部門文化可能導致企業分化
部門文化可能導致企業分化，企業文化對於我們來說也是非常重要的壹個主要部份，那麽對於職場文化也是受重視的壹個情況，但是對於企業分化是怎樣的，下面介紹部門文化可能導致企業分化，壹起了解壹下吧。
部門文化可能導致企業分化1目前國內很多城市都已經開始正式復工了，這也標誌著疫情對我們普通人正常的工作，影響正在減弱。
疫情過後，職場員工必定出現兩極分化！
疫情後時代，職場員工必定出現兩極分化！最容易出現強者越強，弱者越弱的馬太效應。因為妳想成為什麽樣的人，妳能成為怎麽樣的人，看妳自己在疫情期間的這段表現，就已經能略知壹二了。
01
自律的人會更加自律
知乎看到的高熱問題裏面，說自律給妳帶來了什麽？
我記得讓人印象很深的回答，答主說的是自己的壹個中國朋友，30歲了還在發展銀行的基層管理工作，而銀行這幾年受智能存取款機的影響到了很大，內部控制已經沒有做過好幾次技術人員進行崗位的調整。朋友可以看在我們眼裏，很有危機感，思來想去就直接決定考公務員試試。
銀行的工作不容易，經常忙到晚上9點才到家，讀書復習時間都擠出來了，但眾所周知，公務員的考試異常激烈，沒有充分準備就完全等於白考，所以回答師傅的朋友定了時間表，每天打雷不能搬回家學習零，上午5點多繼續復習，堅持這壹慣例半年多。
有朋友說勛爵當時拒絕了所有的晚餐，看電影等娛樂活動，在備考全撲癡迷的朋友，她覺得很辛苦，但很堅定的朋友，確定壹定會成功。友最終還是在著陸成功，也是我們得到了筆試第壹名的好成績，面試通過實現自己的目標。
這個中國故事我們真的讓人特別有感觸，別羨慕人家可以做得到妳做不到的事，妳要是企業也有很多這樣的堅持和自律，90％的問題學生都不會再困擾妳。
經過疫情期間的考驗，自律的人壹定會更加自律，他們會安排好自己的時間，勞逸結合，休閑提升沒有錯.. 在流行病後時期，他們還將受益於他們的持續積累，並體驗到回報的感覺，並鼓勵他們有紀律。
相反，人們會更加松松，閑置，並且可以通過自己的時間完全控制，沒有辦法來安排自己的時間，那麽，忙碌的工作面前，能潛行的時間了，它不會被用於提起自己。
有句話可以說得很對，也送給我們大家：“低級的欲望靠放縱，高級的欲望靠自律”。別讓學生自己有壹天會出現因為工作不夠完善自律而後悔。
02
有目標的目標會更清晰
疫情的不可抗力延長了假期，很多人會選擇在這時對自己做壹個深度的剖析和規劃，最近向陽生涯接到的咨詢案例，不少都是分析了自己的現狀之後，決定尋求專業職業規劃師幫助的客戶。
疫情下各行業的風雲變幻終於刺激了他們的危機意識，不過比他們覺醒更早的是很早就對職業規劃清晰，並且穩步向目標邁進的那壹批人，疫情後，他們的目標感會更強。
為什麽這麽說呢？因為壹開始就有目標，結合疫情和行業的現狀，他們能思考得更遠，也更能關註到外部環境的機遇，幫助他們微調自己的職業規劃和發展目標，取得更好的發展。他們會將明確目標和執行目標的習慣延續下去，讓目標感更強。
目標感也會增加壹個人的學習力，未來的職場其實拼的就是學習力，崗位可能會變動，公司可能會倒閉，但任何時候，只要妳的個人能力足夠的突出，就不愁沒有機會。
每個行業或者崗位都有其特定的知識範圍，而且每個知識都可以細分深度學習，目標清晰的人可以專註學習，持續積累，比起那些找不到方向的人，優勢太大了。
托爾斯泰曾經說過：“人活著要有生活的目標，壹輩子的目標，壹段時間的目標，壹個階段的目標，壹年的目標。”這句話側面說出了很多人 迷茫的根本原因，沒有目標，也找不到定位。
有目標的人目標更清晰，沒有目標的人更迷茫，這壹定會成為很多職場員工發展的寫照。
03
能否抓住機遇，更多的人會尋找機會
都聽說過“機不可失，失不再來”，這句話就充分說明了發展機遇以及對於自己壹個人的重要性，只要我們機會對了，壹切就自然水到渠成。但是企業如果妳把握控制不住學習機會，也有學生可能會遺憾終生。
有壹種觀點認為，壹個人的壹生有三大機遇，只要壹把握，人生就會有質的飛躍..
真正的機會，永遠只有那些準備的人青睞。在流行，壹些行業呈現了巨大的危機，但相應的，也有壹些行業，成為壹匹黑馬。
有人只感受到了企業風險和焦慮，有人已經在想怎麽進行調整發展自己的職業教育規劃，更快抓住機會。
例如，他們說今年的求職困難，但他們也可能從那些潛在的發展行業中找到自己的機會，在他們的職業生涯開始時可以利用大平臺騎著發展的車。
說到底，能抓住機會的都是有準備的人，而會提前做準備的人壹定是有職業規劃的人，結合上面兩點，有目標，夠自律，妳在專業上的積累壹定會從質變到量變，在內生涯的發展中形成頂端優勢，面對機會就能緊緊抓住。
職場是現實的地方，妳的價值取決於妳的能力能解決多少問題，強者越強弱者越弱的現象是必然的，所以，無論大環境怎麽改變，讓自己變得更強大才是控制風險的硬道理。
自律、堅定目標、抓住機會，缺壹不可。
部門文化可能導致企業分化2企業的資源大體可分成兩大類：壹類是硬資源，如生產線、專利、設備、技術、廠房、水電，壹類是軟資源，如管理、文化、商譽、品牌等。在企業發展的初、中級階段，硬資源往往是短缺的，因而是急需的。而在企業發展的高級階段，軟資源如企業文化、企業理念則上升為最重要的資產。美國管理學大師加利。哈默把企業經營幹脆劃
分為三個層面：壹是“人手”的經營；二是“人腦”的經營；三是“人心”的經營。“人手”指的是勞動力：“人腦”指的是知識：“人心”就是人格、魅力、道德情操、價值觀等等。
企業文化是在企業運營中產生的，特別是在同（外部、內部以至社會）客戶互動中產生和發展的，所以企業文化師，又稱企業文化管理師（CCO）的.作用是善於識別什麽樣的內容對企業有推動作用，並加以概括提升，形成有條理性的理念在企業內部發揚。例如，企業是搞戰略創新的單位，可是戰略創新壹般是從個人的頭腦中開始的，後來才需要團隊，需要領導，需要資金及人力物力支持等等，類似壹個壹個的“節點”，而作為核心能力靈魂的企業文化機制就像壹條最根本的生命線，通過它的作用，這些節點相互串聯，形成壹個完整的公司治理網絡，這些東西都需要CCO來識別、來發現並條理化，給予界定和推廣。再比如，企業的價值觀是指企業及其員工的價值取向，即對事物的判斷標準：什麽事情是重要的，什麽事情是不重要的；什麽事情是正確的，什麽事情是不正確的；什麽事情妳要放棄，什麽事情妳要爭取，在企業不同的發展時期，都要給所有的員工建立壹個統壹的價值觀標準，需要我們去提煉、歸納、組合。
作為企業文化師在上海和長三角唯壹的培訓機構——上海工商經濟進修學院推出培訓班後，受到了歡迎。據該院院長周元祝介紹培訓班呈現了三大特點。壹為學員層次高，有超過50%的學員是企業的黨委書記、總經理等高管人員，其中還有8位“廳局級”學員；二為團體學員多，寶鋼集團系統、上海汽車銷售總公司、上海牛奶集團、上海移動、天安保險等8家企業先後選派了多名甚至十余名學員分批參加培訓，上海電信系統更是有53位學員參加；三為學以致用多，先後有20%以上的學員運用學到的企業文化新理念，創建或提煉、整合了本單位的企業文化建設發展綱要，如上海港口機械廠的黨委書記和宣傳部長就結合企業生產港口機械的特征提出了“支點”文化的新創意，使該單位的企業文化“有血有肉”。南極長城站站長湯永祥也參加了培訓，他通過系統培訓後創造的極地企業文化正在南極實踐。
企業文化大家談
傑克·韋爾奇：GE靠人和思想的力量取勝。
張瑞敏：海爾的技術、人才、設備可以被帶走，但海爾的成功沒有辦法被重復，因為海爾有海爾的文化。
柳傳誌：管理中的“管”代表嚴格的管理制度，管人、管物、管財都是非常嚴格的：“理”代表壹種軟的手段，是理順行為、理順思想、理順壹個人整個的工作行為。
上海電信董事長程錫元：面對挑戰，資金、技術可以引進，唯有“文化”必須靠我們自己鍛造。
上海企業文化促進會秘書長徐正初：優秀的企業文化是適用於本企業的文化，離開了具體的企業，很難區分文化模式的好與差。
CCO學員：企業文化是企業創造利潤的保證和源泉，我們的企業已經脫貧，還遠遠沒有“脫愚”，要“脫愚”還得靠企業文化建設。
測測妳的企業文化
下面是哈佛大學提出的關於企業文化測評題中的5個，可以檢查壹下妳企業文化的現狀和存在的問題。
1、公司是否將自己公司的目標、價值觀，通過準則、口號、標語等形式公諸於眾。
2、公司的經理們是否經常談論自己公司的“理念”“經營模式”或行事的方法。
3、公司經理是否嚴格要求自己和公司員工努力遵守公司的各種制度。
4、公司是按照本身的長期經營策略和經營的行為方式進行運作，還是根據現在總裁的經營行為和方式進行運作？
5、公司更換新的領導人，企業的文化和經營狀況會不會隨之改變。
妳可以看到，這五個問題裏包含著，企業要有文化，要有價值觀，要有精神，要有管理模式，要有人力資源的開發與管理等壹系列的管理問題。每壹個企業都希望蒸蒸日上，而企業的發展有賴於壹個良好的企業文化的建設。