目前，國際上普遍認同企業社會責任的理念:企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還應承擔對員工、社會和環境的社會責任，包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者合法權益、節約資源等。
世界銀行將企業社會責任定義為與企業和主要利益攸關方之間的關系、價值觀、守法和尊重人民、社區和環境有關的政策和做法的集合。企業承諾為可持續發展做出貢獻，以提高利益攸關方的生活質量。
其他提法，如:所謂“企業社會責任”，是指在市場經濟體制下，企業責任除了為股東追求利潤外，還應考慮相關利益主體的利益，即影響企業行為和受企業行為影響的各方利益。
其中，員工福利是企業社會責任最直接、最主要的內容。也可以說，企業社會責任的中心內容之壹就是員工問題。
這是因為企業社會責任不是壹個創新的概念。這個概念是在20世紀20年代提出的，隨著資本的不斷膨脹，引發了壹系列社會矛盾，比如貧富分化，社會貧困，尤其是勞工問題，勞資矛盾。
企業社會責任中的員工權益問題主要表現在生產條件、生產安全、職業中毒、加班、緊張的勞動關系、員工基本權益保護等六個方面。包括禁止使用童工和強迫勞動，公司應尊重所有員工的結社自由和集體談判權，消除在就業、薪酬、培訓、晉升和退休等方面對員工的各種歧視行為，公司不應從事或支持體罰、精神或身體脅迫和口頭侮辱；不得違反法定工作時間和工資標準；公司應具備避免各種行業和特定危害的知識，為員工提供安全健康的工作環境等健康安全標準；並且公司高層應根據該標準制定符合社會責任和勞動條件的公司政策，並定期審查；指定壹名專職的高級管理代表負責，讓非管理階層選擇壹名代表與之溝通；建立適當的程序來證明選定的供應商和分包商符合本標準的要求…等等。
雖然企業社會責任具有商業和道德意義，但本質上是其法律意義，即企業社會責任實際上是企業的法律責任或企業在勞動法律關系中的義務。之所以將這種責任認定為公司的法律責任，是因為企業社會責任的基本內容是在企業中執行勞動標準。勞工標準的內容主要是1998年國際勞工大會通過的《關於工作中的基本原則和權利宣言》中提出的“核心勞工標準”或“工人基本權利”的四個方面，即:1。結社自由和有效承認集體談判權；2.消除壹切形式的強迫勞動；3.有效廢除童工；4.消除就業歧視。
在保護員工基本權益方面應用最廣泛的是勞動法規制度，它是在壹個主權國家的領土上限制資本使用勞動力的各種機構和制度的綜合體。無論是來自國家、其他社會力量，還是這些力量的組合，壹個勞動控制體系制約著最低工資、最高工作時間、工作環境、勞動強度、安全健康、員工年齡甚至現場工作的規則。從歷史上看，在發達市場經濟中，構成勞動控制體系的兩個最重要的制度是工會與企業管理層之間的集體合同以及國家勞動法律和行政監督。但實際上，勞動控制制度並沒有完全改變資本主義制度，只是對其進行了限制。
從勞動控制制度對勞動關系的矯正來看，壹個是勞動標準，壹個是集體合同。它是國家勞動法中勞動法和勞動合同法的基本原則。
《勞動標準法》於1802年出現在英國。勞動基準法是對民法的第壹次修正，但屬於有限修正。因為大企業和小企業的勞動關系不平衡度不同，小企業實力小，勞動關系不平衡度低，大企業實力大，勞動關系不平衡度高。而勞動標準的立法只能按照小企業的標準來修正，否則就會出現反向失衡。那麽，如何糾正大企業依然存在的勞資關系失衡？那麽我們必須依靠集體合同來糾正它。集體合同確立了行業或企業的勞動標準，再次修正了民法。國家通過立法賦予工會集體談判的權利，從而從整體上平衡勞資關系。
“勞動合同以勞動基準法和集體合同為依據，規定了勞動者個人的勞動關系。”4“勞動合同不是完全的合同，而是基於社會利益的合同，在‘契約自由’原則的基礎上，滲透著國家公權力的必要幹預。”單獨制定勞動合同法的國家都是以勞動標準為主要內容，有的國家甚至將集體合同納入勞動合同法(如芬蘭、新西蘭)。
然而，在1970年代中期，全球化進程加劇了。在經濟全球化、資本跨國流動和公司跨國經營的條件下，國家間的競爭越來越激烈，勞工標準對國家競爭力產生了重要影響。在主張自由化、私有化和放松管制的新自由主義浪潮下，主權政府對貿易、金融、投資和生產活動的幹預被削弱，跨國企業占了先機。壹些發達國家開始實施階段性的降低工資和社會福利的措施，放寬勞動標準以降低本國的勞動力成本，而壹些發展中國家為了吸引外資和擴大出口，大肆宣傳和保持勞動力成本低的優勢。有人稱之為“競次”，對勞動者非常不利。這種發展趨勢增加了資本對勞動力的絕對優勢，勞資雙方的地位差距日益拉大。全球化背景下的勞工權利成為壹個新的話題。
在這種背景下，員工基本權益的壹個突出問題是工作條件和職業保障——勞動彈性的下降。
當國家帶頭使勞工標準具有彈性時，在這個過程中，政府的不當政策表現在私有化、公司化、勞務外包和派遣等方面。這可以分為以下兩類:1。工資制度和彈性工作時間。在不加薪或減薪的情況下增加工作時間或產量，使勞動者的工作時間適應調整產量的需要，以應對市場的變化；比如彈性工作時間，開放女性夜班，小時工資制等。2.雇傭關系的靈活性。降低固定人員成本，取消長期工作權保障；如:派遣勞動制、短期合同工、縮水養老金、取消遣散費等。
政府在勞動保障方面的退讓主要表現在:1。破壞工會的集體談判作用:試圖用“勞資會議”或者“半數以上職工同意”來代替原來工會代表職工的集體談判作用，破壞職工的團結能量，試圖用這樣扭曲的談判機制下得出的結論來代替國家法律法規對勞動標準的保護。2.勞動標準的惡化，使勞動變得靈活:國家以市場化為借口在勞動保障的角色中“淡出”，實際上意味著國家為資本創造商業機會，減少對公共服務的承諾，創造更多不穩定的工作崗位。勞資之間，“虧損不足以彌補盈余。”
與此同時，在效率優先、增強競爭力、降低成本的冠冕堂皇的口號下，企業更是明目張膽地裁員，“主動離職”，降薪，待崗，減少正式員工，雇傭更多的外包工、派遣工、兼職、臨時工。這是逃避雇主責任和壓低工作條件的常見方式。從跨國投資、采購和跨國生產鏈的建立到政府職能的外包和派遣，都有類似的結果。對於跨國資本來說，雖然他們對特定的國家和地方沒有忠誠，但國家的各種補貼和支持是他們獲利的必要條件，這也使得捍衛勞工權益的運動最終不得不面對政治問題——國家不是中立的，而是為特定階層服務的。
在全球化趨勢下，壹些發達國家和轉型國家在勞動保障方面采取了兩手策略，即擴大社會安全網和降低社會安全標準。國家壹方面通過勞動彈性瓦解工會的職能，另壹方面逐步建立和擴大社會安全網。然而，盡管社會安全網的覆蓋面有所擴大，但保護程度卻很低。盡管工人們很餓，但他們沒有足夠的食物。說白了，他們只是安撫工人不要反抗。但是，其殘余的社會救濟將解決工人的集體問題轉化為個人救濟問題，不利於工人運動的發展。
鑒於上述情況，20世紀70年代，國際勞工組織(ILO)和經濟合作與發展組織(OECD)制定了兩套促進跨國企業社會責任的準則:ILO《關於跨國企業和社會政策的三方原則宣言》。d社會政策)和經合組織多國企業準則，但執行情況並不令人滿意。
國際勞工組織(ILO)成立於1919，是聯合國下屬較早的組織之壹。最高決策單位是國際勞工大會，由每個成員國的兩名官方代表和勞資雙方的壹名代表組成。除了談判各種國際勞工公約、規範和宣言之外，勞工組織還有各種裁決機構。其中之壹是“結社自由委員會”，其任務是維護勞工組織1948第87號公約所宣布的各國工人組織工會的自由。這樣的組織外觀使勞工組織看起來像壹個具有立法和司法職能的國家機構。但是，國際勞工組織的兩個特點加起來，使得它不可能成為壹個在國際範圍內實施勞工管制的有效組織，類似於各國在其領域內的作用:壹是國際勞工組織的成員，因而其判決的對象是各國政府，而可能直接侵犯勞工人權的公司和其他組織不在其管轄範圍內；第二，國際勞工組織的裁決不具有約束力，因此，歸根結底，它只是“道德勸說”。
1998年，國際勞工組織調查了215家企業的行為準則，其中只有15%的企業明確保障工人組織工會和集體談判的權利，25%的企業禁止工廠強迫工人勞動，更少的企業有監督機制。
1999年世貿組織西雅圖會議上，美國總統克林頓提議在世貿組織相關協議中加入“社會條款”(又稱“藍色條款”)，其中包括勞工人權條款。這些所謂的“藍色條款”提案是美國政府對國內工人運動反對全球化的聲音的回應。結果，第三世界國家的代表提出了壹批反對意見。反對者提出技術性理由，稱世貿組織不適合處理經貿以外的事務，而國際勞工組織(ILO)有更完備的框架和技術能力來討論勞工人權問題。另壹個更重要的反對意見是，這些國家的代表認為，勞工人權不應跨境適用，貧窮國家不能在不依靠低工資的情況下吸引外國投資和發展經濟。
1997年，從事企業社會責任研究和風險評估的非政府組織社會責任國際(Social account ability International)制定了SA8000，希望將跨國公司制定的各種行為準則統壹起來，由所謂的專業社會認證機構進行評估，制定壹套全球公認的適用於所有行業的企業社會責任體系認證標準。
SA8000認證標準將訂單與勞工標準聯系起來，並以國際勞工組織、《世界人權宣言》和《聯合國兒童權利公約》的核心條款為基礎。內容包括健康和安全、工作時間和工資、歧視(性別和年齡)、組建工會的自由和集體談判權、童工、強迫勞動和懲罰性措施。
截至2006年10年底，共有38個國家的310家企業或組織，其中47家是中國的企業或組織。
然而，根據德勤會計師事務所2007年4月在中國發布的《盲點二:公司董事和高管對企業健康仍有誤解》報告，對175家公司的高級經理、高管和董事會成員進行問卷或電話調查的詳細結果顯示，全球超過70%的企業沒有采用非財務指標(如SA8000)來衡量企業的健康狀況。在非財務績效指標方面，包括員工敬業度、客戶滿意度、企業的可持續發展能力和投資者關系，大多數企業在實施和推廣中面臨許多障礙，經常面臨不信任或懷疑。
在競爭激烈的全球市場中，任何企業如果試圖比競爭對手更好地對待員工，就必須面臨成本飆升和失敗的危機。除非有壹種全社會的力量約束所有資本家的行為，否則員工不可能自動受到資本的尊重。
正因為如此，企業社會責任的行為準則往往被視為國家勞動控制制度的私有化。例如，推動企業社會責任的國際制造商組織“企業社會責任”(Business for Social respons ibility)在其介紹中直言不諱地指出:除了提升企業形象、客戶忠誠度和商業收入，企業社會責任的好處還包括“減少政府監管”。如果美國政府對獲得各種企業社會責任認證的企業給予較少的監管，美國聯邦法院也會對通過認證的企業給予各種罰款減免。各國大企業和政治家往往主張用“自願的企業守則”取代政府的各種管制措施，稱之為“小而美政府”的時代潮流。甚至“第三條道路”的吉登斯也認為應該采取類似的措施來解決福利國家政府的官僚主義問題。(吉登斯，1999)
但它與“公共”社會責任體系，即國家勞動法體系有著相同的缺點:維持工作條件的不是現場的工人，而是遠在天邊的上級檢查員。再高的檢查密度，也不可能解決大部分問題。比勞動法體系更糟糕的是:如果品牌商或零售商自行監督或外包檢驗業務，檢驗人員本身的動機是證明問題不存在，不像國家勞動監察員至少被體系要求客觀中立。更致命的是，壹旦檢驗不合格，外包商將被取消資格，工人將失去工作。結果，受到雇主不公平對待的工人反而受到懲罰。
可見，企業社會責任制度是在主權國家的勞工控制體系因資本全球化而癱瘓的情況下，跨國資本與關註勞工人權的“全球公民社會”互動的臨時結果，市場力量(消費者和品牌外包)是最重要的強制力。雖然它有取代勞資集體談判權和國家勞動法律制度的威脅，但由於缺乏深入持久的監督制約機制和員工的廣泛參與，勞資之間不可能像以前的制度那樣達成更穩定的妥協。在可預見的未來，企業社會責任體系仍將是極具活力的爭議焦點之壹，而不是壹個“長期穩定”的體系。