名人員素質測評： 指測評主體根據評測目的與標準體系，采用科學的方法收集被測評者的相關信息，在短時間內對素質做出量值或價值的評判活動。
人員素質測評過程模型有：
1.履歷分析2.筆試或初步面試3.面試（心理測驗、評價中心）4.錄用決策
人員素質測評通常是采用履歷分析、筆試、面試、心理測驗、評價中心等方法對被測評者的知識、能力、個性和動力因素進行評價，判斷其是否勝任工作崗位。
選 在具體實踐中，首先通過履歷分析進行初步篩選，包括硬性條件和軟性條件，即對於硬性條件不符合人員的排除和對於軟性條件的判別。
選 對於那些符合組織對該崗位的任職資格要求的人員進行筆試或初步面試，通過後，進行再次面試。
選 為了更全面、更準確、更科學地了解和把握被測評人員的整體素質特征，在這個環節可以采用心理測驗和評價中心等測評方法對被測評人員進行深入測評。
名評價中心： 是現代人員素質測評的壹種主要形式，指以測評管理素質為中心的標準化的壹組評價活動，包括公文筐測試、小組討論、管理遊戲、角色扮演等具體活動形式的壹種或多種的的組合。
第二節? 履歷分析
名履歷分析： 是通過對評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的壹種人才評估的方法。
選 履歷表項目的個數從現有的調查情況來看，15-800個不等，但均包括兩部分內容：壹部分是測評者能夠核實的項目，如家庭住址、家庭情況、工齡、學歷、年齡等；另壹部分是不能核實的項目，如述職報告、自我工作小結等。
選 履歷分析項目的篩選依據是職位分析和崗位描述。
選 履歷的項目數量根據擬任崗位的特點和評價需要而定。
選 權重確定依據是項目內容與未來崗位要求及工作績效的相關程度。
選、案履歷分析的步驟：
?1.? 查看簡歷的基本信息
硬性條件、軟性條件、其他條件
?2. 查看簡歷的工作內容 多選
工作內容的 對口性 、工作 時間長短 與 專業的深度 的符合情況、 跳槽頻率 、工作時間的 間距長短 、職位與工作 內容是否匹配 、工作的所屬 行業的跨度
選 如何辨別簡歷的真偽：年齡與學歷的匹配、簡歷中是否有自相矛盾的地方、簡歷中是否有水分
案如何透過簡歷看應聘者：
?1.? 如果求職者應聘的崗位比較多，說明應聘者定位不明確、求職動向模糊；
?2.? 如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位、薪資等沒什麽變化基本可以判斷求職者能力不強。相反求職者崗位不斷提升，公司規模不斷擴大，可以判斷求職上進心較強。
?3.? 如果在短時間內聯系投遞兩份或以上簡歷基本可以判斷此求職者比較粗心；相反則看出求職者對招聘崗位特別感興趣；
?4.? 簡歷中有錯別字，可以判斷求職者比較粗心；如果簡歷層次清晰、邏輯性強、重點突出，說明求職者思維清晰。
第三節? 心理測驗— 以16PF 人格測驗為例
名人格： 主要指的是壹個人心理特征的本質，每個人的行為、心理都有壹些特征，這些特征的總和就人格。
選 人格本無好壞之分，但與職業類型的匹配程度，但卻成為影響組織的效益與發展的重要因素，更成為個人事業的成功與發展的關鍵因素。
解、論 無論是組織還是個人，實現人格與職業匹配，意義都十分重要：
?]1. 從社會發展方面來看，社會分工已愈來愈細，組織中的職位對個體素質的要求越來越高，若要增強組織活力和競爭力，保持組織在社會中的地位，首要任務是將最合適的高素質人才吸引到組織中來。
?2.? 從人才管理方面來看，科學合理使用人才資源的適才適時規律，要求適時地將人才安置到與其素質能力相符的工作崗位上放手使其工作，使人盡其才，才盡其用。
?3.? 從組織提高效益方面來看，人格與職業匹配做為組織有效選拔人員、正確評價與激勵組織成員、促進組織發展的手段，發揮至關重要的作用，是人力資源管理的核心。
?4.? 綜上所述，無論從以上哪個角度出發，都需要組織關註人格與職業匹配。
?5.? 個人同樣需要關註人格與職業匹配，人格與職業匹配對於個人壹生職業發展、事業成就和家庭幸福也起至關重要的作用。
選美國心理學家- 卡特爾人格測評 （16種人格因素測驗），該測驗***由187道題組成，在職業指導及人員選拔領域廣發應用。
選霍蘭德職業傾向測驗， 其核心假設是人可以分為大概六類，職業環境也可以分成相應的同樣名稱的六大類。
選MBTI 性格測驗， 是壹種迫選型、自我報告式的性格評估測驗，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心裏活動規律和性格類型。由美國心理學家布裏格斯母女根據瑞士著名的心裏分析學家榮格的心裏類型理論和她們對人類性格差異的長期觀察和研究而著成。
選 經過五十多年的研究和發展 ， MBTI 已經成為當今全球最著名和權威的性格測驗之壹，主要應用與職業發展、職業咨詢、團隊建設、婚姻教育等方面，是目前國際上應用較廣的人才甄別工具。
選MBTI 性格測試揭示了個體深層“本我”，最本能、最自然的思維、感覺、行為模式，而不是在別人面前所表現出來的表明性格特征。
選 壹個人的MBTI性格類型是由遺傳、成長環境決定的，壹旦形成，很難改變，只有性格傾向的程度隨著年齡的增長為有所變化。
第三節? 面試設計與操作
名面試： 是在特定的時間和地點，有面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。
選 面試的特點： 1.談話和觀察為主要工具；2.是壹個雙向溝通的過程；3.具有明確的目的性；4.按照預先設計的程序進行、面試考官與應聘者在面試過程中的地位的不平等性。
選 面試的類型：
?1.? 根據面試的標準化程度，分為結構化面試（規範化面試）、非結構化面試、半結構化面試。
?2. 根據面試實施的方式，分為單獨面試（序列化面試）與小組面試（同時化面試）。
?3.? 根據面試進程，分為壹次性面試、分階段面試。
?4.? 根據面試題目的內容，分為情景性面試、經驗性面試。
解、案 面試的基本步驟：
?1.? 面試前的準備階段：面試環境的選擇和布置、準備面試問題、閱讀應聘者材料和簡歷、培訓面試考官、通知應聘者前來面試
?2.? 面試的實施階段：關系簡歷階段、介紹階段、核心階段（最重要的階段）、確認階段、結束階段
?3.? 面試的總結評價階段
第五節? 無領導小組討論
選 評價中心技術，是以測評管理素質為中心的標準化的壹組評價活動。
選 評價中心是壹種程序，而不是壹種具體的方法。
選 評價中心技術中所采用的情景性的測驗包括多種形式，主要有無領導小組討論、公文筐測驗、管理遊戲、演講辯論、案例分析等。
選 無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的壹種測評技術，采用情景模擬的方式對被測者進行集體面試。
選無領導小組討論的評價標準
?1. 壹般來說，在無領導小組討論中，靠譜者評分依據標準是：
?2. 參與有效發言次數的多少；
?3. 是否善於提出新的見解和方案；
?4.? 是否敢於發表不同意見，並支持或肯定別人的意見。在堅持自己的意見基礎上根據別人的意見發表自己的觀點；
?5.? 是否善於消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議問題；
?6.? 是否善於傾聽他人意見，並尊重他人，是否侵犯他人發言權；
?7.? 言語表達能力如何，分析問題、概括或歸納總結不同意見的能力如何；
?8.? 發言的主動性、反應靈敏性、概括性的準確性等。
第五節? 公文筐測驗
選 文件筐測驗，又叫公文處理測驗，是評價中心最常用和最核心的技術之壹。
選 公文處理測試主要通過業務角度和技能角度對管理人員進行測試來幫助企業選拔優秀的管理人才或考核現有管理人員。
選 文件筐測驗的特點（優缺點）主要有考察內容範圍廣泛、表面效度高、應用範圍大、情景性強、綜合性強、評分難度大、成本高。
選 測驗材料包括，提供給被試的背景材料和待處理的各種測驗資料。
選 答題紙壹般由三大部分組成：壹是被試編號、姓名、應聘職位、文件序號；二是處理意見或處理措施、簽名及處理時間；三是處理理由。
選 公文筐測驗在實施中的兩個缺點：壹是評分比較困難；二是不夠經濟。
選 公文筐測驗設計的三個關鍵環節：1.工作分析；2.文件設計；3.測驗評分。
選 公文筐測驗壹般可以考查以下要素：書面表達及其理解；統籌計劃能力；組織協調能力；洞察問題和判斷、決策能力；任用授權能力；指導控制能力；崗位特殊素質，如法規條例知識。
選 公文筐測驗的設計註意事項：壹是測驗材料難度的把握；二是要註意材料真實性程度的把握。