北京普源精典昌平公司，硬件檢測待遇如何，辦公環境如何，有什麽補貼，住宿費多少？

這家工廠在北京很難招到人，搬到了蘇州。在招人難的時候，他們告訴應聘者，工資待遇會有壹些明顯的變化。(體檢100，考勤卡費20，儲物櫃費80。* * 200元)忘記刷卡壹次，月底直接扣錢。這和日本公司每天給各個部門發郵件刷卡是不壹樣的。如果他們想住宿舍，他們每個月要交400元。不交公積金，600績效打折，500技能津貼壹般拿不到，沒有住房補貼和交通補貼，沒有意見箱。有不滿和意見，只會忍氣吞聲。妳在培訓的時候，會說自己有多優秀，但是往往因為各種原因，沒有兌現承諾。這是壹家私人小企業。他們嘴上說著人性化管理，其實是不人道的。焊錫不像電子廠那樣直接在車間排出。整個車間氣味濃烈刺鼻，根本不顧員工的健康(生死)。為了降低人力成本，很多工作北京兩個人做，蘇州壹個人做。最氣人的是，壹行有人忙得要死，有人遊手好閑，卻視而不見，毫無團隊精神。這就是精益部門的工作。有些工位明顯坐著或者間接坐著工作，在不影響效率的情況下，減少員工疲勞。他們想讓妳站起來...，還不如小氣的臺企有人情味。如果下午包裝隊遇到出貨，吃飯時間不允許吃，必須吃完再吃。有壹天，它從中午11: 45吃完飯到晚上7: 30才吃飯，還是壹個女生在馬副校長面前抱怨自己又餓又累，要耽誤工作。聽馬副總和北京的壹些人說北京會延遲到10 pm，生產管理采用美國自上而下的分布式生產管理，會導致疲憊。精益生產部負責這項工作，他們對5s的理解是清潔，可以體現在新人培訓和現場管理上。他們只懂皮毛，5s節約成本，充分靈活有效利用資源，保證質量。他們根本不懂高效生產的本質，比如他們的垃圾分類的概括性等等。他們不考慮體力，按照時間給員工分配流程。分配制度的目的是大家平均勞動，但人有強弱之分。比如在考核時間的時候，他們忽略了人的差異性，不考慮時間分布，不改變人員的位置妳就能看到所謂的均勻，但是當人員的位置全部被打亂的時候妳就能看到所謂的不均勻。不管妳怎麽調整，只要工作人員的崗位在不斷變化，妳總會看到有人忙，有人閑。這就是美國分配制度的剛性，體力相對較低的工作站也有。壹天的工作下來並沒有明顯感覺到累，而且身體越強壯越累，下班的時候會越慢(而且每天拖地半小時占用了吃完飯的休息時間，所以除了吃飯就是壹整天都在工作)。工資沒什麽區別，和正規的日本企業管理制度差別很大。日本企業的特點是最大限度地發揮每個不同人的潛力，根據妳的職場實際情況和個人能力決定不同的補貼。這裏的領導基本都是90後。他們沒有外企或正規大企業的管理經驗，卻天天說我們雖然是小公司，但不搞小公司。我們應該學習大企業的管理方法。他們的管理方法是每天和員工開會，特點是長篇大論，忽略重點。他們對待壹些有困難或者能力弱的人的方式就是辭退。經理經常說下次直接找朱公辦走人。人事)這恰恰反映了管理者的無能。壹個稱職的經理有辦法讓妳服從各種人，讓妳願意努力。如果妳解雇他，就意味著妳對他沒有選擇。那是妳管理上的失敗。他們對規章制度的理解是有特權的，就是蝦米必須遵守，而有些人卻可以明目張膽的違反，不受任何懲罰。在蘇州幾年，美國、日本、德國、臺灣、日本先進的生產管理工作認真高效，節約成本和資源，最大限度的發揮人員的潛在利用率。他們能最大限度地發揮事物的潛力。但由於島國心態導致的創新研發不足，德國企業有質量可靠、產品耐用、技術研發的優勢，但沒有數量優勢，這壹點可以從二戰盟軍數千架螺旋槳戰鬥機消滅數十架德國噴氣式戰鬥機中體現出來。這家工廠的口號是擁有外國公司的所有優勢。(雖然印度人都這樣，塔塔也有這樣的口號，但是人家至少有路虎。)空洞的口號並不是真正強大的各級生產管理人才和務實的生產體系。精益部門說要聽聽吸收基層員工的外企的經驗，但是當妳真的要和他交流的時候，他很不耐煩，這壹點在精益部門的某個人身上就能體現出來。最後，浦源廠房外觀設計華而不實，車間布局不合理。以上是我在濮院在職人員的親身經歷。