當勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同中約定了“用人單位可以依據經營情況調節勞動者的崗位”。那麼，若用人單位的確的經營情況產生變化且有有效的原因，是可以單方面調節崗位的。用人單位調節勞動者崗位，除法律法規可以改變的情況外，都理應經勞動者允許，務必遵循協商壹致、自行公平的標準。壹些用人單位在勞動合同中寫上“職工務必無條件服從工作中調節”，這屬於合同欺詐，是沒用的。
激發職位在操作過程中，職工是不是“自行”無法定義，因而壹般來說，只需調職客觀事實產生超出壹個月而勞動者在這段時間對調職事情並沒有提出質疑申請辦理公會協商或勞動仲裁得話，即評定“默認設置調職”。在這樣的情況下，假如勞動者出不起直接證據說明自已有反映不願意調職，是在被強迫或受蒙騙的情形下被調職得話，要告企業不法調職就難以。
企業在恢復出廠設置的勞動合同上邊有那麽壹條，做為職工簽了這壹份協議後，代表著企業得到了可以單方面調節妳職位的壹部分支配權，從這種角度觀察便是合理的；但並不代表可以隨意調職減薪，從這種角度觀察便是沒用的。擁有約定，企業得到了單方面調職權，真真正正調職的過程中也要看是不是具備合理化，例如企業是不是考慮到了被調職職工的工作能力、精力、收益是不是顯著降低等要素，企業的情形是不是有羞辱性等。壹般的固定不動文件格式勞動合同都是有這種的條文，不簽很有可能沒機遇新員工入職；簽了都不說明企業有隨意調職減薪權！
假如勞動合同中約定公司因作業需求或是經營狀況調節勞動者的崗位、薪資，而且約定了薪隨崗越來越標準，或是已經在向職工公示公告的管理制度中約定了這壹標準，公司可以依據新職位所相應的薪酬福利規範明確工資待遇，假如彼此並沒有約定薪隨崗變的標準，公司不能隨便對職工的薪資做出調節。即使勞動合同中約定了公司可以依據企業經營必須調節職工的職位、薪酬等，也無法意味著著公司可以隨便調節。若有公司借此機會故意迫使、封禁職工，員工可以利用法律消費者維權。