壹般來說，員工離職有以下三個特征，即群體性、時間性和收益性。
1.大規模員工流失往往發生在以下人群:需求量大的新興行業，思維活躍，專業不匹配，對企業不滿，企業管理精英，對未來職業不清楚，認為自己受到了不公平待遇，人際關系不好的人。而部分員工對現狀的不滿，對找下家的不放心，加劇了員工主動性的喪失。
2.員工流動的時間是有規律的。壹般來說，員工離職最容易發生在工資結算和獎金發放後、春節後、學歷水平提高後、職稱提高後或個人營運資金進壹步提高後。臨近年底更是如此。員工是企業最寶貴的資源之壹的理念應該落實，空洞的口號沒有實際意義。可以考慮年初獎金結余的壹部分用於上班發工資的方式來解決這個問題。
3.逐利的員工流動總是傾向於個人利益和個人目標。這些員工可以分為對物質的追求、對環境的追求和對穩定的追求。廣大進城務工的農民工目標明確，對物質利益的追求明顯，這部分人也可以努力工作，自願加班，便於管理。這種人只要提供相對有競爭力的薪資待遇就可以留下來。對於有壹定學歷或專業技能的員工來說，追求良好的工作環境、和諧的工作氛圍、可預期的職業前景，都是重要的個人目標。這樣的員工往往思維活躍，敢於創新。雖然務實肯幹可能會有壹些問題，但只要能統壹在公認的有強大號召力的企業文化中，就能發揮巨大的能量。
員工流失的原因是沒有聘用到最合適的人才或者挑選出來的人才職業道德(或品德)差，這也是員工日後離開企業的原因之壹。公司尚未成立專門的人力資源部，暫由行政部管理。但隨著公司的發展，人力需求的增加，尤其是對合適的高素質人才的需求，壹個專業的選料部門就顯得尤為重要。專業的選材部門不僅可以為公司發展提供可持續的人力資源，還可以在壹開始就把不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險，減少員工流失。
4.不重視員工的發展和培訓。壹個有上進心的員工，在努力工作的同時，往往會審視自己工作的發展前景。如果企業不能為員工提供良好的發展前景，員工會考慮做出新的選擇。很多企業在創業之初，薪資待遇和工作環境都比不上對手企業，但他卻能靠著公司負責人給員工勾勒的美好藍圖，吸引並留住壹批忠誠的員工。在08 switch研發成功之前，華為壹度瀕臨破產。創業時期，華為人下至衛生清潔工，上至總裁任，同吃同住同勞動。正是任的拼搏、團結、拼搏精神，讓當初的華為人願意相信所謂的明天。企業培訓是提高企業戰鬥力的又壹利器。世界500強企業每年投入的費用無壹例外地占公司收入的很大比例。如今，商業的競爭歸根到底是優秀人才的競爭，壹個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。企業員工的不斷培訓必然會為企業發展提供強大的動力。企業培訓壹方面提高了員工的專業技能，另壹方面也增強了企業的凝聚力。
員工流動的成本
壹、員工流失的直接成本:
1.人員招聘費用主要包括:招聘準備、簡歷篩選、面試費用、招聘準備費用、錄用手續。
2.培訓費用主要包括:崗前培訓準備、培訓資料和培訓管理費用。
3.內部人員補缺成本主要包括:內部人員補缺成本、額外加班成本、主管協調完成空缺崗位工作的成本。
4.新員工在適應工作過程中所付出的成本。員工到了壹個新的工作崗位，必然有壹個適應期，而在此期間，公司仍然需要支付工資，這無疑增加了公司的成本。
二、員工流失的間接成本:
1.員工流失造成的團隊士氣成本
員工辭職會導致其他員工的多米諾骨牌式辭職，因為員工離職前會有壹個考慮和考量的過程，期間員工難免會和同事商量，從而影響其他員工的心理。據相關機構估算，壹個員工離職，會導致三個左右的員工離職。按此計算，如果員工離職率為10%，則有10%×3=30%的員工在找工作。如果員工流失率為20%，則有20%×3=60%的員工在找工作。試想壹下，員工整天忙著找工作，處於觀望狀態，那麽這種現象造成的損失成本會有多大？
2.企業人才流失造成的後備力量不足的成本。
頻繁的人員流動會使企業在未來選拔中層管理人員時面臨接班人短缺的困境，進而如果企業從中層選拔高級人才，就會出現中層職位空缺無法從內部填補的現象，出現人才缺口，影響企業人才梯隊建設。
3.員工流失導致的核心機密泄露成本
這些核心機密的泄露包括技術的泄露、客戶資源的流失、管理思想的重用等等。如果這些離職員工帶走的數據和信息流入競爭對手手中，後果會更嚴重，可能會直接威脅到公司的生存。比如關鍵技術崗位的人員流失，也帶走了關鍵技術，而關鍵技術是企業的核心競爭力，很可能把企業搞垮。
4.人才流失造成的企業聲譽損害的成本
如果企業的員工流動頻繁，壹方面，離開企業的員工自然會對企業存在的問題有壹些自我評價，大部分是對企業的負面評價；另壹方面，企業內外的人也會對這種現象產生壹些懷疑和傳言。這些評論、猜疑和謠言會逐漸破壞企業的聲譽。人們在選擇加入企業的時候，總能摸清企業的壹些情況，使得企業面臨著很難再招到合適人才的尷尬局面。
如此巨大，甚至無法估量的各種人才流失的成本，也許很多企業領導還沒有意識到人才流失成本的問題，也許很多企業的高層管理者已經意識到了人才流失帶來的損失，但卻是苦不堪言。如何解決這個問題已經成為很多企業關心的問題。
降低員工流動率的對策
企業的發展有賴於全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了很大的負面影響。因此，企業在發展中必須根據自身特點制定措施，穩定人才、留住人才、用好人才。具體來說，企業應做好以下幾個方面的工作:
第壹，建立良好的選人用人制度。企業在招聘人員時需要註意選擇道德素養高的員工。對於那些壹年換公司甚至幾個公司的員工，壹定要慎重。同時，企業應該選擇那些潛力和價值觀與公司的制度和文化相壹致的人，那些能夠維護公司聲譽和提高公司品格的人。每個公司也應該根據自己的特點選擇合適的人，正如愛德華茲公司的CEO所說:“我們想要有個性的人，他們與我們團結壹致，與公司文化和諧壹致。我們要的是白頭偕老，像美滿的婚姻壹樣。”
第二，創新薪酬分配模式。在任何企業中，薪酬都是壹種有效的激勵手段。薪酬不僅是員工獲得物質和休閑需求的手段，也是滿足人的自我肯定需求的手段。因此，制定有效的薪酬體系可以降低成本，提高效率，增強企業招聘的吸引力。對於不同層次、不同類型的員工，國內外已經有了壹些成熟的薪酬支付理論和實踐，如期權、分紅、股權支付、員工持股等方法。需要註意的是，無論是哪種模式，都要貫徹對公司貢獻越大，實際獲得的報酬越高的原則。不存在認為馬跑得好不吃草的說法。根據這壹原則，公司可以根據自身情況改進薪酬分配模式。用超產獎的辦法也是壹個很好的嘗試，試行成功後可以確定為長期制度。上面提到的年終獎，或者春節紅包，也能在壹定程度上減緩員工流動。管理人員按比例投資購買公司設備，不僅可以減輕公司的資金壓力，提高管理人員的利潤分配，還可以增強管理人員的主人翁心態，強化其責任感和工作積極性。隨著公司的進壹步發展，甚至可以采用期權分配、股權發行、員工持股等激勵方式。這些方法在無數大公司的發展中得到了證明。
第三，構建公平公正的企業內部環境是每個員工都希望企業具備的基本特征之壹。公平可以讓員工努力工作，他們相信自己在企業中的價值會得到公平的評價。我相信所有員工都能站在同壹起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平:
1.獎勵制度的公平性。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配優先、效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正面激勵的運用要多於作為負面激勵的懲罰，獎罰分明，對有突出貢獻的給予獎勵。
2.績效考核的公平性。要用科學的考核標準和方法，定期對員工的績效進行考核。制定科學合理的績效考核方法和標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，做到真實具體。客觀公正地對每個員工進行考核，建立各種監督機制，保證考核工作的公平公開。通過在各個部門的深入學習和調研，我深刻感受到公司目前的考核基本流於形式，未能起到引導、約束和促進作用。妳可以指示人力資源部(暫時是行政部)制定可行的方案，切實推進。
3.公平的選擇機會。為了使各類人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，要兼顧學歷與水平、專業與專長、現有能力與潛在能力。把員工放在同壹起跑線上進行考核，為各類人員提供公平競爭的環境。
當然，公平還體現在企業管理的其他方面。企業管理如果能在各個方面做到公平公正，將會大大提高員工的滿意度，激發員工的深層潛力，從而不遺余力地為企業貢獻自己的才華。