根據《勞動合同法》第10條和第82條規定，超過1個月未簽訂勞動合同的，可以獲得雙倍工資。如果妳已經超過12個月沒有簽訂勞動合同，那麽妳可以和妳的公司簽訂無固定期限的勞動合同，這意味著妳有了壹個“鐵飯碗”。如果用人單位沒有和妳簽訂無固定期限的勞動合同，那麽用人單位也應該從簽訂勞動合同之日起向妳支付雙倍工資。2.不簽勞動合同，用人單位不承認妳是員工怎麽辦？根據第壹條，如果用人單位不與妳訂立勞動合同，妳可以要求雙倍工資。但是如果雇主否認妳在那裏工作過，妳該怎麽辦？第壹，根據《勞動合同法》第七條規定，用人單位應當建立員工花名冊備查，所以在妳進入單位時，要求妳看花名冊上是否有妳的名字。第二，根據相關解釋，妳可以出示妳的工資表、招聘記錄、工作證以及其他工人的證言，但這就像虎口奪食，很難。工資單和招聘記錄都在雇主的辦公室裏。工作許可，壹些雇主似乎要節省這筆費用。同事，工友的朋友，但關鍵時刻，當他被要求作證時，他也想到，當他要對得起老板和工友時，他別無選擇，只能選擇更多的老板。第三，如果妳沒有以上證據，可以找律師，因為律師知道有很多方法。
招聘的時候用人單位沒有告訴妳環境不好，但是妳從別人那裏知道在這個工廠三年的工資還不夠醫藥費，妳該怎麽辦？
根據《勞動合同法》第八條規定，用人單位招人時，應當如實告訴妳工作內容、條件、地點、職業危害、生產狀況、勞動報酬，以及妳想知道的和用人單位應當告訴妳的內容。所以，當妳實際工作的時候，當用人單位沒有按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件，妳感到失望的時候，為了妳的健康，妳最好離開。我知道有時候在生活和工作機會之間選擇的時候，有多少人選擇了工作機會。不過，我覺得就算進了黑磚窯，也要努力拼搏，否則十年後，剩下的都是白骨和嘆息。出了用人單位的門，可以向勞動局投訴，要求勞動局責令單位改正。相信勞動局！
4.如果用人單位要求妳如實告知自己的婚姻狀況、身高、是否有乙肝、身份證是否是假的，妳該怎麽辦？根據《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與合同有關的情況，勞動者必須如實說明。所以，有可能是妳面對的雇主怕妳是女的，影響到後面三期的工作，似乎是可取的。但是，如果女性沒有孩子，我們該如何繼續？如果勞動合同法提前幾十年生效，今天可能就沒有老板了。所以雇主也要有社會責任。至於身高，已經有人打官司了。有多少偉人可能進不了常委會？乙肝，現在的規定壹般不允許查，如果非要查，我覺得和飲食有關，否則，告他！不要偽造身份證，否則合同無效。當然，妳在這期間掙的工資還是應該給妳的。
5.如果雇主是銀行，想進，可以。如果妳攜款潛逃，銀行也沒辦法，所以要求妳提供第三方，比如妳父親的擔保。壹旦妳走了，銀行會直接從妳父親的賬戶裏取錢。合理嗎？
不合法。過去勞動部的條例規定，員工不得扣押身份證或其他證件，不得要求擔保，不得以存款等其他名義收取財物，現在已納入法律規定。雇主把每個人都當成小偷，所以壹開始就要防範。其實大盜往往不是工人。要求第三方提供擔保不是經濟合同的履行，而是具有個人屬性的勞動合同的履行，因此是違法的。除非擔保人有繩子。
當然，有的用人單位認為壹個月後發工資是違法的，有的單位認為招人時收費是違法的，所以簽訂合同後我就要收費，有的單位認為在勞動合同中約定如果職務行為造成損失30萬元，或者以股權抵充損失等都是違法的。請確認他們。
如果用人單位確實扣押證件或者收取財物，那就向勞動局舉報。第壹，會退款。第二，將要求懲罰不良雇主。尤其是收錢的，每個人最少罰500，最多罰2000。如果妳的工廠有100人，老板可以罰20萬。這只是理論數據。
6、雇主的規章制度才是王道？所有的規定都可以作為開發商的依據嗎？遲到三次會被開除嗎？我能因為拿了壹個豐沃煤就被開除嗎？
為了對妳有效，雇主的規章制度必須經過以下步驟:
1.是通過民主程序制定的嗎？只要涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理，都要求通過民主程序制定？如何判斷是否民主？即是否有職代會或全體員工的討論記錄？有什麽計劃和意見，有什麽咨詢事實嗎？
第二，是否違反法律法規和政策？
3.是宣傳還是告知？對於公示方式，比如有的單位在勞動合同制度中規定，公司所有的公示方式都會在內網公布，或者有的直接貼在墻上。如果公告貼在墻上，沒有張貼記錄，沒有照片為證，也可以拒收。針對通知，有的單位可能會直接讓妳寫學習經歷，或者直接讓妳把規章制度列在勞動合同裏作為附件，讓妳簽字。當然，這壹切都需要用人單位出示相關證據。不，對不起，但是我不能接受它。
7.如果用人單位不簽勞動合同，約定報酬不明，妳說老板給妳50塊錢壹天，無良老板卻說，證據是什麽？我何時何地對妳說過這話？妳該怎麽辦？
根據《勞動合同法》第11條規定，錄用時未訂立書面勞動合同，且與勞動者約定的報酬不明的，新錄用職工的勞動報酬按照集體合同的規定執行。沒有集體合同或者集體合同沒有規定的，應當實行同工同酬。
為了保護自己的合法權益，不給壞老板可乘之機，建議妳在被錄用的時候，要加強自我保護觀念，牢固樹立證據意識。
首先，入職時簽訂書面合同或協議，壹式多份，蓋章簽字，自己留壹份。盡量少用，不要用口頭約定。如果采用口頭協議，還必須有許多證人在場。
其次，書面的聘用合同和協議，包括口頭協議，要盡可能詳細地約定勞動報酬、福利待遇、違約責任等相關事項。
第三，壹旦工資不能按時如約發放，要及時要求老板寫借條。
第四，壹旦老板拖欠工資，索要無果，壹定要記住當地勞動監察部門的電話舉報，或者去當地勞動執法部門舉報，勞動部門的執法檢查員會幫助協調解決。也可以去當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁。對仲裁不服的，也可以向人民法院提起訴訟，申請執行。
第五，追討工資不能超過訴訟時效，民事訴訟法規定追討工資的訴訟時效為兩年。超過訴訟時效的，法院不予受理此類案件。
8.為了避免與員工簽訂固定期限勞動合同，用人單位想了很多辦法。妳應該如何處理？
《勞動合同法》第14條規定，勞動者提出或者同意續訂訂立勞動合同有下列四種情形的，應當訂立無固定期限勞動合同:
壹是勞動者在用人單位連續工作滿十年的；二是用人單位首次實行勞動合同制或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年，距法定退休年齡不足十年的；三是連續訂立兩個固定期限勞動合同，勞動者不具有本法第三十九條、第四十條第壹款、第二款規定的情形，續訂勞動合同的；第四，用人單位自用工之日起滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為訂立無固定期限勞動合同。
其實無固定期限勞動合同不是鐵飯碗，因為如果勞動者有過錯或者因客觀原因不能履行勞動合同，用人單位可以解除勞動合同。但由於無固定期限勞動合同沒有固定期限，與固定期限勞動合同不同，勞動者到期可以要求離職，失去了用人單位的特權。於是當聽說《勞動合同法》規定上述四種情況需要簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位緊急尋找各種專業的勞動法顧問，決心避免與勞動者簽訂。
想想家政人員對企業的忠誠度和日企員工的歸屬感，妳就會發現無固定期限勞動合同有多重要。
雇主的不良做法:
鑒於在壹個單位連續工作滿十年就可以簽訂無固定期限勞動合同，單位采取了各種措施，使勞動者的工作年限在十年以下。
練習1
在同壹單位工作的連續工齡。要求2008年6月65438+10月1之前到期的勞動合同自動終止，不給予經濟補償。對於2008年6月65438+10月1以後到期的勞動合同，要求勞動者主動提出辭職申請，然後由用人單位給予經濟補償，並以經濟補償切斷工齡。然後每隔壹段時間和員工重新簽訂勞動合同，最好是2008年1之前。這樣，勞動者以前在單位工作的工齡就不需要計算在內了。事實上，工人的工作沒有交接，檔案也沒有轉移，勞動關系壹直持續。這無疑是自欺欺人。
練習2
和第壹種做法有異曲同工之妙，不過是先簽訂固定期限的勞動合同，然後因為任務緊，再和勞動者簽訂完成某項任務的合同，或者幹脆請妳做壹段時間的“小時工”——兼職。
練習3
在不同單位工作的連續工齡。比如先要求員工與集團公司下壹個子公司簽訂合同，再與另壹個子公司簽訂勞動合同。如果有幾十個子公司，那就夠簽壹輩子工人了。
鑒於連續訂立兩個固定期限勞動合同，且勞動者不具有本法第四十條第1項、第三十九條第二項規定的情形之壹的，可以訂立無固定期限勞動合同。
練習4
黎明前的黑暗。是因為《勞動合同法》第九十七條規定，簽訂的兩份固定期限合同的“第壹次”應從2008年的65438+1開始計算，所以2008年的65438+1之前簽訂了壹份固定期限勞動合同。反正這合同簽了十年八年也不能算兩者之壹。或者在2008年6月5438+10月1之前簽訂固定期限勞動合同，比如簽壹兩年，到期再和勞動者延長工作期限，也算壹次。這種情況壹般也是針對連續工齡不滿十年的員工。
練習5
我歡迎妳的錯誤。盡力使勞動者陷入第39條的過錯。比如妳嚴重違反規章制度，或者與其他單位發生勞動關系，或者給單位造成重大損失，或者妳拿著假身份證涉嫌欺詐簽訂合同，或者犯了觸犯刑事責任的罪行，那麽妳的無固定期限勞動合同的夢想就破滅了。或者妳的能力有限，不能換工作，不能培訓，或者因病或非因工負傷醫療期滿後不能工作。有時，這樣的條件是壹些雇主所希望的。
用人單位自用工之日起滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為訂立無固定期限勞動合同。
練習6
根據《勞動合同法》第14條規定，如果滿足於簽訂無固定期限勞動合同，但勞動者願意簽訂固定期限勞動合同的，那麽可以簽訂固定期限勞動合同。這樣就給不良雇主增加了壹個手段。或許，表面上是有勞動者的承諾或申請，但勞動者的真實意圖是否如此，只有天知地知。
練習7
為了逃避工傷責任，為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位幹脆要求勞務公司派員工上班，但是所有的麻煩都沒有了，用人單位只發工資，其他所有的麻煩都由勞務公司承擔。至於有沒有進行，只有天知道。但《勞動合同法》第六十六條規定，勞務派遣只能在臨時性輔助性或者替代性工作崗位實施。
練習8
現在壹般雇主都是這麽做的。不滿十年的，2008年6月65438+10月1之前簽三四年，以後再簽兩次，再簽無固定期限勞動。
9.用人單位不支付經濟補償金可以解除什麽樣的勞動合同？
只有兼職是指工資按小時計算，在壹個單位工作每天不超過4小時，每周不超過4*6=24小時。勞動者可以訂立多份勞動合同，不設試用期隨時解除勞動合同，每15天支付壹次工資，工資不低於最低小時工資標準。這種勞動合同可以是口頭的。從上面可以看出，《勞動合同法》規定，用人單位解除時不支付經濟補償金。這種就業形式就是人們常說的小時工。
10.用人單位為了避免與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，而與勞動者簽訂完成壹定任務期限的勞動合同是否合法？
法律沒有規定，但必須是單個任務，以某項任務為期限的合同不能約定試用期。否則所有的固定期限勞動合同都是這種形式簽訂，無固定期限勞動合同就成了壹句空話？
11.勞動合同應該包括哪些內容？
必須有九項:壹是單位名稱、住所、老板；第二，勞動者的姓名、住址、身份證號碼；第三，合同期限；第四，工作內容和地點；第五，工作時間和休息休假；第六，勞動報酬；第七，社會保險；第八，勞動保護、勞動條件和職業危害防護；第九，其他事項。當然還有試用期、培訓、保密、補充保險和福利等事項。
12.試用期需要註意什麽？
勞動合同有三個月的，可以約定壹個月。沒有三個月，試用期無法約定。即不滿三個月不滿壹年，可以約定壹個月。壹年以上三年以下的，可以約定兩個月。不滿三年且無固定期限勞動合同的，為半年以上。
雇主不能只和同壹名員工約定壹次試用期。試用期勞動合同不能單獨成立，如果成立，只能視為勞動合同期限。
試用期工資不得低於80%，標準為本單位同崗位最低工資標準，或勞動合同約定工資的80%，且不得低於本單位所在地最低工資標準。
在試用期內，除非勞動者有過錯，或者不符合錄用條件，或者因病、因傷醫療後不能工作，或者因能力限制不能工作，用人單位可以在試用期內解除勞動合同，其他情況是不允許的，並且要向勞動者說明理由。勞動者可以提前三天解除勞動合同，無需說明理由。
13.用人單位是否還可以規定，勞動者提前解除勞動合同的，應當向用人單位承擔巨額違約金？
不會吧。目前《勞動合同法》第二十五條明確規定，只有勞動者違反服務期或者競業限制規定的，才承擔違約金，其他情況不能約定違約金。
當然，違反服務期的違約金不能超過用人單位提供的培訓費，在服務期已履行完畢後，培訓費不能分攤。競業限制的，在解除或者終止勞動合同後，每月給予經濟補償，競業限制不超過2年。
14.用人單位拖欠工資或未足額發放工資怎麽辦？工資低於最低工資標準怎麽辦？用人單位不給加班費怎麽辦？
如果雇主拖欠或未能足額支付工資，雇員可向法院申請支付令。對拖欠或未足額支付工資、低於最低工資標準支付工資、不支付加班工資的，向勞動局舉報，勞動局將責令其支付。不支付的，按照應付金額的50-100%的標準支付賠償金。
15.用人單位解除或者終止勞動合同，未向勞動者支付經濟補償金怎麽辦？
如果妳向勞動局舉報，勞動局會責令妳交錢。不支付的，按照應付金額的50-100%的標準進行賠償。
16.用人單位在什麽情況下可以主動解除勞動合同？
用人單位可以提出解除勞動合同:
壹是試用期不符合錄用條件的；
二是嚴重違反規章制度的；
三是對用人單位造成了較大損害；
四是與其他崗位建立勞動關系，影響完成本單位任務或者拒不改正的；
五是勞動者違背用人單位真實意思簽訂勞動合同的；
六是勞動者被追究刑事責任的；
七是用人單位提出與勞動者解除勞動合同，並與勞動者約定解除勞動合同的；
第八，患病與工傷無關，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事其他工作的；
九是經過培訓或者調整，不能勝任工作的；
10.本合同簽訂時的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，不能達成協議的；
十壹是破產重整和裁員；
十二是經營困難，人員下崗的時候；
十三是技術革新或業務調整，變更合同後仍需裁員；
14.合同簽訂時的客觀條件發生重大變化，合同無法履行，導致裁員的。
總結如下:1-6例為勞動者過錯終止，7例為用人單位發起的協商壹致終止，8例為預警終止，65438例為經濟性裁員。
8-14解除勞動合同的程序要求:8-11解除勞動合同，用人單位應當提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或者額外支付壹個月工資，12-14提前30日聽取工會或者職工意見並向勞動局報告。
17.用人單位主動解除勞動合同，在什麽情況下會支付經濟補償金？
因勞動者過錯被解除的，用人單位可以不支付經濟補償。經濟性裁員中用人單位自願提出協商解散、預告解散、破產重整時，用人單位需要支付經濟補償金。
18.勞動者自願解除勞動合同的條件是什麽？
壹種是提前三十天書面通知解除勞動合同，試用期提前三天解除。
二是未提供約定的勞動保護條件。
三是報酬沒有按時足額發放。
四是未繳納社會保險。
第五，規章制度違反法律法規。
第六，欺詐、脅迫或者乘人之危違背對方真實意思。
第七，強迫勞動者勞動，違章指揮，強令冒險作業危及人身安全。
其中2-7是用人單位的過錯，勞動者可以主動解除勞動合同。
19.勞動者主動解除勞動合同，用人單位在什麽情況下要支付經濟補償金？
其中2-7是用人單位的過錯，用人單位要支付經濟補償金。
20.用人單位在什麽情況下要支付經濟補償金？
壹是勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定的條件簽訂勞動合同；二是用人單位被依法宣告破產的；三是單位停辦，責令提前停業、撤銷或解散。如果是因為職工開始享受基本養老保險待遇，或者職工死亡、被宣告死亡、失蹤，不能要求用人單位支付經濟補償金。
21.綜上，包括用人單位主動、勞動者主動和解除勞動合同，* * *有哪些情況需要用人單位支付經濟補償金？
壹是用人單位提出與勞動者解除勞動合同，勞動者同意解除勞動合同。
二是勞動者患病非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事其他工作的。
第三，工人經過培訓或調整後不能勝任工作。
四是勞動者簽訂合同時的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，無法達成協議。
第五，用人單位破產時，進行重組和裁員。
六是用人單位未提供約定的勞動保護條件。
七是用人單位未按時足額支付勞動報酬。
第八，用人單位未繳納社會保險。
九是規章制度違反法律法規的規定。
十是用人單位欺詐脅迫或者乘人之危違背對方真實意思。
11.強令勞動者勞動、違章指揮、強令冒險作業危及人身安全的。
十二是勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定的條件重新簽訂勞動合同。
十三是用人單位被依法宣告破產。
十四、單位被暫停和責令關閉、撤銷或提前解散。
22.提前通知終止和經濟性裁員的例外。
壹是從事職業病危害作業離崗前未進行職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；二是患職業病或者因工負傷，造成完全或者部分殘疾的；三、患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；四是女職工在孕期、產期哺乳的；五是在本單位連續工作滿十五年，不滿五年退休的；六是法律、行政法規規定的其他情形。
23.支付經濟補償金的最長期限是十二年嗎？
根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償金按照每滿壹年支付壹個月的比例向勞動者支付，並且沒有最高年限的限制。但勞動者月工資高於上年度職工月平均工資3倍的，標準為月平均工資的3倍，使用年限不能超過12年。
24.勞動合同終止或解除時，如何與用人單位辦理交接手續？經濟補償金什麽時候發放？
勞動合同解除或者終止時，用人單位應當出具解除或者終止證明。未出具的，可以責令改正，並由用人單位承擔賠償責任。用人單位應在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。用人單位扣留檔案或其他物品的，應向勞動局報告，要求勞動局責令用人單位歸還，並處以每人500-2000元的罰款。同時在辦理工作交接時支付經濟補償金。
25.工會可以作為集體合同的壹方申請仲裁和提起訴訟嗎？
根據《勞動合同法》第五十六條規定，因履行集體合同發生爭議，協商不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
26.勞務派遣是用人單位合理規避風險的最合法手段嗎？主要規則是什麽？
勞務派遣涉及兩份合同。壹種是勞務派遣單位(用工單位)與勞動者簽訂勞動合同，簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，並按月支付勞動報酬。而且在勞動者不工作期間，用人單位還要按月支付最低工資。第二種是勞務派遣單位應當與接受勞務派遣形式的單位(用工單位)訂立勞務派遣協議。
勞務派遣涉及三個禁止。壹種是用人單位不能向其他用人單位派遣勞動者。另壹種是用人單位不能設立勞務派遣單位向本單位或下屬單位派遣勞動者。第三是勞務派遣不能在長期、重大、不可替代的工作崗位實施。
27.工會的職責是什麽？當妳起訴單位時，坐在被告席上的代理人居然是工會主席，妳有什麽感受？
首先要明白的是，工會是獨立的，它獨立於工人和雇主。如果工會主席充當代理人，妳應該要求他退出，因為他坐錯了位置，因為工會主席是工人的守護神，而不是雇主的畢馬文。
當然，工會最大的權利是，根據《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同時，應當事先告知工會理由。如果不通知工會，雇主終止合同的法律行動將無效。工會能做什麽？她可以糾正用人單位違反法律法規或勞動合同的行為。單位也要研究工會的意見，工會會得到壹個書面結果。
28.什麽時候可以要求用人單位支付兩倍工資？
第壹，如果已經上班壹個月，或者12個月沒有簽訂勞動合同，可以要求用人單位支付兩倍的工資。第二，如果壹年12月以後，用人單位沒有和妳簽訂勞動合同，也沒有和妳簽訂無固定期限勞動合同，那麽妳可以繼續要求雙倍工資。
29.什麽時候可以罰款，按每人500-2000元計算？
用人單位以擔保名義收取財物，或者解除、終止勞動合同，或者扣押勞動者檔案、物品的，可以要求勞動局查處。首先可以責令其返還，然後可以要求上述標準罰款。當然，扣押身份證是根據其他法律進行處罰的。
30.什麽時候可以要求勞動局判令用人單位多支付50-100%的賠償金？
壹是不足額支付工資，二是低於最低工資標準，三是不支付加班工資，四是不支付經濟補償。
31，支付雙倍經濟補償金，這是怎麽回事？
用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行的，用人單位除支付經濟補償金外，還應當按照經濟補償金標準的兩倍支付賠償金。
32.勞動者什麽時候承擔賠償責任？
壹是違法解除勞動合同，或者違反保密義務或者競業限制規定，給用人單位造成損失的；第二，勞動者以欺詐、脅迫他人乘人之危訂立的合同，在確認無效時，已對用人單位造成損害。
33.如果用人單位不為妳繳納社會保險，妳會怎麽辦？
可以要求解除勞動合同。如果用人單位不支付經濟補償金，可以要求用人單位多支付50-100%的經濟補償金。
34.如果十年前的辭退通知只貼在公告欄上，會有效嗎？如果有效，十年前離開的人十年後還能要求經濟賠償嗎？
按照相關規定，應該是先直接送達本人，如果沒有，再送達其家屬，如果沒有，再郵寄送達，如果沒有，就只考慮公告，而不是廠內公示欄上的通知。
35.如果妳在工地上班，包工頭是妳的老板，包工頭承包了大橋的建設，妳和哪個單位有勞動關系？
妳應該和大橋的雇主有勞動關系。如果拿不到工資，工傷，可以找大橋的雇主。
另外，虛擬機群上的產品團購超級便宜。
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