團隊形式並不能自動地提高生產率，它也可能會讓管理者失望。幸運的是，壹些研究揭示了與高效團隊有關的主要特征： 成員間相互信任是有效團隊的顯著特征，也就是說，每個成員對其他人的品行和能力都確信不疑。我們在日常的人際關系中都能體會到，信任這種東西是相當脆弱的，它需要花大量的時間去培養而又很容易被破壞。而且，只有信任他人才能換來被他人的信任，不信任只能導致不信任。所以，維持群體內的相互信任，還需要引起管理層足夠的重視。
組織文化和管理層的行為對形成相互信任的群體內氛圍很有影響。如果組織崇尚開放、誠實、協作的辦事原則，同時鼓勵員工的參與和自主性，它就比較容易形成信任的環境。表10—1列出了六條建議，能夠幫助管理者建立和維持信任的行為。
壹致的承諾
高效的團隊成員對團隊表現出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們願意去做任何事情。我們把這種忠誠和奉獻稱為壹致的承諾。
對成功團隊的研究發現，團隊成員對他們的群體具有認同感，他們把自己屬於該群體的身分看作是自我的壹個重要方面。因此，承諾壹致的特征表現為對群體目標的奉獻精神，願意為實現這壹目標而調動和發揮自己的最大潛能。
良好的溝通
毋庸置疑，這是高效團隊壹個必不可少的特點。群體成員通過暢通的渠道交流信息，包括各種言語和非言語信息。此外，管理層與團隊成員之間健康的信息反饋也是良好溝通的重要特征，它有助於管理者指導團隊成員的行動，消除誤解。就像—壹對已經***同生活多年、感情深厚的夫婦那樣，高效團隊中的成員能迅速而準確地了解彼此的想法和情感。 以個體為基礎進行工作設計時，員工的角色由工作說明、工作紀律、工作程序及其他壹些正式文件明確規定。但對於高效的團隊來說，其成員角色具有靈活多變性，總在不斷地進行調整。這就需要成員具備充分的談判技能。由於團隊中的問題和關系時常變換，成員必須能面對和應付這種情況。
恰當的領導
有效的領導者能夠讓團隊跟隨自己***同度過最艱難的時期，因為他能為團隊指明前途所在。他們向成員闡明變革的可能性，鼓舞團隊成員的自信心，幫助他們更充分地了解自己的潛力。
優秀的領導者不壹定非得指示或控制，高效團隊的領導者往往擔任的是教練和後盾的角色，他們對團隊提供指導和支持，但並不試圖去控制它。
這不僅適用於自我管理團隊，當授權給小組成員時，它也適用於任務小組、交叉職能型的團隊。對於那些習慣於傳統方式的管理者來說，這種從上司到後盾的角色變換，即從發號施令到為團隊服務——實在是壹種困難的轉變。當前很多管理者已開始發現這種新型的權力***享方式的好處，或通過領導培訓逐漸意識到它的益處，但仍然有些腦筋死板、習慣於專制方式的管理者無法接受這種新概念，這些人應當盡快轉換自己的老觀念，否則就將被取而代之。 “沖突”會毀了整個團隊？
俗話說屋漏偏逢連陰雨，身為某民營制藥企業項目研發部經理的王平被接二連三的壞消息給攪得焦頭爛額：先是某項歷時壹年多的新藥研制項目遭遇技術難關，只得中途擱淺；緊接著他又獲知國內另壹家知名藥廠通過引進國外先進技術，已經研制成功同類品種的新藥，並通過了醫藥審批，即將生產上市。
兩年前，王平被這家企業的老板以高薪從內地某省壹家國有大型制藥企業技術科長的位置上挖來，為了充分體現對他的信任，老板將項目研發部的管理權、人事權甚至財務權都壹股腦交給了王平，並委派了壹名海歸碩士李翔協助其項目的研發。 在立項之前，王平和李翔曾經各自提出過壹套方案，並且都堅持不肯讓步：李翔主張在引進國外現有的先進技術基礎上改進配方和生產工藝，這樣不僅見效快且技術風險較小，但缺點是要支付壹大筆技術轉讓費用；而王平則主張自力更生，自主研發具有獨立知識產權的全套生產技術，這樣做的缺點是技術開發風險較大。
按公司規定，如果雙方都堅持堅持己見，那麽就要將這兩個方案拿到項目研發部全體會議上進行討論，最後做出集體決策。以王平多年的國企管理經驗，如果正副職在業務上產生分歧，當著下屬的面各執壹詞激烈討論，必然會不利於整個部門的團結，對領導的權威也是壹大挑戰。實際上，他也缺乏足夠的信心說服李翔和整個部門的同事，於是他找到企業老板，使出全身解數甚至不惜以辭職相逼，最終迫使老板在方案提交之前將李翔調離了該部門，從而避免了壹場“激烈沖突”。
這是壹個很奇怪的現象，團隊的管理者往往會對於沖突諱莫如深，他們會采取種種措施來避免團隊中的沖突，而無論這種沖突是良性還是惡性的。管理者們的擔憂不外乎三個方面：壹些管理者把沖突視為對領導權威的挑戰，因為擔心失去對團隊的控制，對於拍板和討論他們往往會果斷地選擇前者；另外，過於激烈的沖突往往會引發團隊內部的分裂，帶來不和諧音符；還有，在沖突中受打擊的壹方不僅會傷及自尊，同時也會對成員的自信心造成很大的影響，不利於團隊整體工作效率的保持和提升。
要成為壹個高效、統壹的團隊，領導就必須學會在缺乏足夠的信息和統壹意見的情況下及時做出決定，果斷的決策機制往往是以犧牲民主和不同意見為代價而獲得的。對於團隊領導而言，最難做到的莫過於避免被團隊內部虛偽的和諧氣氛所誤導，並采取種種措施，努力引導和鼓勵適當的、有建設性的良性沖突。將被掩蓋的問題和不同意見擺到桌面上，通過討論和合理決策將其加以解決，否則的話，隱患遲早有壹天會要爆發的！ 1+1壹定大於等於2？
2004年6月，擁有NBA歷史上最豪華陣容的湖人隊在總決賽中的對手是14年來第壹次闖入總決賽的東部球隊活塞。賽前，很少有人會相信活塞隊能夠堅持到第七場。從球隊的人員結構來看，科比、奧尼爾、馬龍、佩頓，湖人隊是壹個由巨星組成的“超級團隊”，每壹個位置上成員幾乎都是全聯盟最優秀的，再加上由傳奇教練菲爾·傑克遜對其的整合，在許多人眼中，這是20年來NBA歷史上最強大的壹支球隊，要在總決賽中將其戰勝只存在理論上的可能性，更何況對手是壹支缺乏大牌明星的平民球隊。
然而，最終的結果卻出乎所有人的意料，湖人幾乎沒有做多少抵抗便以1：4敗下陣來。湖人的失敗有其理由： OK組合相互爭風吃醋，都覺得自己才是球隊的領袖，在比賽中單打獨鬥，全然沒有配合；而馬龍和佩頓只是沖著總冠軍戒指而來的，根本就無法融入整個團隊，也無法完全發揮其作用，缺乏凝聚力的團隊如同壹盤散沙，其戰鬥力自然也就會大打折扣。
明星員工的內耗和沖突往往會使整個團隊變得平庸，在這種情況下，1+1不僅不會大於或等於2，甚至還會小於2。在工作團隊的組建過程中，管理層往往竭力在每壹個工作崗位上都安排最優秀的員工，期望能夠通過團隊的整合使其實現個人能力簡單疊加所無法達到的成就。然而，在實際的操作過程中，眾多的精英分子***處壹個團隊之中反而會產生太多的沖突和內耗，最終的效果還不如個人的單打獨鬥。
在通常情況下，團隊工作的績效往往大於個人的績效，但也不是那麽絕對，這取決於團隊工作的性質：如果團隊的任務是要搬運壹件重物，單憑其中壹個成員的力量絕對搬不動，必須要兩個以上的成員才能夠搬動，這時團隊的績效要大於個人績效， 1+1的結果會大於或等於2；但如果換成是體操比賽中的團體項目，最後的成績往往會因為某位成員的失誤而名落孫山，這時，團隊的績效還不如其中優秀成員的個人成績， 1+1的結果反而會小於2。 “個性”是團隊的天敵？
對於多數管理專家而言，《西遊記》中的唐僧師徒組合不能算是壹個合格的團隊：其團隊成員要麽個性鮮明，優點或缺點過於突出，實在難以管理;要麽缺乏主見，默默無聞，實在過於平庸。但就是這麽壹群對團隊精神壹竅不通的“烏合之眾”，“個性”突出的典型人物組合在壹起，克服了常人難以想象的種種困難，最終卻完成任務取回了真經！真是讓人大跌眼鏡！
其實，換個角度來看，“個性”也許並不是那麽可怕：
作為團隊領導人和協調者的唐僧，雖然處事缺乏果斷和精明，但對於團隊目標抱有堅定信念，以博愛和仁慈之心在取經途中不斷地教誨和感化著眾位徒弟。
隊中明星員工孫悟空是壹個不穩定因素：雖然能力高超，交際廣闊，嫉惡如仇，但桀驁不遜，喜歡單打獨鬥。最重要的壹點是他對團隊成員有著難以割舍的深厚感情，同時有壹顆不屈不撓的心，為達成取經的目標願意付出任何代價。
也許很少有人會意識到，豬八戒對於團隊內部承上啟下起著多麽重要的作用，他的個性隨和健談，是唐僧和孫悟空這對固執師徒之間最好的“潤滑劑”和溝通橋梁，雖然好吃懶做的性格經常使他成為挨罵的對象，但他從不會因此心懷怨恨。
至於沙僧，每個團隊都不能缺少這類員工，臟活累活全包，並且任勞任怨，還從不爭功，是領導的忠實追隨者，起著保持團隊穩定的基石作用。
每個團隊成員都會有個性，這是無法也無需改變的，而團隊的藝術就在於如何發掘組織成員的優缺點，根據其個性和特長合理安排工作崗位，使其達到互補的效果。
GE公司前執行總裁傑克·韋爾奇曾經提出過壹個“運動團隊”的概念，其中很重要的壹點就是團隊的每壹個成員都幹著與別的成員不同的事情，團隊要區別對待每壹個成員，通過精心設計和相應的培訓使每壹個成員的個性特長能夠不斷地得到發展並發揮出來。高效的團隊是由壹群有能力的成員所組成的，他們具備實現理想目標所必須的技術和能力，而且有相互之間能夠良好合作的個性品質，從而出色地完成任務。
但遺憾的是，多數團隊的管理者並不樂於鼓勵其成員彰顯個性；相反的，他們會要求屬下削弱自我意識，盡量與團隊達成壹致，在個體適應團隊的過程中所喪失的不僅僅是個體的獨立性，同時也失去了創造力，許多天才和有創意的想法就這樣被抹煞，而這恰恰是企業是否能夠獲得成功的關鍵所在！
如果仔細研究那些成功的創業團隊，我們會發現這些團隊的個體無壹例外都具有非常鮮明的人格個性，他們各自發揮自己的才華，相互結合，從而有力地推動著創業進程。 壹：有教練點化 1：成功永遠屬於極少數的壹部分人，不是努力了或挫折遇到多了，就壹定會成功。社會上有太多的窮人也很努力，卻機不逢時。有太多的企業投入也很大，對客戶和員工也很仁慈，可企業生存也每天如履薄冰。 2：企業為什麽發展盲目，又為什麽總是困難重重，是因為我們的企業從來就沒有過“伯樂”。當事者迷，旁觀者清，任何壹個冠軍都是有專業教練的，企業要想做大，也壹樣要有個具備高度的總裁，同時也要借助外界顧問公司的智慧，因為他們就是妳企業的教練。 二： 選人比育人更重要 每壹個員工到我們企業，作為領導人都有義務讓每壹位員工成長，員工的能力和收入停止不前，那就是企業領導人的“犯罪’.在培養人的前提我更看重選拔人才，只有選對人了，再用心培育才會創造出更理想的效益。我始終相信馬就是馬，牛就是牛，牛不管怎樣訓練始終是跑不過馬的，如果有可能，那就是馬風濕病犯啦。我看到很多大企業之所以做的大，是因為有壹群所向披靡的員工，有壹個訓練有素的團隊，這些員工可能底薪要比市值高些，可他們創造的效益更大，他們是最貴的，也是免費的。反之很多企業做不大，就是喜歡招些沒經驗，資質又不高的新手，招回公司整天培訓，可還是難出效益，偶有些悟性高的，當能派上“戰場”時就跳槽啦，培訓出來後也都是在為別人做嫁衣。作為企業壹定要講效益，壹開始選對人，再培訓比妳從零培訓要省時，省錢，省力。 三：合理的團隊組建 企業應如何組建團隊。 1：首先壹定要找到有能力又生不逢時的下山虎型的人，這類人最會珍惜機會，不要看人家當時落魄就以為人家沒能力，這類人都有強項的。 2：團隊成員也需要互補，能力的互補和性格的互補。如果團隊成員都是壹種性格，那犯起錯誤來就會不敢設想，因為沒人提醒和阻止。如果團隊成員都很強勢那就會形成三國爭霸，誰都不服誰，最後也只能不歡而散。企業中用人原則，用人所長無不能用之人，用人所短，無可用之人。唐僧的團隊，孫悟空最有能力所以打前鋒，豬八戒臉皮厚，好色所以牽馬，沙僧老實本分所以挑行李，他們這幾個角色任意互換下都不行。換豬八戒探路就算不半路睡覺，那看到任何女妖怪肯定都認為是良民。讓孫悟空去挑行李，那袈裟和通關文疊肯定也準弄丟。所以企業中沒有完美的個人，只有完美的團隊。 四：統壹的價值觀 很多企業為什麽做不大，是因為團隊沒有統壹的價值觀，價值觀不統壹就不能充分發揮員工的潛能，員工們上班也都是各懷鬼胎，合作起來也是貌合神離，有勁不使或不往壹處使。統壹了員工的價值觀就是疏通了企業的生命線。 五：明確的戰略和目標 人不是因為辛苦而停止，而是以為盲目而放棄。人在看不到前方時是最恐懼的。所以各位企業家要自問，我們清楚的知道自己的戰略和目標嗎？我們的員工清楚我們的戰略和目標嗎？我們企業的戰略目標是否清晰明了，很多的企業就是想法太多，口號漫天，朝令夕改，執行復雜，最後都幾乎忘了出發的目的。 六：堅定的信念 企業的信念是否堅持，是否堅信，當團隊成員盲目時，領導人壹定不能盲目。馬雲先生說過，今天很殘酷，明天很殘酷，後天很美好，可大多數人是死在了明天晚上。而我要說的是只要方向正確就不怕路途艱難。 七：選對夥伴成就夢想 在工作中我們可以不優秀，但壹定要和優秀者合作，壹定要爭取靠近優秀者，當他成功啦，我們至少也會有提升。也就是企業要找到千裏馬，坐在馬上才能馬到成功，員工要找到好的老板，水漲船高。 八：笑對任何困難 各位在看到後面壹定還記得，唐僧取到真經後又落水的環節，為什麽會落水，是因為還差壹難，我們人生中不也是如此嗎？每壹次困難都是財富，每壹次困難就為成功增進了壹次，困難是成功的基石，有很多企業家說過，當困難積累到壹定量時，妳還能堅持，成功是必然。所以我們要笑對困難，用樂觀積極的態度面對所發生的事。 做任何事情都是：難在不動，慢在猶豫，停在情緒，斷在溝通，苦在學習，累在能力，輸在經驗，敗在放棄，成在堅持.
看到這裏，大家都知道團隊的重要性了吧，在企業中，團隊就是壹個整體，所以對於企業，打造壹個優秀的團隊也是壹個必修課程。