小領導談事情，重點是如何解決事情；偉大的領導是培養人的，重點是通過解決這些事情來培養越來越多的人。
當中層累不累？不僅累，還累死了！理解不了對，接下來得不到支持，回家還被罵。為什麽這麽累？因為中層每天都在做壹些不應該做的事情，比如把時間花在反復溝通上。
為什麽會這樣？因為中層沒有能力建立自動操作場，也沒有能力讓下屬自動操作。
什麽是場？場是壹組能自動運轉的能量體的組合。宇宙是場，地球是場，國家是場。同樣，企業也是壹個領域。該領域有壹個很大的特點:壹旦運行，就不再需要任何外力和能量。
建業:如何選人？
中層管理建場，其實就是壹個選人的過程。很多中層領導經常很痛苦地問我:我們團隊這麽難管理，能不能教我壹個管理方法？我跟他說，妳選錯人了，怎麽管理好？
如何選人？標準有三個:認可妳的人，會做事的人，有超級行動力的人。領導壹個團隊就是領導。小領導每天都在做生意，大領導每天都在做生意。
看似壹樣，但區別在於:小領導講的是事，重點是怎麽解決事情；偉大的領導是培養人的，重點是通過解決這些事情來培養越來越多的人。所以大領導手下的人會越來越多，事情會越來越少。
所以經營者的前提是選對人。我們公司是這樣選人的:會議室第壹次面試。會議室是我們建造的場地。我們面試的會議室墻上貼著各種各樣的海報。我們壹進來就覺得這家公司很有文化。
面試結束後，如果妳覺得對方可以，就給他壹個信封。信封裏有壹封很煽情的歡迎信。
主要內容有:
1.說明我們公司的行業未來能做到什麽程度。讓他們相信我們公司未來可以成為世界級的大公司。員工出來找工作，不僅關註短期利益，更關註長期利益。現在不管給多少錢，員工幹了壹個月就得找新工作。員工會做嗎？肯定不是！員工都希望公司代表未來的發展趨勢。
2.告訴對方我們是壹家有文化的公司，企業文化是什麽樣的。
我們不會直接告訴他被錄取了，而是說:歡迎明天來我公司參加某地的培訓和復試。在壹個人進入公司之前，我們會先對他進行培訓，這樣可以讓他感到被重視。
訓練有兩個關鍵:
第壹，必須是公司高層甚至老板親自培訓的。因為執行的前提是:相信。如果壹個員工不相信行業，不相信公司，不相信高層，他會有超強的執行力嗎？絕對不可能！
第二，公司文化必須融入整個培訓。比如我們公司有個文化叫玩繩。公司裏的每個人，無論是主人還是客人，都會疲憊不堪。
培訓到底說了什麽？就說說這些將來入職公司的員工的操作技能吧。我們公司要招壹個銷售團隊，我們會告訴他怎麽找客戶。
比如北京654.38+00萬人口中，妳的客戶是誰？妳如何與客戶建立業務關系？妳怎樣給他打電話預約？我們有個“八字真言”，叫“見招拆招，回到原點”。
約見客戶前需要做哪些準備？面試幾大步驟怎麽做？怎麽握手？怎麽交換名片？怎麽打招呼？如何控制客戶到會議室？如何塑造公司的價值？如何設置不可抗拒的問題讓客戶回答？如何反復塑造公司的價值？如何反復問候？如何達成交易？客戶離開辦公室時如何握手？用什麽眼神看他？怎麽離開？壹套全用完了。
最重要的是，妳必須有獨特的眼光。因為現在的員工見多識廣，接受過太多的培訓場景，妳壹定要讓他耳目壹新，被他的傳統思維搞得不知所措。比如我們公司對銷售的理解就是打壹個有趣的電話，找壹個有趣的人，和他聊壹些有趣的話題，順便簽壹份有趣的合同。
接下來，輪到申請人展示了。所有候選人必須談論五個問題:
1.為什麽要做這種工作？也就是說為什麽要做銷售或者生產財務？妳背後的價值觀和原因是什麽？如果他的價值觀不夠強大，他就沒有動力；而且，他隨時可能換線。
2.妳過去的工作經驗是什麽？通過這個問題，我們可以大致知道他是否能勝任這項工作。
3.妳的優點和缺點是什麽？主要是看這個人有沒有自我分析的能力。
4.妳今天有什麽感受和體驗？這是核心和命脈。再有能力的人，只要在這個舞臺上，都敢說:我今天沒什麽感覺，那肯定不會被錄用。
5.如果妳被錄取了，妳將如何工作？問完，這個環節就結束了。這是壹個建立場的過程。
定場:如何讓下屬居中？
為什麽要預訂？比如今天我們去飯店吃飯，菜吃完了，有經驗的老板會給我們壹個遙控器看電視，或者給我們兩本書壹盤瓜子。壹個沒有經驗的老板不會太在乎妳。這時候妳會左顧右盼:菜單怎麽這麽臟？為什麽菜價這麽貴？為什麽食物還沒有上來？已經五分鐘了。這叫無事生非！
如果妳不固定壹個男人的心，他就會無事生非。所以，在壹個員工入職的前三天，必須讓他保持忙碌。
他為什麽要忙？因為場是壹組能自動運轉的能量體的組合。管理人，就是把人當成壹個能量體，“自大”。他就像壹個滾動的球。這個球有力量和阻力。
我們要做的就是激發他的動力，減少他的阻力，讓他工作。換句話說，人有壹種積極的力量和壹種消極的力量。這中間還有壹個很大的秘密——當我們成年後，我們很難從自己身上產生積極的力量。
當今世界，能從自身自動產生正能量的人屈指可數，比如佛。但是我們的負能量很容易從內心自動產生，甚至壹直都是。
壹個員工，剛到公司三天，對環境不熟悉。如果他不忙，他會四處看看:為什麽這個公司這麽無聊？妳看那個男的寫的挑戰書，他連簽名都不會，文化素質這麽低，還跟我壹個公司...
所以，新員工壹進來，就要忙。怎麽會？比如我們第壹天招聘結束後，人力資源經理通知他明天來上班。壹般求職者會在電話裏問:我來，妳給我多少錢？壹個沒經過培訓的人力資源經理會說我們公司工資還可以，3000元。
不管妳說多少，通知五個人，也許只有兩個人會來。為什麽？因為每個人的期望不壹樣，每個人對自己能力的評價也不壹樣。所以經過培訓的人力資源經理不會這樣說話，而是會告訴他:明天妳來了就知道了。
如果他不來，他就不是我們要的人。第二天早上他過來了，我肯定不能先跟他談工資。關於什麽？講個故事。什麽故事？我們公司有個小夥子，剛進公司，不會說話。23歲，年收入200多萬，現在在公司某崗位工作。
我們公司有個女生長得不好看。她大學剛畢業就加入了這家公司。經過三年的發展，她現在是我們北京分公司的總經理，已經在北京買房買車了。然後把照片放在桌子上。故事講完了，我們開始做下壹件事——選擇認可妳的人。因為他認為他們可以實現，我也可以。這是他集中思想的方式。
這還沒完。頭三天，經理會帶他瘋狂的去見客戶。如果經理沒時間，安排老員工帶。原理就是他停不下來。這些最初的工作是否有成效並不重要。最重要的是讓他忙起來。晚上讓他回家躺著睡著。他沒有時間去考慮公司的負面影響。
加入我們:如何教育人？
大家都加了炭火，知道炭火有壹個很大的特點，就是之前太難點燃，需要不斷的點燃，需要粉絲的煽風點火，但是壹旦點燃就不用擔心了。這和神舟七號、神舟八號上天是壹個道理。上天太難了，但只要把他們推進太空，就不需要補充任何能量。
所以，致敬就是育人的過程。換句話說，如何激發員工心中的正能量，讓他們像火壹樣燃燒。這裏還有壹個巨大的秘密:向壹個非常優秀、繁榮的公司和團隊學習。向他們學習會變得非常簡單。
舉兩個例子:
首先，誰先行動，誰就成為領導者。假設今天有九個人去餐館吃飯。當他們到達餐桌時，他們發現只有八把椅子和八雙筷子。這個時候，誰舉手說，服務員，加個座，加雙筷子，馬上就成了這個組的組長。即使現在領導在場，他也會想:這個年輕人前途無量，因為他考慮的不僅僅是自己。
第二，領導員工是領導的狀態。壹個員工來妳公司，是因為妳激發了他的正能量，讓他處於壹種狀態。壹個員工因為無法化解身上的負能量，失去狀態和感覺，而離開公司和團隊。
化工領域:如何留人？
所謂“換場”，就是如何留人。分享5點:
1.示範和拉動。
假設壹個基層員工有訂單要收款，但是怕對方不配合，不打款。他該怎麽辦？這時候妳應該在旁邊說:去吧，客戶很喜歡妳。
有了這樣的鼓勵，他就會高高興興的去見客戶，下次也壹樣。所以要幫助員工化解負能量。負能量化解後，效果肯定不壹樣。
2.教育心靈。
隨時隨地教育。如果壹個領導不想培養他的下屬，他就是壹個惡棍。下屬來找妳幫忙，永遠長不大。
舉個訂機票的例子。我們公司招了壹個新高管，有壹天他過來問我，小平哥，妳今天想訂哪趟航班？說要帶機場的航班時刻表。我能拿這塊手表嗎？不能！因為我壹回答，就立馬成了她的下屬。我對她說:我只是工作上不理解，沒關系。回去好好想想，10分鐘後再來找我。
時刻讓下屬養成思維活躍的習慣。千萬不要想都沒想就去找妳的上級。我們公司有壹個“百度理論”:永遠不要問妳的上級任何可以在百度或者公司過去的文件裏找到答案的問題。核心是妳有沒有把方法教給他們。
高管回去後想了想，列了壹些標準。不管她列出的標準是對是錯，都是對她思維能力的培養。
公司訂機票壹定要遵循幾個原則:第壹，時間優先。其次，在時間優先的情況下，要考慮經濟成本，越便宜越好。第三，安全性。什麽樣的飛機安全性能比較好？百度上去查，大飛機肯定比小飛機安全。最後是航空公司的服務。按照這四個標準，她就能訂到機票。
這樣做的好處是:
第壹，我兌現了通過事物育人的承諾。如果她學會了這個技能，出去找工作，工資可以直接增加10%到20%。這是我們用心教導她成長的結果。
第二，她這樣做了以後，我就省事了，不累了。雖然會累，但是會有成就感。如果壹個人在公司無所事事，即使妳給她發工資，她也可能很快離開，因為她覺得這樣的工作沒有成就感。
第三，這樣做了以後，萬壹飛機票訂錯了，責任就由她來承擔。
中層的核心任務是承上啟下。上級想要什麽結果？只是幫他達到這個結果。比如妳直接告訴員工，玉樹地震後公司會安排幾個人去玉樹，員工會想:妳們領導怎麽看？
壹個優秀的中層會說:兄弟們，當我們的兄弟姐妹生活在水深火熱的時候，如果這裏有人願意為他們做點什麽，我壹定幫妳們爭取！
3.關鍵是要查。
比如我約了壹個客戶10，10匆匆進來，要名片。我的桌子上有三種名片。今天我和大家談論的是投資。可是我壹拿名片給對方，就發現名片上寫著銷售總監，太不合適了。壹定要查！如果我拿紙筆記東西，作為下屬，妳壹定要畫壹筆，看看這支筆能不能寫。
4.6小時回訪制度。
我們公司有個規定:上級發什麽指示，下級必須回復，而且要有時限。6小時內，下屬必須主動匯報事情的處理結果。處理得好不好不重要，但妳壹定要告訴我事情的進展。如果上級天天催問，下級就成了流浪漢。
比如現在想讓助理訂壹張下午回深圳的機票。她可能說沒看手機，也可能說掉了。這樣，我可能會跑到機場卻沒有飛機坐。
如果她養成了回復的習慣，但是沒有訂機票，她會先告訴我。如果半個小時內沒有收到她的第二次回復，我就知道出事了。我可以馬上打電話給她，或者通過其他方式找到她，這樣就不會有問題了。
5.再也不說了。
所有的數據都必須積累和傳遞。
舍入字段:如何讓字段自動運行？
只有舍入字段可以使字段自動運行。任何公司都必須有兩個核心文化:快樂和分享。
為什麽上級很累？因為覺得自己能力太強，總想用自己的智慧解決二三十個人的智慧。壹個人渾身是鐵，能捏幾個釘子？壹個公司最大的智慧就是發動群眾的智慧，讓群眾自發解決。
很明顯，壹個員工遇到的問題，可能其他三四個員工也會遇到。前者肯定有解決的辦法，只是看他願不願意告訴後者。因為教會的門徒讓主人挨餓。所以，讓員工有執行力的前提是讓他們相信。我怎麽能相信呢？讓他們知道為什麽，為什麽。