如何讓企業文化融入企業管理
在企業管理中，我們會發現很多企業管理者都困惑與企業文化與企業管理之間的關系，困惑與企業發展到壹定階段，因為企業文化缺乏而帶來的管理乏力，員工頻繁跳槽，缺乏凝聚力。偶然機會，接觸到了目前很流行的日本管理之神-稻盛和夫的系列著作。很多的企業文化和管理的東西，在這裏上，都有明顯的脈絡。中國的中小企業眾多，數量究竟有多少，目前還是壹本糊塗賬。但是，有壹個很值得關註的問題，那就是我們眾多的企業幾乎可以說，都沒有嚴格意義上的企業文化。如果妳想了解壹個跨國大公司，妳首先需要了解的應該是這家企業的企業文化而不是產品。產品可以復制，但是不同企業的文化，壹定難以復制。很多人說，企業文化是基於創業者最初最基本的創業思想，這沒錯，但是，企業文化的建立，絕對不是老板個人企業創業的初衷那麽簡單。
企業在規模上具備壹定的勢力，要想很快的再上壹臺階，如果不是高科技產品和有獨霸市場的能力，壹般說，是很難的。這就是經常說的企業轉型做大的瓶頸。造成這個瓶頸的原因，有很多，但是，大多數經營者會把責任和理由推到市場，政策和競爭者的身上，唯獨沒有在自己的企業上尋找答案。有了壹定的實力，缺乏的不是機會和市場，而是壹個有著***同企業思想的團隊。這個***同的企業思想，就是企業文化所包涵的東西。很多的企業都有自己的企業文化口號或者規章制度，但是，在大多數企業中，企業文化都是樣子工程，沒有實際的可以真正助使企業建設和發展的能力。
企業文化、管理制度可以比喻為軟設施。企業設施和場地設施就是硬件設施。管理制度可以立竿見影的看到管理的成果和要求，企業文化則不能。如果妳讀過稻盛和夫的經營哲學系列，那麽，妳就會發現，稻盛和夫最厲害的，不是他們集團的產品，而是他所給企業確立的企業文化。他的管理哲學和企業文化，已經影響到世界500家眾多企業家的經營思維。在我國企業流行管理培訓與團隊打造的時候，在企業管理者寄希望於培訓提升團隊，來改善企業經營的時候，會發現，效果有限。培訓對於服務操作流程類的規範化培訓，最有效果，對於團隊凝聚力打造的培訓效果最乏力，為什麽會這樣？這就是因為在沒有企業文化基礎的企業培訓中，任何的先進管理文化的東西，在企業沒有可以落地的土壤。每個企業都有自己的文化，這不可否認，但是，沒有明確的和提到壹定高度的企業文化建設就讓企業管理成為管人的制度而不是與員工素質自發結合的團隊精神。員工在企業必然沒有歸屬感和榮辱感，跳槽和不穩定的心態是不可避免的。
我接觸過幾家企業文化很有特色的企業，企業文化的灌輸和管理的結合很有力。他們企業的外在表現和內在精神，以及員工的整體素質都比其他特企業強很多。團隊很穩定，大家對於管理的抵觸情緒很少。在會議中，都會直接的討論管理中的壹些問題。決策者很容易就可以找到問題的根源。我仔細的研究過他們企業的壹些管理制度和文化培育的機制，就企業文化的打造和管理機制之間的融合，我有以下幾點思考：
壹 要創業，先立企業文化的標桿
很多企業的創立，都是老板的個人行為。在懷揣夢想，創業的時候，首先想到的是企業的銷售和市場而不是企業文化的建設。創業者的敬業精神，不是壹般的員工能夠體會的。這是因為創業者的行為和目的不同，創業者在用心做。可以說，創業者最初期的企業文化表象就是用心。如果不能夠及時的把這種創業文化傳導給最初的小團隊，那麽就是壹個人用心而其他人做事。恰恰是這樣的最初創業的簡單模式，成為大多數企業幾年甚至幾十年企業運作的壹個基本狀況。沒有企業文化植入的團隊，妳絕對不會找到第二個和妳壹樣用心去工作和創業的員工。妳在設立創業構想的時候，壹定要清楚，妳需要壹個怎樣的團隊和妳合作去創業，而不是要壹群人，讓妳去指揮著幹活。所以，說，創業第壹要做的是，妳首先要確立妳的企業文化中的企業價值觀，然後再按照企業文化價值觀的要求，去尋找和打造壹個團隊。這樣大家的價值觀統壹，員工才會用心工作。
二 企業文化確立的原則和要求
企業的產品會經常的更新換代，唯有企業的文化不會。所以，在確立企業文化的時候，要求觀點樸素，適合企業和社會道德中多數人的價值追求。雖然，創業是老板的事情，只有妳的企業價值觀和員工最接近的時候，妳確立的企業文化才會是最適合企業。有些企業的文化目標確立的很高深，壹般人看了都不明白其中的含義，那麽，妳要求自己的員工能夠很快的明白，並去執行妳的要求，就會很難。高深的目標，就使得企業文化確立的目標，變成了很像流行廣告的廣告語。企業文化的體系建設，需要壹系列價值觀的陳述來建設企業文化的核心，大而空洞的企業文化坐標，不但，不會有利於妳企業文化的建立，反而會在管理中，給妳帶來更多的麻煩。如果妳是企業家，妳可以反思壹下，妳的企業文化目標與妳的企業發展戰略是否老是自相矛盾。當妳的團隊出現問題的時候，妳的企業文化是否可以作為壹個思想去解決妳企業所面臨的矛盾。如果不能夠，那麽妳的企業文化標準，壹定有問題。企業文化的確立，第壹步是確立企業價值觀，第二步是企業文化和企業管理中日常的企業活動進行緊密的聯系，讓企業文化的要求很快的在員工的心裏打下烙印。第三步，在經過壹定時間的普及和檢驗後，妳的團隊才會自然出現，妳希望的企業精神和健康的企業文化氛圍。如果妳的企業有了健康向上的文化氛圍，則新員工會很快的被影響，很快的融入妳的團隊建設很企業管理。如果企業沒有自己的企業文化根基，妳會發現，壹個帶有不健康習慣和作風的新員工，會很快的影響妳的團隊，並把整個企業的管理氛圍打亂。壞習氣的傳播速度和破壞力，遠遠會大於妳苦心經營的管理體系和穩定的團隊思想。
三 企業文化如何去培育和融入管理
沒有企業文化目標的企業，壹般也不會有企業的自主價值觀產生。強化管理模式，只能夠產生很多為應對管理，而出現的不作為和怠工行為。這樣的現象是目前大多數企業最普遍存在的。很多的企業管理者，都說企業文化的融入太難了，相比與管理模式，好像更不容易推廣和實行。所以很多的企業會引進很多先進的管理模塊作為企業文化不足的替代。這樣做會有效果，但是，人的思想不被修煉和強制修煉，則，再完美的管理也存在很多的漏洞，妳很難達到，理論管理的效果。有句老話很有道理，人是活的，制度是死的。沒有企業文化的確立，企業在選人和用人上就會出現很多問題，壹個價值觀和企業價值觀有出入的人才，再好，企業也是難以禦駕的，他的才智付出也是暫時的。
那麽，如何把企業價值觀融入管理和團隊中呢？我覺得應該遵循以下三原則：企業任何的培訓，要以企業文化中的價值觀為基礎：企業任何的管理要以企業價值為基礎來實施；企業任何的矛盾和決策要以企業文化制度為解決的基礎。這樣在企業所有的行為中，處處都有企業文化價值觀的體現，企業文化才會深入的讓每壹個企業員工接受。好的企業價值觀會改變員工的素質，會逐漸的使員工自身的價值觀得到提高。正確企業文化建設，會讓企業成為壹個培養人才，留住人才，成就人才的機構。即使壹個員工離職，但是，企業文化對他的影響也會持續他的壹生。
在社會道德滑坡，基本道德價值觀缺失的大環境下，企業的價值觀更顯得重要。在我國眾多的企業管理者都著手進行企業文化建設的時候，社會風氣的改變將會首先從企業開始，並影響到全國。從這壹點上來說，企業在企業文化建設上的努力，對推動社會發展的意義更遠大，對社會的貢獻更大。
在企業文化不斷的加深的強化中，企業在人才戰略實施中，才會有明顯的效果，團隊的凝聚力和創新能力才能夠保持和提升。企業管理的主要問題是解決人的問題，核心是解決人思想的問題，靠福利和薪酬制度從理論上說，有解決的效果，但是，不可能從根本上解決團隊的穩定問題和創新機制問題。薪酬制度在壹定程度上，成為很多獵頭公司挖人的工具，但是，企業的健康文化卻是會影響到人才的最主要的壹個穩定因素。如果靠薪酬，水漲船高，企業永遠難以應對競爭對手帶來的競爭。我舉個例子，有的職工會因為薪酬多出100元就跳槽了。在有的跨國公司，妳要挖人，薪酬只是最基本的壹個條件而已，絕不會有人會冒風險為了高薪酬而輕易去跳槽的。人才之所以是人才，對於企業的忠誠度和團隊感情，是人才必須具備的基本素質。企業永遠不喜歡跳槽率高的人才，在中國個人信用制度不健全的現狀下，企業用人更要註重考察壹個人的跳槽率，這對於企業人才來說是第壹個需要考慮的問題。讓壹個人，很快的融入企業的文化體系中，企業才可能用企業文化的魅力培養和留住人才。企業的建設和發展才有穩定持續的可能。壹個健康的企業文化氛圍，靠得是企業自主的價值觀和團隊整體素質的營造才會出現。而企業所需要的抗市場，抗風險能力，在很大的程度上，是需要壹支和企業***同面對風險的精英團隊。