績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 壹般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估項目 標準與要求 評分 權重
自我
評分 直屬評分 經理評分 總經理
評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，註重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標準要求/壹般）：80~89分；
C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下
比較籠統的
如何從簡歷和面談中篩選出真正的銷售精英，是每家企業面臨的實際問題。只有深入剖析銷售人員的評估標準，有效運用，才能真正打造壹支銷售鐵軍。銷售人員的評估需要從專業知識、銷售技巧、策劃分析能力和自我管理四個方面來綜合考量。
紮實的專業知識儲備
銷售人員的專業知識講的就是對產品的認知度，他對公司的產品和技術能掌握到什麽程度？對客戶的行業理解度有多高？是否善於做計劃書和制訂方案？這些都是考察專業知識領域的關鍵點。假如最高分是10分，他可以達到幾分？我們可以評估員工在這個層面的表現如何，是需要改進，還是尚可，或者表現很好？他在哪些方面可以做改進？
有效的銷售技巧
除了專業知識方面的考評，還要考察銷售技巧。在這個過程中，需要明確幾個概念：
做過業務的人和做得出業務的人壹樣嗎？
當然有很大的不同。所以，管理人員或者業務經理在面試的時候千萬不要陷入這種誤區：壹看履歷上寫著曾經做過兩年銷售，就認為可以把他招聘進來，其實妳最終會發現，在兩年的銷售期間他可能業績是最差的，甚至都沒有出過業績；而看到另外壹個人沒有做過業務，就判斷這個人做不出業務。做得出業務和做過業務是兩回事，千萬不要單純以經歷去判斷所有的壹切。因為，銷售的經歷並不代表他的銷售成績。
是都招老業務員好，還是都招新業務員好？
我在講課的時候，很多學員跟我交流：“陳老師，我想問壹個問題，我組建業務團隊是都招老業務員好呢，還是都招新業務員好？”
我問：“老和新的標準是什麽？”
他說：“老的話就是曾經做過業務，比如說三年以上的銷售人員；新的話是沒有做過業務的，像學生。”
我說：“無法斷定，關鍵看妳的產品，看妳的產品在這個銷售階段需要什麽樣的人員去做。”
所謂的“新”和“老”都是相對而言的。老業務員的相對優勢是有經驗，可以直接投放市場，抗挫能力也比較強。但是，老業務員在過去的團隊中有可能形成壹些不良的工作習慣，成了“老油條”，這些行為和心態會影響到團隊中的其他人。所以，還要看老的業務人員是否有歸零的心態，不要總是拿過去公司的影子來套現在的公司：“哎喲，我們過去公司怎樣怎樣，我們過去那個產品如何如何，我們過去做什麽什麽……”這樣的人沒有辦法敞開心門去接受新東西，而這對壹個新產品的銷售或者壹個新公司的發展來講其實是最大的阻礙。
這不是技巧的問題，而是心態的問題。
所以千萬不要壹概而論，認為老的就壹定多麽優秀，或者壹定就能多出業績。
其實，不壹定。如果妳直接帶過或者管理過業務團隊，妳就會發現，老業務員通常有壹個很大的毛病——比較懶，不願意跑新客戶，往往是三年不出單，壹單吃三年，然後就變成雞肋了。很多管理者對此非常困惑。
再談談新業務員。沒有做過業務的人員並不代表就壹定做不好業務。做業務需要壹種精神，包括無畏的精神。
所以，大家不要單純以新和老做評價標準，對於銷售行業而言，從業時間並不簡單等同於從業經驗和技巧。