換手率告訴我們什麽？

人才都流向哪裏了？誰在搬家？為什麽會流動？仔細研究這些問題還是挺有意思的。前不久聽北方某乳品工程安裝公司總經理說，他壹直看重的高級工程師“另謀高就”了。經理說:“我們是國企，工資那麽低，外面任何公司都可以花個價錢照顧我的設計部門。這個我早就擔心了，也有心理準備。但是這個工程師是公司創業的時候來的。他年輕有為。我壹直很佩服他，壹直給他壹些感情投入去綁他的腿，但他還是走了。他說離職的原因不是為了多賺錢，因為他給的工資和我給的差不多，而是為了自己的事業。唉！我是從辦公室出來惹這個攤子的，也沒多少錢。我累得壹整天都回不了家。我壹直以為我只是拉著壹群人做生意呢？”前兩天和同事聊到人才流動，讓我想起了國企總經理的困惑。國企:離職率超過15%。何去何從:國企和民企討論了很多年國企很難留住人才的話題。國企老板們也在努力改造企業的用人機制和分配制度，以期在人才市場上挽回壹些國企老板的面子。然而，在人才競爭的市場上，國企不僅無法獲得優質低價的好份額，還在繼續慷慨地向外企、民企甚至私企輸送優質高價的人才。壹項來自國企的抽樣調查顯示，很多企業的人才流失率超過15%，尤其是專業人才和復合型管理人才。那麽這些國企人才為什麽會流動呢？雖然“鐵飯碗”早已“過時”，但扔掉它壹定很殘忍。人們習慣說，國企人才流動的主要原因是“工資低”沒有競爭力。其實仔細分析，很多人扔掉鐵飯碗，就是為了得到泥飯碗裏的那半碗黃金。聽國企流出的人才講流動的原因，妳會覺得人真的有自己的誌向和訴求。國企總經理之所以壹度辭職，說明壹部分人，尤其是年輕人，為了事業甚至壹些很“虛”的東西“投敵”。這壹點在我們與公司員工的交談中得到了證實。曾經和那個工程師在同壹個部門工作的員工都不同程度地表示:除了對現在的收入不滿意，主要是沒有看到自己在這家公司的價值和發展空間。調薪升職千年壹遇，結果更讓人失望。時間長了，他們被磨礪得士氣不振，直到懶得連辭職的念頭都沒有。相反，他們理解剛剛自願離職的年輕工程師，不是為了錢，而是為了事業。按照他們的說法，年輕人有發揮的舞臺，暫時錢少壹點是可以忍受的。關鍵是要被認可，看到發展空間。如果人們認可了自己的價值，還會擔心以後沒有理想的收入嗎？從總經理的講話中我們不難看出，離開他的工程師也是他眼中不可多得的人才。也許是來不及了，於是壹個同樣從國企辭職去外企工作的同學說:我遞上辭職信的時候，從領導的態度上感覺我也是個人才。其實國企工資低導致的人才流失只是表面現象。國企對人才的使用壹直帶有腐朽的壟斷味道，而忽視了“以人為本”的用人方式，有能力的人才很難得到匹配的發展舞臺。國企壹直忽視反思市場經濟條件下現代企業應有的健康企業文化。當壹個活著的人在人生最重要的生存環境中物質和精神都得不到滿足的時候，很自然的會想到壹句老話:人跳槽到其他工作崗位。其實大部分國企老板都明白離職員工的“不義之舉”。他們不是在暗暗抱怨自己的價值不被認可嗎？國企的枷鎖太多了。比如北京規定，企業老板年薪不超過職工平均工資的10倍。按照北京目前的水平，員工的平均年薪是1000多，那麽老板的年薪只有10多萬，大概只相當於壹個外企普通中層管理人員的水平。妳覺得國企老總能平衡自己嗎？我們還是要承認，高薪對人才的吸引力很大，而國企同時面臨的高成本，早已不是人力成本所能承受的，無法在短時間內用高薪留住人才。國企老板們在結合計算人工成本時，不妨多分析壹下員工的內心世界。在為多家國企咨詢人力資源的過程中，通過員工滿意度調查，我們都得出了壹個結論:員工最關註企業和自己的發展，其次是收入水平是否提高。所以國企老板們要認真思考如何留人，也要深刻反思自己的用人之道。所謂“以人為本”並不是壹個時髦的口號。以事業留人，讓員工看到企業和自身發展的希望，是國企老總急需補充的人力資源管理知識，也是國企人力資源部門需要努力協助老總的地方。外企:離職率6%-7%。何去何從:我以前的壹個同事在外企工作13年，* * *換了6家公司，平均每兩年換壹家。但他從未離開過外企，也沒有離開過他的老本行——財務工作。改變的是公司名稱和越來越高的薪水。像他這樣的流動頻率，在外企不在少數。統計顯示，外企人才流失率壹直比較穩定，近年來壹直保持在6% ~ 7%左右，其中擔任壹般管理職務的30歲以下員工流失率較高；30歲以上、從業時間長、擔任中層以上管理職務的員工離職率低；世界知名外資公司的離職率略低於中小型外資公司。外資企業的人才流動有壹個特點:壹般肥水不流外人田。這與外資企業有競爭力的薪酬收入和對企業文化的重視有關。但近年來，外籍人才似乎有了更廣闊的流動空間。很多在外企工作多年的白領都“嫁”到了私企。當然，他們的工資還是很可觀的。更重要的變化是，他們在崗位上有了更高的飛躍，有了更大的發展空間，也算是為自己的事業跑步了。私企，私企:離職率高:多樣復雜隨著外企薪酬福利調查範圍的不斷擴大泰禾公司，從收集的樣本數據來看，私企，私企，外企之間的差距在逐漸縮小。由於民營企業和私企的蓬勃發展，很多不安分的白領準備搬家。雖然這兩家本土企業的崗位並不穩固，從這裏流向外企的人才數量也很可觀，但私企和民企往往以其令人心跳的發展速度和靈活的挖角手段，騷擾外企中某壹領域的高級人才，而且屢屢得手。雖然這樣的私企、私企很難養出這樣壹批空降兵，但為了事業發展，不得不支持他們。這說明了私企和私企老板可愛的領導和靈活的用人機制，但這兩類企業在管理上暴露出來的問題和急功近利的作風，往往導致內部人才流動率高，去向復雜。這也是私企和私企老板痛並快樂著的原因之壹。熱門行業:離職引領“潮流”:到處流動的外企泰禾公司的行業調查報告顯示，無論什麽類型的企業，專業人士和銷售人員的離職比例都比較高。專業人士主要是IT行業、醫藥行業、金融行業的R&D人員；市場和銷售人員的離職率普遍較高。很多客戶的人力資源人員向我們抱怨，企業對上述人員出臺了特殊的獎勵政策，結果還是留不住，好像別人家的待遇總是比自己家好。而這種人的流動，人搬過來住，企業卻陷入困境。R&D人員掌握的企業技術秘密，銷售人員手中的市場和大客戶，讓企業主憂心忡忡。但是，由於人才市場上這類人員的高度稀缺，加上人才價格的不斷上漲，企業通過提高薪酬福利來留住人才是杯水車薪。如何為這類人才設計職業發展渠道和激勵機制，是各類企業都應該認真思考的問題。此外，中國經濟發達地區的人才流動率相對較高。從這些發達地區取得的成就不難看出，經濟的快速發展導致了人才的高流動率，加速了經濟的快速發展。這是壹對非常般配的關系。但對於壹個企業來說，面對日益激烈的人才競爭，如何減少企業內部的人才流失，保持壹定的人才流動比例，將是壹個非常有利的課題。應該說人才流動是正常的，但是要控制在壹定的比例。在此，就目前而言，無論壹個企業的人才合理流失率應該是多少，我認為任何企業家都應該先未雨綢繆，根據心中的企業長遠目標，認真研究企業的人力資源規劃，建立有效的激勵機制，努力營造健康開明的企業文化，將人才流失給企業帶來的損失降到最低。在快速發展的企業，尤其是以創新為核心競爭力的企業，保持壹定比例的人才流動還是非常積極的。隨著人才的流入和流出，企業的科技創新能力和管理能力所吸收的養分更加充足和新鮮。