“工匠精神”作為壹種精益求精的態度，壹種熱愛工作的精神，越來越受到各行各業的推崇，尤其在中國制造業，很多中國制造正通過轉型升級努力擺脫“廉價劣質”的代名詞，我們也看到了壹些中國制造壹步步走向世界先進制造的領域，令人振奮。壹時間，“工匠精神”的回歸呼之欲出。
然而，對於更多的中小制造業而言，“工匠精神”的回歸還有很長的路要走，大量的中小制造業連員工基本的職業化之路還未走完，這時候談“工匠精神”似乎是壹種奢侈品。所以，今天我們不談匠心，我們把目光聚焦到中小制造身上。
前不久，有個管理者在跟我交流管理問題的時候抱怨道：“春節後，工廠新員工高達40%，效率提不起來，品質也沒保障，管理難做啊！”
在中小工廠，基層員工的流動性是非常大的，每年的“旺季”或春節後都會招收大量的新員工，而這些新員工甚至還未養成按規定操作的職業化素養。職業化素質低，造成工廠整體效率低下、品質不良驟增，企業打造“匠心產品”變成天方夜譚。因此，我們接下來就談談中小制造新員工的管理，如何讓新員工變成高質量生產者？
1、新員工崗前培訓
員工離職的原因可謂包羅萬象，僅僅從在職時間長短來講，有調研數據顯示，員工進入到壹家新企業，2周內離職，與HR的入職溝通有關，也就是說崗前培訓沒做到位，往往導致新員工在2周內離職的概率大大增加。
因此，崗前培訓是管理者要重視的壹個環節，充分考慮新員工的感受和內心需求，進行系統的崗前培訓，讓新員工感受到被尊重和重視，而不是在人才市場壹招回來，就丟給車間，直接上崗。
崗前培訓主要是指基礎性的培訓，主要包括企業簡介、企業戰略、組織架構、企業文化、規章制度、消防安全等通用性知識的培訓。免費獲取工廠新員工崗前培訓PPT，請留言。
2、新員工在崗培訓
在德國，壹個員工在正式進入企業就職前，可能已經在定點的學校進行了八年，甚至十年左右的專業化培訓和技能訓練。德國職業教育法規定“就業者必須先接受正規的職業教育”，也就是說，不經過職業化培訓，不予上崗。在中國企業呢？做得好的，有入職培訓和壹周的新員工崗前培訓；做得不好的，可能員工招聘進來就直接上崗參與作業了。當然，這跟我們所處的行業特性有關，勞動密集型、技術要求低等。因此，我們更加要註重新員工的在崗培訓，“在戰爭中學習戰爭”，比起崗前培訓，在崗培訓才是新員工培訓的重頭戲。
“在崗培訓”主要指的是專業性的培訓，包括崗位的工作職責、工作流程、質量要求、操作標準等內容，專業性的培訓需要協調各部門分工進行。“在崗培訓”怎麽才能做到事半功倍，也是有技巧的，下面看看朗歐企管在駐廠咨詢項目上是如何操作的：
（1）聚焦“短板員工”
除了新員工之外，我們把技能不熟練工、質量意識差的員工也納入了培訓範圍，我們稱之為“短板員工”，具體評定標準為：a、入職未滿壹個月的新進員工；b、質量意識差，品質不良率高的員工；c、生產效率低的員工。
班組長依據上述要求對本班組員工進行評定，並將自己小組的短板員工填寫在《**車間短板員工登記表》上，明確姓名、崗位、入職時間以及崗位技能短板明細，上報本車間主任處。
《**車間短板員工登記表》
（2）短板員工管理
“短板員工”在任何工廠都不可避免地存在著，定義了“短板員工”後該怎麽管理呢？也需制定具體的實施標準和責任標準。
凡是短板員工（在《**車間短板員工登記表》有名字的），在崗上班時間，必須穿戴熒光衣（或公司制定的標識物品），直至培訓輔導合格後，通過車間主任審核，方可不再穿著熒光衣；不配合穿戴熒光衣的，樂捐5元/人/次/天；由班組長提交名單，在個人工資中扣除；班組長在當日下班前未提交名單的，將由班組長代為樂捐，每人10元/次，稽查部監督。如下圖所示，朗歐企管咨詢項目上，將“短板員工”穿上“新員工”等樣式的熒光服進行標識。
對新員工進行標識，區別管理
（3）培訓輔導
通過篩選、標識和貼身輔導的方式，讓目光“聚焦”短板員工，以生產部為主導、品質和技術員為輔助，幫助快速提升“短板員工”的工作能力，提升品質及生產效率。對“短板員工”的輔導，我們要有標準、制約、責任，幫扶的標準也要具體到責任人、時間、幫扶動作，例如：
a、班組長每天至少3次，對本車間“短板員工”進行壹對壹幫扶輔導，並對其生產/加工出來的產品進行檢查，並將檢查情況立即記錄《巡檢日記》表上，如有發現問題應立即糾正；未按要求執行的，班組長樂捐5元/次。
b、品檢員/巡檢員每天至少3次，對負責工序短板員工進行壹對壹輔導，並對其生產/加工出來的產品進行檢查，並將檢查情況立即記錄《巡檢日記》表上，發現問題立即指正；未按要求執行的，品檢員/巡檢員樂捐5元/次。
c、車間主任每天巡檢1遍，檢查班組長和品檢員的在崗輔導的執行情況；車間主任未按要求執行樂捐10元/次；車間主任每周四，組織本車間員工的測評工作，對崗位技能提升合格的員工在第二天早會給予通報表揚。員工工作考核以班組長、品檢員現場實測為準。
管理人員對新員工進行壹對壹輔導、培訓
巡檢日誌
（3）“短板員工”的“轉正”方式
通過相關管理人員的定點幫扶，“短板員工”漸漸地成長為“高質量產品的生產者”，從而提高企業的整體效益，“短板員工”的“轉正”方式有如下評定方法：
a、班組長和品檢員需在員工崗位上，抽檢在制品的數量和質量，以秒表實測生產效率，並將實際數據做好記錄；
b、班組長和品檢員需確定合格的數據指標，對達標員工可以向車間主任提交通過申請；
幫助“短板員工”，特別是幫助新員工解決其工作過程中的問題，做好他們的在崗培訓、輔導，企業的品質合格率、效率才會有所提升，新員工也才能成長為壹名“高質量產品的生產者”。（可留言索取短板員工技能提升方案）此方法強調的重點是管理崗位對“短板員工”的幫扶，下面介紹壹種“員工之間相互幫扶”的方法。
3、老員工帶新員工激勵方案
很多中小工廠有淡旺季之分，在淡季，工廠原有的工人流失率甚至接近50%，壹旦到了訂單的旺季，新進員工的比率也可能達到50%。特別是傳統節日，春節過後，新員工的數量也是非常龐大的。當“短板員工”數量非常多的時候，靠管理人員的監督、幫扶是遠遠不夠的，這個時候就要發揮工廠老員工的智慧、經驗，進行“傳幫帶”。
“幫”是幫助、幫教，“帶”是帶領、帶動。“傳幫帶”是各部門老師傅對新員工、入職較早員工對剛入職員工、經驗豐富員工對缺乏經驗員工等各種情況下的員工之間關於文化知識、技術技能、經驗經歷等方面的指導和幫扶。具體，我們直接看朗歐企管在駐廠咨詢項目上的壹個方案：（如需本案電子檔及附件請留言索取）
老員工帶新員工激勵方案
4、重視新員工的職業規劃
壹談到職業規劃，我們往往將其聚焦在老員工或者管理崗位身上，很少企業會關註新員工，特別是壹線生產員工的職業規劃。如何做好新員工的職業規劃？首先要做好職業晉升通道的設計，而且是“雲梯式”晉升通道設計，每壹個企業要為員工設立壹個只要他有能力，就壹定能夠給他成長空間的“雲梯”，而且這個“雲梯”上不封頂。
就基層員工的職業規劃而言，企業可以制定壹個“人才儲備方案”，充分挖掘人才、吸引人才、合理使用人才，使人才管理實現長遠規劃，保證人力資源管理與開發規範有序的進行。具體見如下參考方案：
新員工人才儲備管理辦法
5、關註新員工的生活
其實不僅僅是新員工，所有工人的生活都需要管理者們去重點關註。工廠壹般地處郊區比較偏遠的地方，再加上車間的工作多為流水線作業，比較單調、枯燥，工人每天在車間的作業時間長達9小時以上，工人們下了班基本沒有業余生活，只能在宿舍裏玩手機或者打牌，日子非常無趣，長此以往，會令員工感到非常孤獨，沒有歸屬感，工人們的心理健康問題越來越嚴重。
關註新員工的生活，可以從營造企業文化氛圍，豐富員工下班後的活動入手，以此增強員工對公司歸屬感。比如，在廠區增設籃球場、增添乒乓球器材、羽毛球器材，於固定的時間在飯堂播放近期熱播的電影，還可以定期組織召開運動會、生日晚會等等，這些都是豐富員工下班後的生活，打造家的文化的好方法。
工人活動
結語：當我們抱怨員工流失率大，當我們抱怨新員工難管，當我們抱怨新員工制造大量不良品令企業蒙受損失的時候，作為管理者要反思是否有為新員工的成長提供幫助？除了抱怨，我們更需要做的是完善企業的人才機制的建設，通過機制培養合格的人才，在機制下，即使是新員工，也能令其各盡其才，成為壹名高質量的生產者，為企業所用。