“‘世界500強’公司不喜歡前10名的學生，喜歡前三四十名的學生，是不是這樣？”
安若鵬（北京大學政治與行政管理系本科生）：我已經參加了壹些外企的面試，發現很多“財富500強”的公司不太喜歡招top ten（前10名）的學生，而往往喜歡招middle thirty（前30名）或middle forty（前40名）的學生，是不是這樣？
謝克海（西門子人事部經理）：我想妳誤解了。任何壹家跨國公司都願意招最好的學生，沒有專招二流人才的。因為產品要是壹流的，必須靠壹流的經理、壹流的員工來保證。只不過妳的top ten可能不是我們認為的top ten。
西門子公司招聘，沒有筆試，也沒有心理測驗，只有面試。但我們的面試者全都經過嚴格培訓，對每個職位需要什麽能力、素質非常清楚。西門子有壹個全球性的人力資源題庫，壹個小時的面試，前5分鐘測什麽，後10分鐘測什麽非常嚴格，最後都有結論。
對大學生我們從三個角度考察：知識、經驗和能力。知識主要看三個方面：技術知識、業務知識和市場知識；經驗要看四個方面：項目管理經驗、領導經驗、專業經驗和跨文化經驗；我們還有對17種能力的考察，在這裏就不細說了。
李琦（中央財經大學會計系研究生）：我有壹個同學本科畢業後就到外企工作，如果我現在去那家公司，肯定就是他的下屬，薪水也比他低。我跟他說：“我真不服氣，在學校時妳是在我後面的……”
張春弟（NEC人力資源室副主任）：以前在學校妳比那個同學學習好，也可能是他的領導，但這幾年過去已經有了壹個變化，他在公司壹直做，積累了很多經驗，有可能進步了……
李琦：我也進步了，我也壹直在學習呀！
張春弟：按照妳的邏輯，妳曾經是他的領導，妳就壹定還能成為他的領導？
孫燕梅（美國禮來亞洲有限公司公***關系事務經理）：可不可以這樣解釋：這兒有壹個跑道，妳的朋友可能原來不如妳，但是他早已經在上面跑了，妳這時候才要上跑道，起步時自然要落在他後面……
壹學生：他現在正在跑，妳在熱身，跑著跑著妳就會跑到他前面了，妳的加速度比他大……
孫燕梅：那不壹定，他的加速度可能比妳還快。
謝克海：我們不要再有壹種誤解，認為讀書就壹定比工作學得多。什麽叫學習？書本的學習只是壹方面，還有壹種學習是觀察、實踐。比如，妳的朋友在公司中，他周圍有很出色的員工，他通過觀察學到了很多。對企業來說，妳的兩三年研究生學習經歷，與他這幾年的觀察經歷相比，他的產出量比妳的還要好。
李琦：如果我們之間的差距很小的話，我可能很快能趕上，但現在有可能我們之間的差距很大，不壹定能趕上。
謝克海：關鍵是妳的能力素質怎麽樣，看妳有沒有潛力，如果有潛力，妳肯定能趕上，當然有時還得看機遇。
李琦：可能正像謝先生說的那樣，3年前公司的機遇很好，但是3年後我再來時，機遇沒有了……
謝克海：我可不認同這是我的觀點。
張春弟：機遇確實很重要，但是機遇絕不只有壹次。
葛永基（惠普人力資源營運總監）：學歷可能很重要，妳有壹個較高的學歷，能加入到公司，但是進來以後，更重要的是看妳的表現。再高的學歷如果表現不出來，也不會有合適的位置。
謝克海：我完全同意葛先生的意見。我曾經在公司搞過壹個小小的研究，把西門子公司裏所有高層的人放在壹起，看他現在的職位與學歷或海外留學經歷有什麽關系。結果發現沒什麽關系。
張春弟：我們某個公司人事部曾招了壹個博士，他的知識水平和外語水平很高，但是溝通技巧差了些，結果適用期滿了後，我們請他離開了。相反，另外壹個人事經理，他沒有上過大學，但是非常踏實地工作，現在已經是這個公司人事部的部長。
李琦：其實我的那位同學現在也不平衡，他說：“我還不服氣呢，某某同學在學校的時候比妳我都不如，在國外讀了兩年書，現在回來薪水比我拿得還多。”是不是國外的學歷真的比國內的學歷香呢？
謝克海：各有各的優勢。他有文化上的、語言上的優勢。但如果妳是壹個有潛力的人，通過妳的學習、觀察，妳壹樣能做得很好。
葛永基：為什麽會看重外國的學歷？MBA也是外國的比中國的好呢？中國的MBA教授大多沒有實際操作的經驗，也沒有市場的觀念，往往從文字到文字，最多是把聽過的例子用到課堂上。而國外很多MBA的教授在公司中工作過，進行研究後再教學。MBA是經驗教育，是思想的激蕩，不同的經驗相互交流，從而產生很多新的思想、很多新的創意。所以壹些外企會更看重外國的學歷。
王維嶺（三井物產業務副總經理）：現在壹個外國人在中國做部門經理，他壹年的工資相當於20甚至30個中方雇員薪水的總和。為了降低這種經營成本，很多外企有這樣壹個趨勢：擴大本地人員聘用的比例，特別是高層的管理人才。在我們公司已經開始把日本人的重要位置逐漸過渡給中國雇員了。
“據說，外企很重視發掘員工潛力，但為什麽招聘時把專業限制得很嚴格？”
李德建（清華大學電子工程系研究生）：我想進外企就是看重它給我選擇和培訓的機會，讓我找到合適的位置。為什麽絕大多數外企招聘時，都把行業或專業限制得很嚴格？
葛永基：招聘是根據公司的業務情況和實際承受能力決定的，壹般都會嚴格地定義每壹個崗位：責任是什麽，“must”（候選人必須具備的條件）是什麽、“want”（候選人最好具備的素質）是什麽。壹般人事部門會先把完全不合適的簡歷拿掉，然後由不同部門的經理適當篩選（這時must很重要），最後安排面試。
李德建：我是學電子工程的，但我覺得我的溝通能力非常好，肯定能做好marketing（市場），也特別想做。可面試我的公司瞄了壹下我的簡歷就擱壹邊了。其實這時我並沒有決定向哪個方向發展，但公司已經把我篩掉了。
葛永基：它的must妳沒達到，當然被篩選掉了。
孫燕梅：應該說公司選擇妳、妳選擇公司是壹個雙向選擇，個人不能把被篩選掉的原因完全歸於公司，也要站在對方的角度想壹想：壹個有經驗的市場部經理肯定比妳更了解情況。妳說自己的溝通能力非常好，想做市場部的工作，這只是從妳個人的角度而言。想問題的時候不要太局限，妳沒有做過，並不是真的了解……