招用的編制外勞動者，沒有訂立勞動合同或者聘用合同，往往既不能享受《國家公務員暫行條例》或者國家有關人事管理政策規定的權利，也不能依據《勞動法》維護自身權益；同時，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。
新《勞動合同法》在適用範圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者，明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與壹般勞動合同制度在勞動關系、管理體制等方面存在壹定差別，允許其優先適用特別規定。“也就是說，除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，並執行本法。”
熱點二
不簽合同需付雙薪
根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標誌，但在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。據市勞動監察處副處長王春利介紹，新《勞動合同法》對此進行了較大的調整，規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。
“也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定權利。”王春利說。
同時，《勞動合同法》加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任，規定用人單位自用工之日起超過1個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿壹年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足壹年的違法期間向勞動者支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
熱點三
不得重復“試用”同壹人
在“試用期”方面，我市勞動監察部門曾接受過上百起相關投訴，按照現有《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。因此，用人單位常以試用期為名使勞動者的權利化為烏有。
“針對實踐中壹些用人單位濫用試用期的問題，新的《勞動合同法》對此進行了限定：規定同壹用人單位與同壹勞動者只能約定壹次試用期。”據王春利介紹，《勞動合同法》規定勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成壹定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動者試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準，並規定了在試用期中用人單位不得解除勞動合同的情形。
另外，《勞動合同法》明確了用人單位的違法成本：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
熱點四
收押金扣證件違法
“我們經常接到勞動者投訴電話，稱企業在與勞動者簽訂勞動合同時，收取‘押金’、‘保證金’或者是扣留勞動者身份證件等，《勞動合同法》實施後，這種做法就屬於違法了。”王春利指著《勞動合同法》第9條告訴記者：“用人單位招工時，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。”
新法還對用人單位違法的處罰措施給予了明確：“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。”“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
“新法實施後，企業在招工時收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償！這對企業來說得不償失。”王春利說道。
熱點五
鼓勵簽訂長效合同
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。“《勞動法》實施十幾年以來，由於勞動合同短期化現象普遍存在，很多用人單位只跟勞動者尤其是女性勞動者簽下‘青春合同’，嚴重損害了勞動者權益。為建立和諧穩定的勞動合同關系，《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以訂立無固定期限勞動合同。”
另外，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同有下列情形之壹的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第壹項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
熱點六
解約可多付壹次月薪
《勞動合同法》補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，如用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。考慮到用人單位工作交接的合理需要，將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內提前三日通知用人單位可以解除勞動合同。
關於用人單位隨時通知勞動者解除勞動合同的情形，《勞動合同法》補充規定了其他情形：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，致使勞動合同無效的。
另外，《勞動合同法》壹方面延續了《勞動法》中關於用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的規定，另壹方面考慮到在這三十日時間內勞動者往往需要時間去尋找新的工作，又增加定了解除勞動合同的替代方式，即在符合以上法定三種解除合同情形時，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者壹個月工資，然後解除勞動合同。”
新規：“小時工”工資不得低於6.7元/小時
以小時工為主的非全日制用工市場發展迅速，《勞動合同法》針對該市場發展迅速但不規範的現狀，從法律層面上以“特別規定”的形式作出了規範。
根據《勞動合同法》解釋：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同壹用人單位壹般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”
●非全日制用工每日或每周工作時間少於正常規定的工作時數，勞動者按照自己的意願，與用人單位約定可以在壹天內只工作幾小時，也可以在壹周內只工作幾日。
●非全日制工的工資報酬不是以月為計算周期，而是以小時計酬為主。
●非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。非全日制用工的勞動者可以與壹個或者壹個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。
●非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當事人任何壹方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
另外，《勞動合同法》對非全日制用工的工資支付標準和時間作出規定：“非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準；非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。”根據我市規定，自2006年10月起，我市最低小時工資標準為6.7元/小時，也就是說，新法實施後，我市小時工最低工資標準不得低於6.7元/小時。記者 林媛
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距《勞動合同法》實施還有不到5個月的時間，這期間的勞動合同該如何處理？相關制度該如何銜接？以及《勞動合同法》的溯及力等，成了不少勞動者關心的問題。
根據《勞動合同法》規定，在該法生效前訂立的勞動合同應繼續履行；生效後仍在履行的勞動合同，不計算在連續訂立的固定期限勞動合同的次數內。為解決本法實施前的事實勞動關系如何處理的問題，《勞動合同法》也有明確規定：“本法實施前，已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法實施之日起1個月內訂立。”
新法施行後，針對勞動合同經濟補償年限如何計算的問題，《勞動合同法》規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法實施之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按當時的