行政管理論文篇1：《淺析 網絡技術 對高校行政管理的技術實現》
高校是進行科學研究的地方，現代很多新技術都是首先在高校中得以應用和發展的。網絡技術在國外的發展過程也是首先從高校開始，在我國也經歷了相似的發展歷程。網絡技術正在以日新月異的速度在高速發展，它的發展成果影響了各個行業的進步，高度發
達的網絡技術對學校也產生了深刻的影響，它將行政管理、信息管理、圖書管理、教學管理和科學研究等各類子系統連接起來，這些系統之間實現了資源***享和信息交換，使高等院校分散的教學科研資源與社會自然資源實現了有機的統壹，他們之間實現了資源的***享和互換。信息化時代，校園網是壹個完全開放、超越時空界限的網絡平臺。
高校進行教學科研的過程中離不開網絡技術的支持，網絡技術是進行教學科研的必需條件，在教學的過程中，可以通過網絡收集各種相關的資料，通過網絡進行遠程教學，通過網絡進行課業輔導，各種教學的信息也可以通過網絡來傳遞和***享。文本、音頻、圖畫、動畫和視頻等資料，豐富了教學內容，使學生得到感性的認識，有效促進了教學質量的提高。
1、網絡技術在高校行政管理中的作用
(1)對高校的各種信息進行展示。高校以網頁的形式，在網上發布學校重大事件、科學研究、教學以及各部門的相關信息，包括在網上展示學校的概況、師資隊伍、人才培養、科學研究、招生就業、校園風采等。高校通過展示在社會上樹立了自己的良好形象，擴大了學校的知名度，有利於社會、企業更好地了解學校，吸引更多的科研機構來進行合作，吸引更好生源來報考，讓世界了解學校，學校了解世界。
(2)發布學校的各種通知、文件和各種動態信息等。以電子郵件的方式傳達學校的各種 規章制度 和最新精神，以保證廣大師生及時獲取學校的最新動態。
(3)為廣大師生提供各種服務。比如借閱圖書、教學日誌、教學安排、成績統計、成績分析以及各種報表與數據。學生可以建立自己的網頁，包括英語角、硬件長廊、編程園地、 文化 殿堂的欄目。
(4)網上 教育 。網絡技術可以幫助老師在網上發布各種多媒體課件或者視頻，可以使學生在網上直觀的學習各門功課;另外，老師還可以應用網絡技術進行遠程網絡教學，實現師資***享。
(5)搭建了交流的平臺。大家可以通過電子郵件的方式在網上進行交流，這些交流包括各部門之間，教師之間、學生之間、老師與學生之間，學生將完成的左右利用電子郵件發送給老師。另外還可以與外界進行交流、與其他高校和科研機構進行科研學術交流。
2、網絡技術對高校行政管理的技術實現
高校行政管理的功能實現，促進了網絡技術的功能開發。現在，應用於高校行政管理的網絡技術主要有以下幾種：
(1)基於Lotus Notes網絡技術建設管理平臺。群件是壹種基於網絡的以電子郵件作為通信基礎設施的，用以促進團體協作和信息***享，並最大限度地挖掘信息潛在價值的軟件。Lotus Notes是壹個為工作組提供的通過網絡達到數據***享與協同工作的分布式服務器系統平臺。它具有強大的信息管理和***享機制，內含工作流程軟件開發環境的特點，是目前實現辦公自動化系統最理想的軟件平臺。Lotus Notes全面實現了對非結構化信息的管理和***享;成為各類信息的唯壹存取中心;是安全健壯可靠的基礎設施;內含強大的工作流軟件開發環境;意味者高效的協同工作和戰略級解決方案。
管理平臺是建立在校園網上的信息管理系統，它面向的不是單純的壹類用戶，而是多類用戶。眾所周知，辦公信息大多數是非結構化的數據，信息的流程比較復雜，所以采用Lotus Notes系統開發平臺來進行數據管理。Lotus Notes作為壹個數據庫文檔管理系統，最基本的功能就是對文本、文檔、圖像、圖形、音頻及視頻等非結構化數據進行管理，另外還可以對結構化的數據進行處理，可以與常用的辦公軟件word、excel、powerpoint等進行合成，進壹步擴展辦公系統的功能。文檔管理網絡系統以Notes為開發環境，這種基於Notes的計算機協同工作環境的配置相當靈活，既可以適應局部用戶需求的NOTES局域網，也可以滿足異地通信需要的廣域網，全校師生可以通過WWW瀏覽器訪問辦公系統中的信息。
(2)資源平臺的建設過程采用數據庫技術來完成。數據庫技術是解決信息處理過程中大量數據有效地組織和存儲的問題的壹門技術，數據庫系統中減少數據存儲冗余、實現數據***享、保障數據安全以及高效地檢索數據和處理數據，解決數據的***享問題是數據庫技術的根本目的。高校行政管理的過程中要涉及大量的數據，如：老師、學生、人事、科研、財務以及資產等多方面的數據，為了解除這些數據分散在各部門局域網服務器的弊端，實現學校基本信息的***享，采用數據庫技術將這些數據集中起來，統壹管理。
(3)基於XML標準實現網絡平臺數據的標準化。： XML描述了壹類被稱為XML文檔的數據對象，並部分描述了處理它們的計算機程序的行為。XML是SGML(Standard Generalized Markup Language)的壹個應用實例。XML與HTML的壹個重大區別就是XML文檔必須是格式良好的，它必須滿足幾條規則，比如標記不能嵌套等。從結構上說，XML文檔遵從SGML文檔標準。XML是壹種可以擴展的置 標語 言，從1998年成為W3C的正式推薦語言，XML是與國家交換標準的規範化內容相壹致的。高校網絡技術的發展過程中，XML標準化技術主要應用在以下幾個方面：基於XML標準化格式數據的導入和導出，基於XML標準化格式的系統配置，基於XML標準化格式的數據交換，基於XML標準化格式的數據呈現
(4)運用工作流技術來提高工作的效率。工作流就是工作流程的計算模型，即將工作流程的工作如何前後組織在壹起的邏輯和規則在計算機中以恰當的模型進行標示對其實施計算。工作流技術就是通過計算機的支持去定義、執行和管理工作流，協調工作流執行過程中工作之間以及群體成員之間的信息互換。高校的行政管理體系中包含大量的業務流程，辦公信息在各個管理部門之間有兩種流動的方式，壹種是上下級部門之間的信息流，另壹種是橫向(平級部門)的信息流。比如，院系辦公室給老師和學生發布通知就屬於上下級之間的信息流，教務處給學生處傳遞信息就屬於橫向信息流。傳統的手工辦事方式效率比較低，因此必須使用網絡技術中的工作流技術，使全校的信息能夠快速流動起來，從而提高辦事效率。工作流技術通過以瀏覽器的圖形化為基準的工作流定義，工作過程中的工作流監管、工作流設計、支持多個工作流實例的協助工作等功能，加速信息處理的速度，為處理過程提供技術支持。
(5)基於PKI保證系統的信息安全管理。PKI(Public Key Infrastructure)是壹種遵循既定標準的密鑰管理平臺，它能夠為所有網絡提供加密和數字簽名等密碼服務及所必需的密鑰和證書管理體系，也就是說，PKI是利用公鑰理論和技術建立的提供安全服務的基礎設施。PKI技術是信息安全技術的核心，其核心是引入第三方認證機構CA向用戶提供安全的認證服務。CA是證書的簽發機關，通過CA簽發的證書來確認用戶的身份，通過密鑰技術來保護信息的秘密性，通過數字簽名來驗證數據的完整性等。
3、結語
隨著網絡技術的進步，網絡技術在高校行政管理中的運用會越來越多，網絡技術將發揮越來越大的作用，從而提高辦事效率，節省行政成本。使高校行政管理系統能夠實現資源***享、高效率辦公，為高校核心競爭力的提升提供技術保證。
行政管理論文篇2：《論如何提高高職院校行政管理效率》
隨著國際化社會的到來，高職院校不僅要和國內的高職院校競爭，同時還要與國外的高職院校競爭，這場競爭歸根到底就是行政管理效率等方面的比拼。
壹、影響高職院校行政管理效率的因素
(壹)時間觀念的問題
傳統的教學體制之下，從領導到壹般的職員都或多或少地缺乏時間觀念，尤其是在中國人的習慣中，比較傾向於?拖?字訣，遇到壹些事情的時候，比如要批壹份文件，可能需要幾個不同的部門蓋章才能生效，而這幾個部門要找到能夠負責蓋章的人也是壹件困難的事情，尤其是在高職院校中，高職院校的領導將教師與學生看做是自己管理體制下的壹員，認為教師與學生辦事都是對領導的壹種請求，而並不是把自己當做是高職院校團體中的壹員，不是把教師和學生看做是自己的服務對象，於是在有些事情上面就難免會拖三拉四，效率不高。
(二)分工不明確的問題
現在高職院校的體制設置其實並不符合高職院校的運作規律，高職院校中的職位繁多，各種職能不明確，教師與學生要辦事的時候難以找到?有關部門?。高職院校中的人員眾多，各種職位也是繁多，這樣就會造成分工不明確，就算是在職人員可能也弄不清楚自己的職能範圍，這樣就會造成各個部門之間的相互推諉，使的學生和教師只能在壹個個部門之間徘徊而找不到能夠真正做事的部門，這樣的高職院校必然行政效率低下，也就不可能為教師和學生的科研學習工作提供便利，幫助成長。
(三)行政管理制度不明確的問題
高職院校的行政管理體制沒有壹套可行的模板借用，各個學校都是依據以往的 經驗 在辦事，這就不可避免地造成在處理事情的過程中會產生重復或者錯漏某個步驟的現象。在行政效率高的高職院校中，必然有壹套適合這所高職院校的行政辦事規律，有壹定的系統和規範，要做什麽事情遵照壹定的流程就能很輕松地找到負責人從而快速得到辦事的結果。而行政效率不高的高職院校所采用的行政管理規章必然不清晰，不明確，學生辦事找不到負責人，或者難以了解清楚的流程，於是造成辦事難，時間拖延，效率不高，影響事情的結果。
(四)管理人員素質參差不齊的問題
不論什麽管理體制，最終實行的還是管理人員，如果管理人員的素質不高，那多麽高效的管理流程也不會產生高效的高職院校行政管理。目前我國的高職院校中，依然存在著管理人員的素質低下，行政責任感單薄，遇事互相推諉等不良的因素。高職院校管理人員學歷不高，對於教育管理的知識了解不深，對於行政管理的經驗不豐富，在這樣的行政管理人員的管理下的高職院校的行政效率不可能能夠得到提高。
二、提高高職院校行政管理效率的對策
首先最重要的是觀念的轉變，要有時間觀念，要有效率概念，遇事不拖延，高效快速地完成自己這個程序上的事情，就能行之有效的提高高職院校行政管理效率。要改變觀念，就要讓高職院校中的管理人員意識到為什麽要改變，改變之後會有什麽不壹樣的變化，知道改變前後的差距，對提高效率的觀念進行宣傳，爭取讓高職院校中形成壹種高效的辦事情，有效率的做事情的氛圍，這樣才能從根本上解決高職院校行政管理效率不高的問題。
當然，只是改變觀念還不夠。觀念的改變只是壹個開始，如果分工不能明確，行政人員想要高效的辦理事情可能都是不行的。所以這第二步，就是要改變學校的職位的設置，要合理的設置職位，相同的職能的職位只需要設置壹個就行，明確各個職位之間的關系與每個職位的職能是什麽，這樣高職院校中的行政管理人員才能依據自己的崗位需要去做壹些實事，還是快速有效地去做壹些實事，這樣高職院校的行政管理效率才能提高。
之前說了要規範化高職院校中的職位設置，合理的設置高職院校中的職位，同時，還應該對高職院校的各種管理事項的流程做出壹個系統的規定，科學的健全高職院校中的管理規章制度，讓任何事情都有章可循，有章必循，依照規矩來辦事情，才能更加地簡潔快速。
高職院校行政管理的效率提高過程中最
重要的壹環還是要提高行政管理人員的素質，只有高職院校中的行政管理人員的素質提高，各個崗位之間的配合才能提高，更好地協調合作，更好地交流進步，才能使得高職院校中的行政效率進壹步提高。
三、結束語
高職院校的行政管理工作對高職院校的發展至關重要，直接地影響著這所高職院校是壹所層次如何的高職院校。高效的高職院校行政管理效率可以給來往的機構壹個良好的印象，也能給高職院校中的教師和學生的科研工作和學習提供最大的便利，教師和學生的成功，就能最大限度地提高壹個學校的檔次。所以，壹所高職院校的行政效率高低，對高職院校的前途發展都是至關重要的。
行政管理論文篇3：《談企業行政管理現狀》
摘要：隨著我國人事制度改革，人事管理行為由封閉型轉變為開放型，由經驗型、依靠政策型轉變為依靠法律管理的科學型、現代化管理型。 人力資源管理 越來越註重科學化、民主化、法制化、現代化以及管理體制的合理化，註重人才競爭機制運行的活力和人事管理機構、人力資源開發部門的效率。
關鍵詞：工作崗位勞動力工作氛圍
壹、企業行政管理人員合理安排
最合理的人力資源配置應該是人力資源潛質的結構與崗位需求結構的動態結合，在配置上重點考慮三個方面。壹是資歷結構，即工作經歷、工齡、學歷、職稱等條件。二是知識結構。知識方面避免單壹化，壹方面每名職工應盡量容納和掌握更多的知識，力爭作通才。另壹方面，整體隊伍需要吸納各個專業的人才，以便形成決策視野的開闊和思維的全面。三是年齡結構。註重老中青的搭配，將資歷老的員工的經驗、閱歷、謀略、銳氣、成熟與年輕人的朝氣、活力、開拓精神有機結合，發揮人才?聯合艦隊?的威力，使人力資源得到最充分的利用。企業的崗位管理必須在分析和評價的基礎上進行。重點是對崗位的動態與制度化管理，同時開發出與 企業戰略 相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位，通過工作再設計以適應勞動力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內在激勵性。
二、企業行政人力資源管理者素質的要求
人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認識人、尊重人、開發人、激勵人的觀念，把人看成是壹種重要資源來管理，當作壹種資本來開發利用。人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造性，同時也必須運用 勞動法規 和 勞動合同 來規範人力資源管理活動，協調處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。
人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源管理者的基本素質提出了很高的要求，它要求我們必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質與壹定的人事工作經驗等方面。我們要適應人事管理到人力資源管理的轉變，就要從以上幾個方面提高自身的素質。
三、行政部門對企業員工管理方式存在的問題
1.激勵方式簡單
我國企業目前采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、管理者持股、股票期權等，多數方式屬於物質激勵，缺少精神激勵的補充，忽視了精神激勵的強大作用。員工持股在壹定程度上雖然可以兼顧企業的長短期利益，但由於持股比例偏低，作用甚微。
2.激勵層次單壹
現在的激勵機制通常是面向所有員工，缺少個體針對性，並不考慮員工需要的差異性，在激勵時不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標，不重層次需要，造成激勵效果與期望值相差甚遠。人的需求是由低到高呈層次狀分布的，滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果，而高層次需求的滿足對高質量的人才尤為重要。
3.評估考核體系不完善
績效評估是激勵機制的必要支撐基礎，但是現在很多企業缺乏明確導向的員工績效評估理念，在評估體系中存在許多問題。主要表現：(1)企業對於績效評估缺乏壹套系統、客觀的評估標準，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不註意影響績效的各方面因素，比如員工的工作環境、機會的偶然性等;(2)評估結束後，不把評估結果與員工的培訓與發展結合起來。(3)員工績效目標與企業戰略目標相脫節。多數員工工作中不能有效地將部門目標分解為員工個體績效目標，存在著較嚴重的主觀臆斷;(4)評估的公正性無法保證。
4.薪酬制度存不平等
薪酬是員工工作的直接動力，合理的薪酬能夠達到有效的激勵效果。但是現實中，有些企業的薪酬並沒有完全發揮激勵作用，其薪酬制度普遍存在問題：首先，薪酬分配不公平，沒有做到同工同酬。企業利潤分給員工的過少，引發了員工的不滿，進而影響到員工工作的積極性。
四 行政部門改善企業員工管理主要 方法
1.創立有效激勵機制
創立有效的激勵制度是人力資源管理的中心任務。激勵制度作為人力資源管理的壹個重要環節，其作用效果的好壞直接關系到企業的生產效率水平高低和發展程度。通過有效的激勵機制，不僅可以吸引、開發和留住人才，而且可以激發人才的工作熱情、積極性和創造力。壹是薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，願意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。二是精神激勵。精神激勵包括對企業 員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。三是事業激勵。人都有強烈的成就動機，以科技人才為例，他們都希望在專業上有所建樹，對提升專業領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此，對他們來說，事業激勵主要就是創造機會和條件保證他們能夠施展才華。四是 企業文化 激勵。企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和 思維方式 為核心所生成的企業內部全體成員***同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成壹種良性循環。這種以人力資源價值的良性循環為核心的企業文化激勵，反過來又促進企業形象的自我完善。
2.建立科學有效考核制度
使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度，對企業來講是壹項基礎而重要的工作。凡是員工積極性高的企業，都建立了科學的績效考核體系，並與個人收入掛鉤。大部分企業員工的工資決定於個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度的特點是，透明度高、便於監督、人隨崗走、崗變薪變、有法可依、便於操作，減少了人為的影響。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題。績效考核是績效工資發放的依據，制定績效考核制度是物質激勵裏壹個重要部分，對於不同的員工層次要制定不同的考核制度。績效管理作為壹個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是對員工的壹種獎罰手段，更重要的意義在於對企業的工作改進和業績提高，並激勵員工持續改進業績，最終實現組織戰略目標。
3.加強企業員工培訓
通過加強對員工的培訓，提高企業的人力資源整體素質。只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發，只有人力資源整體素質得到提高企業才會更具競爭力。合理開發現有的人力資源潛能，相當於在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量，這對企業效益的增加和員工自身素質的提高非常有利。企業應把人力資源算，通過有效的培訓真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培訓之前，要充分分析企業現有人力資源結構，結合企業未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立並完善培訓與用人相結合的機制。培訓經費列入年度預企業的培訓要緊貼自身實際，增強針對性，采取多途徑、多形式、多層次進行。壹是做到人才培訓工作與企業發展戰略目標相適應，保證培訓工作的經常化、規範化和制度化。二是可以采取全脫產、半脫產和業余短期培訓相結合。國家承認的學歷教育、特定專業對象和非業余的短期培訓相結合。三是采取選送高校、聯合辦學、職業技能培訓等 措施 來培養和造就壹批企業急需的骨幹人才。四是註重職業生涯管理。職業生涯設計是在了解員工的基礎上確定適宜的職業方向、目標，並制訂相應的計劃，為員工個體的職業成功提供最有效的路徑。企業進行職業生涯管理有助於企業的長遠發展，了解並整合多種類型的人力資源，從而最大限度地提高員工的創造和創新能力。
五、結束語
目前，企業單位已經有所變革，而事業單位還沒有真正過渡到現代的人力資源管理方向，作為人力資源管理者，我們需要按照上述的要求，在人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質與壹定的人事工作經驗等方面切實提高自身素質，以便適應管理工作的需要。
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