民事判決書
上訴人（原審原告）：浙江惠松制藥有限公司。
法定代表人：鄭猛。
委托代理人：栗冠虎。
委托代理人：莊嚴。
上訴人（原審被告）：李冠傑。
委托代理人：周碧助。
上訴人浙江惠松制藥有限公司（以下簡稱惠松公司）與上訴人李冠傑因勞動爭議糾紛壹案，不服杭州經濟技術開發區人民法院（2013）杭經開民初字第249號民事判決，向本院提起上訴。本院於2013年9月2日立案受理後，依法組成合議庭進行了審理。本案現已審理終結。
原審法院審理認定：
壹、李冠傑於2008年5月26日進入惠松公司工作，任操作工，雙方簽訂有勞動合同，合同期限截止至2016年1月31日止，合同約定實行標準工時制。2008年7月10日，惠松公司作出通知壹份，載明提取工場生產等崗位白班出勤時間為早上8：00至晚上8：00，夜班出勤時間為晚上8：00至早上8：00，具體每班中間安排兩次休息及就餐時間，由各班車間負責人根據實際需要安排每員工30分鐘的調換班及就餐時間，同時為提高出勤積極性，每班次的3個小時延遲加班外，另外補貼每班1個小時加班出勤。
二、李冠傑工資的發放分為三個部分，通過銀行轉賬支付基本工資；加班工資以現金形式發放，分每月支付及半年度支付兩種方式。經查，2011年度李冠傑月平均基本工資為2467元；2011年3月至2011年12月，***發放加班工資14582元。2012年度，李冠傑月平均基本工資為2994元，***發放加班工資17237元。2013年1月、2月，李冠傑月平均基本工資為2639元，***發放加班工資1537元。李冠傑解除勞動關系前十二個月即2012年3月至2013年2月的平均工資（含加班工資）為4535元。2011年3月至2011年12月，李冠傑工作日出勤延時天數***169天，計676個小時，休息日出勤***計735個小時，工作日安排補休了18天，計144個小時。2012年，李冠傑工作日出勤延時天數***195天，計780個小時，休息日出勤721.50個小時，工作日安排補休了25天，計200個小時。2013年1月、2月，李冠傑工作日出勤延時天數***23天，休息日出勤91.50個小時，已全部安排補休。2013年3月4日，李冠傑向惠松公司遞交離職書壹份，提出因惠松公司未及時足額支付勞動報酬，未按勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，惠松公司有違反法律規定等原因，提出於2013年3月4日起解除勞動關系。
三、2013年3月1日，李冠傑向杭州經濟技術開發區勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）申請仲裁，請求裁決依法解除雙方當事人之間的勞動關系；惠松公司支付李冠傑2011年、2012年工作日延時、休息日加班的加班工資161645.16元；惠松公司支付經濟補償金20500元。2013年4月19日，該委作出杭經開勞仲案字（2012）第33號仲裁裁決書，裁定惠松公司向李冠傑支付2011年3月至12月加班工資1424元、2012年1月至12月加班工資2681元；惠松公司支付李冠傑解除勞動合同的經濟補償金20500元，以上兩項合計24605元，惠松公司應於裁決生效之日起十日內付清；駁回李冠傑的其他仲裁請求。
惠松公司於2013年5月6日提起本案訴訟，訴請判令惠松公司無須重復支付李冠傑所謂加班酬勞工資4105元；惠松公司無須支付李冠傑所謂解除勞動合同的經濟補償金24605元。李冠傑訴請主張要求惠松公司支付其2011年2月1日到2013年2月28日的加班工資150427.58元、經濟補償金20500元。
原審法院審理認為：依法保護勞動者和用人單位的合法權益。本案的爭議焦點為惠松公司是否足額支付加班費及是否應該支付解除勞動合同的經濟補償金。關於加班費，根據相關法律法規的規定，用人單位在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之壹百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。惠松公司提出加班費已經分三部分予以發放，壹部分含在每月打入李冠傑銀行卡中的工資，壹部分以每月夜班補貼的形式現金發放，壹部分於每半年現金發放壹次，李冠傑不認可上述薪金為加班費。原審法院認為，惠松公司雖提供工資表證明每月打入銀行中的工資包含加班工資，但該工資表系惠松公司單方制作，對工資構成也並無相應的證據予以證明，故原審法院認定該工資數額中不包含加班費。此外，惠松公司提供的2011、2012年每月現金發放夜班補貼的工資單，雖未明確註明為加班工資，但該工資單上載明了計算天數，應認定所發薪金為加班工資，2013年1月、2月現金發放的工資單上明確寫明為加班工資，並有李冠傑簽字，原審法院認定發放的為加班費。惠松公司提供的2011、2012年上下班加班匯總明確註明為加班工資，且有李冠傑簽字，故原審法院認定該部分薪金為加班工資。關於就餐時間，根據惠松公司作出的通知，每班次有兩次***1個小時的就餐時間，但另補貼每班1個小時的加班出勤，故原審法院認定應按4個小時延遲加班時間計算加班費。根據李冠傑的工資發放情況，原審法院認定每月打入銀行卡的平均工資作為加班工資的計算基數。因此，2011年3月至12月，李冠傑工作日延時的加班工資應為：2467元÷21.75天÷8小時×676小時×150%=14376.65元；休息日加班工資應為：2467元÷21.75天÷8小時×591小時×200%=16758.58元，***計31135.23元；惠松公司已支付14582元，尚應支付16553.23元。2012年，李冠傑工作日延時的加班工資應為：2994元÷21.75天÷8小時×780小時×150%=20132.06元；休息日加班工資應為：2994元÷21.75天÷8小時×521.50小時×200%=17946.79元，***計38078.85元，惠松公司已支付17237元，尚應支付20841.85元。2013年1月、2月，李冠傑工作日延時的加班工資應為：2639元÷21.75天÷8小時×92小時×150%=2092.99元，惠松公司已支付1537元，尚應支付555.99元。綜上，惠松公司應支付李冠傑2011年3月至2013年2月加班工資***計37951.07元。勞動者與用人單位之間加班工資的保護時效為兩年，李冠傑於2013年3月1日申請勞動仲裁主張加班工資，故2011年2月的加班工資申請已超時效，原審法院予以駁回。李冠傑主張的2013年1月、2月的加班工資雖未在仲裁時提出，但因該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，本案中壹並予以審理。
關於解除勞動合同的經濟補償金，李冠傑提出因惠松公司未及時足額支付勞動報酬、未按勞動合同的約定提供勞動保護和勞動條件，故提出辭職並要求惠松公司支付經濟補償金。原審法院認為，本案中，惠松公司存在未及時足額支付勞動報酬的情形，李冠傑以此為由解除了雙方之間的勞動關系，根據《中華人民***和國勞動合同法》第三十八條及第四十六條的規定，惠松公司應當支付經濟補償金。李冠傑自2008年5月26日進入惠松公司工作，至勞動合同解除時工作年限不滿五年，根據《中華人民***和國勞動合同法》第四十七條的規定，惠松公司應按李冠傑在勞動合同解除前十二個月的平均工資標準，向李冠傑支付五個月的經濟補償金，經計算為22675元（4535元／月×5），李冠傑主張金額為20500元，低於該數額，原審法院予以支持。依照《中華人民***和國勞動法》第三十六條、第四十四條，《中華人民***和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條、第四十七條，《中華人民***和國民事訴訟法》第六十四條之規定，於2013年8月2日判決：壹、惠松公司於判決生效之日起十日內向李冠傑支付解除勞動合同的經濟補償金20500元；二、惠松公司於判決生效之日起十日內向李冠傑支付2011年3月至2013年2月的加班工資37951.07元；三、駁回惠松公司的其余訴訟請求；四、駁回李冠傑的其余訴訟請求；如果惠松公司未按判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民***和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息；本案受理費10元減半收取為5元，由惠松公司負擔。
宣判後，原審原告惠松公司與原審被告李冠傑均不服，分別向本院提起上訴。惠松公司訴稱：1、原審判決認定惠松公司有違反法律等原因李冠傑據此提出解除勞動合同系事實認定錯誤；2、原審判決對惠松公司財務統計和仲裁裁決認定的加班費金額均否認是不公平的。請求二審法院撤銷原判，改判支持惠松公司的原審訴訟請求。
李冠傑辯稱：惠松公司所述不是事實，其未支付加班工資，嚴重違反勞動法在先，李冠傑迫於無奈書面通知惠松公司解除勞動關系，並非如惠松公司所述的李冠傑解除勞動關系後想敲詐壹筆錢。因惠松公司未及時足額支付勞動報酬，李冠傑依法有權解除勞動合同，惠松公司應支付經濟補償金。李冠傑在惠松公司由加班事實，但惠松公司從未支付過加班工資。
李冠傑訴稱：1、原審判決對惠松公司發放李冠傑工資及加班費方式的認定錯誤；2、原審判決認定李冠傑領取的基本工資及加班工資的數額系錯誤；3、原審判決適用法律不當，對證據認定有誤。請求二審法院支持其原審訴請主張。
惠松公司辯稱：雙方系按勞動合同約定的基本工資績效考核、出勤情況支付工資的，加班工資壹塊在以往的庭審中提交了很多資料，李冠傑親自確認的數據也是很明確的。對李冠傑提出的離職請求是李冠傑為了個人目的而提出的，屬個人的主觀意願離職。根據相關法規公司無須支付勞動補償金給李冠傑。
雙方當事人於二審舉證期間均未提交新的證據。
本院經審理查明的事實與原審法院認定的事實壹致。
本院認為：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。惠松公司在原審訴訟中提交的有李冠傑簽名領取的相應加班工資憑證與李冠傑提交的工資銀行支付憑證及《關於規範提取工場提取生產雙班倒崗位作息的通知》等證據能相互印證證實李冠傑基本工資及加班工資的發放形式，以及李冠傑已實際領取的相應金額，原審判決據此予以認定系正確。根據上述查明事實，惠松公司確實存在未及時足額支付勞動報酬的情形，李冠傑依法可以解除勞動合同，惠松公司依法應當向李冠傑支付經濟補償並補足加班工資的差額。原審判決對於上述證據的審核認定符合《中華人民***和國民事訴訟法》以及《最高人民法院關於民事訴訟證據的若幹規定》的相關規定。原審判決認定事實清楚，適用法律正確。惠松公司與李冠傑的上訴理由依法均不能成立。依照《中華人民***和國民事訴訟法》第壹百七十條第壹款第（壹）項之規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費10元，由上訴人浙江惠松制藥有限公司與李冠傑各半負擔，於本判決書生效之日起十日內來本院辦理結算手續。
本判決為終審判決。
審判長 胡宇
審判員 陳艷
審判員 王宓
二〇壹三年十壹月二十五日
書記員 王勤