讓企業文化活起來
讓企業文化活起來，每個企業都有各自的文化，但有些企業文化只是局限於紙上談兵，企業的員工根本不知道自己的企業文化是什麽，因此，讓企業文化活起來，是公司發展的大關鍵，不容小覷。
讓企業文化活起來1日前筆者和壹些中小企業的管理者談到企業文化的話題時，竟有90%左右的企業管理者對企業文化只知其有，卻不知其用。他們把企業文化看成是“虛”的東西，認為，那只是壹些口號，中聽不中用。筆者也發現，在這些企業中，企業文化也就成了真正的擺設。
企業文化究竟是“虛”的擺設，還是“實”的東西？的確，文化要發揮出它應有的作用，並不是壹朝壹夕之功，而需要經歷長年累月的沈積與重塑。從這壹層面來說，它的確有點“虛”，但這壹“虛”中卻有著不可抹煞的“實”，即每時每刻都在激勵和校正著企業發展的目標。壹個企業文化模式，它的終點是要讓員工形成符合企業要求的行為準則和心智模式，這壹模式形成後，對企業的發展將起到實質性的推動作用。通俗地說，在平時，企業文化所扮演的角色，就好比企業裏唯壹的閑人，生產部在忙生產、市場部在忙市場、財務部在忙財務等等，而只有企業文化在搞些什麽內部通訊呀，員工行為規範呀，什麽培訓呀，質量方針呀，還有什麽經營理念呀等等。從表面看，好像是沒什麽多大的作用，覺得花錢買胡哨。但當我們剝開企業文化的外衣後，妳就會發現，在這些形式和口號的背後，卻是企業所需求的行為準則和心智模式的積澱與形成。
現在關鍵的問題，筆者認為，是如何讓企業文化真正地“活”起來，或者說真正地“實”起來。企業文化在企業的經營管理過程中，表現出來的是物質文化、精神文化以及制度文化的和諧與統壹。因此，首先就要讓企業的物質文化活起來。壹個員工當他跨進企業的大門的那壹刻起，他就無時不在感受著企業的`文化，企業的環境、員工的精神面貌、員工的工作與生活等，都在壹定的程度上影響著這個員工對企業文化的感受與判斷；其次就是要讓精神文化精神起來。即企業文化的精神層面教育必須到位，這樣才能使員工的心智模式和行為準則真正按照企業的需求得以形成。壹個企業員工好的行為和心智，其實就是企業文化理念滲透到位的結果；三是要重視企業的文化治理，以文化治理代替制度的約束。企業從小型企業發展到規模性企業的過程，其實就是企業從人治到法治最後到心治的過程，而心治就是企業文化治理的過程。
要真正讓企業文化活起來，就必須讓企業文化盡可能地落到實處，亦即重在執行，而非花架子。
讓企業文化活起來2人活著需要壹種精神，企業發展更需要壹種精神，否則就會走向衰敗。壹個企業要成為壹個偉大企業，必須塑造成熟的企業文化，要讓企業文化活起來。
壹、企業文化建設迫在眉睫
經濟學諾貝爾獎得主阿馬蒂亞·森提出，企業文化將成為企業興衰的關鍵因素。這個論斷已經越來越得到各界的認同。上世紀70年代，日本經濟迅速發展，國民生產總值躍居世界第二位，到1981年，美國對日本的貿易逆差達到歷史最高點，占了美國貿易總額的45%。美國人通過反思認識到：要復興美國的經濟，就不能滿足於科技創新和管理方式的變革，而應當從文化的角度認識現代市場經濟，從文化上對企業進行重建。不少美國公司提出以人為本、為用戶提供最好的服務、堅持奉顧客為上帝、消除等級界限、加強民主管理等企業文化理念，所有這些都為美國經濟復蘇提供了新的精神動力。
很多中國的成功企業都建立了成熟而又具有自身特色的企業文化。但中國的企業普遍缺乏對企業文化的理解與認識。壹談到CIS，很多人的印象就只是產品包裝，員工的統壹服裝等。其實，這些只是CIS的最外圍部分。整個企業員工都奉行的基本信念和***同價值觀，即企業文化的深層——精神層面才是企業文化的核心和靈魂。企業文化中有沒有精神層面的東西是衡量壹個企業是否形成了自己的企業文化的主要標誌和標準。很多企業也沒有認識到企業文化與企業改革深入進行之間的關系。認為企業文化是企業在改革深入進行過程中自然形成的，這就犯了壹個認識上的錯誤，事實上，企業文化和管理體制改革之間相互作用、相互影響，是壹對矛盾的統壹體。壹方面，企業文化可以是管理體制改革的必要鋪墊，可以先行於管理體制改革，壹個優秀的企業文化可以使管理體制改革進行得更容易、更徹底、更深入。另壹方面，管理體制改革的深入進行也可以促進優秀企業文化的形成與發展，使整個企業勇於開拓，積極向上。當前，在現代企業制度的建立過程中往往沒有同時進行企業文化方面的配套建設，導致現代企業管理制度的引進常常不夠深入，效果不夠理想。
可見，企業需要文化，是因為企業文化與企業的制度管理和發展戰略不可分割，與企業現實運行和經營實踐密切聯系，是為解決企業問題、規範企業行為服務的，塑造企業文化是企業成熟的標誌。企業文化不是可有可無，而是企業成功必不可少的。
二、企業文化建設具有無可替代的作用
企業文化是對企業有實用價值的文化。塑造企業文化不是為擺花架子，搞形式主義，它是必須付諸實踐的價值理念，它註重於解決企業中存在的現實問題，並用來規範企業的行為和企業員工的行為。
企業文化具有企業靈魂的導向作用。企業倡導的價值理念，也就是要求全體員工在整個經營活動中實踐所奉行的價值理念，是企業文化的靈魂，最終用來指導企業做什麽、怎麽做，指導員工怎麽做，怎麽想。
企業文化具有實現企業振興的激勵作用。壹名心理學家這樣描述激勵的作用：人在物質激勵狀態下能發揮自身能力的50％—80％；在得到適當精神激勵的狀態下，能將自己的能力發揮80％—100％。物質激勵到壹定程度，就會出現邊際遞減現象；而來自精神的激勵，則更持久，更強大。要建立壹套人才能上能下、能進能出、待遇能升能降的用人管理機制。是不是真正的“千裏馬”，不是靠上級的主觀認識來確認，而是要在企業經營的競爭賽場上脫穎而出。這種人才觀是壹種良好的精神激勵，可以充分調動員工奮勇爭先，追求卓越積極性，不斷激勵人們把潛在的智慧開發出來，產生壹種創新的推動力。
企業文化具有團隊精神建設的凝聚作用。當代企業家都希望把自己的企業建設成壹個協調壹致、上下同心的團隊，單靠物質刺激和管理制度很難做到。人活著需要壹種精神，企業發展更需要壹種精神，否則就會走向衰敗。壹個企業要成為壹個偉大企業，必須塑造成熟的企業文化，文化具有較強的凝聚力，是壹種強力黏合劑，它可以把各個方面、各個層次的人都團結在企業的周圍，從而產生壹種凝聚力。日本松下電器公司“工業報國、光明正大、團結壹致、奮鬥向上、禮貌謙讓、適應形勢、感恩戴德”的企業理念對員工的理想追求進行引導，並發育成長為壹種文化習俗，形成壹種文化氛圍，大大增強了企業的內部凝聚力。
企業文化具有行為規範內在的約束作用。企業運營過程中，必須通過嚴格的管理制度對所有員工行為進行規範，這是強制性的硬約束，也是外在約束。對於人在企業運行過程中的規範，除了這種硬約束，還需要壹種思想的軟約束，也就是內在約束。這種內在約束就需要通過企業文化來體現。企業文化作為壹種無形的、非強制性的約束力量，能夠彌補規章制度的不足。
企業文化具有企業形象美化的輻射作用。我們知道，企業形象包括廠容廠貌、員工服飾、司名司徽、廣告口號、商品品牌等，也是企業文化塑造的組成部分。我們常說“內強素質，外樹形象”，就是指企業內在精神素質與外部形象美化是相輔相成的。企業管理者在做產品廣告時，大多宣傳企業文化理念。如：海爾的“真誠到永遠”，澳柯瑪的“沒有最好，只有更好”，青島供電公司的“亮出精彩”。在確立企業美好形象的同時，也塑造了企業的產品形象，進而在社會上產生壹種輻射作用，形成壹種形象感染力。
三、創建個性化企業文化
創建現代企業文化，應該說，中國企業有天然的文化上的優勢，中國傳統文化中“和為貴”、“民生在勤”等思想都與現代管理思想不謀而合，這些思想深深根植於普通中國人的頭腦中，如果能恰當地運用於企業文化的建設，將會大大增加企業的競爭優勢，成為企業快速增長的強大動力。建設企業文化，認真分析個體企業產權關系、所處行業、組織特點是非常重要的。
國有大中型企業、民營企業、合資企業等，產權關系不同，管理者與員工所處的經濟利益關系也都不同，企業文化的建設也必然相異。平度市供電公司就根據企業自身性質，堅持“追求卓越，服務真誠”的企業理念，以“您只需壹個電話，其余的事情由我們來做”為目標，塑造了以“亮出精彩”服務品牌為核心的企業文化。正是由於這種服務理念的激勵和約束作用，使幹部職工迅速轉變服務觀念，急客戶所急，想客戶所想，用心為客戶服務，贏得了客戶的壹致好評。
企業文化的個性還體現在行業特點上。不同的行業，其生產經營活動差異很大，因此在長期生產經營活動中形成的組織哲學、發展戰略、價值觀點、行為習慣也應帶有鮮明的行業特色。比如海爾集團公司根據家電行業的特點，將創新作為企業的立足之本。並提出了“人人是人才”的口號。開始員工反應平淡，他們可能都在想：我又沒受過高等教育，當個小工人，是什麽人才？這時，海爾管理者就把由壹個工人研制的壹項技術革新成果以這位工人的名字命名，並且由企業文化中心把這件事作為壹個故事在企業進行傳播。很快，工人中就興起了技術革新之風，對企業的穩定發展起了十分重要的作用。
組織特點的差異是建設個性化企業文化的第三個原因，每個組織在規模大小、技術優劣、歷史長短、聲譽好壞、效益高低上差別很大，因此在生產經營活動中所遇到的問題和困難也各不相同。組織文化作為組織全體員工***同信奉的價值觀，不應面面俱到，而應抓住本組織的主要矛盾，具有鮮明的針對性。或者針對本組織的特殊困難，或者針對本組織全體員工的***同弱點，以圖收到“牽牛鼻子”的效果。驕傲自滿的心態是妨礙企業進壹步發展的心理障礙，驕兵必敗。
企業文化就好比壹個企業的靈魂，優秀的企業文化可以大大增強企業的凝聚力、員工的創造力。中國具有傳統文化的天然優勢，又有日、美的先進企業文化作為借鑒，應當認真分析自己企業的所有制狀況、所在行業特點以及組織的特點，抓緊進行企業文化的個性化建設，深化管理體制的改革，推動企業持續健康快速發展。