有網友說，這是壹個有創意的法子，既調動了大家的積極性，還有福利可以享受，是個不錯的點子。也有的網友說，早到員工應該受到獎勵，獎勵早到員工，可以鞭策那些遲到員工。
也許，這家公司的做法，正如這些網友熱議的那樣，體現了人性化的管理，調動了員工早到考勤的積極性，但是正點上班是常識，是規矩，這種哄著員工上班的做法，只能暴露出這家公司員工管理上的無能，這是對激勵的濫用，無異於“慢性自殺”。
“激勵”這些誤區，很多公司“中招”了
激勵是把“雙刃劍”，用得好，很有助益；用得不好，會傷及自己。從這則熱點中，可以看出公司在激勵上存在的誤區：
1. 以激勵代替管理。
激勵的目的是為了調動員工的積極性，增強工作能力，提高工作績效。但很多公司往往誤解了激勵，將激勵等同於管理，造成“不激勵不行”成為壹種趨勢，壹旦公司不激勵，員工就懶洋洋，公司自己也不好受。
用激勵替代管理，實際上是壹種“懶惰”，公司把自己應當承擔的責任，通過“激勵”這種手段轉嫁到員工身上，最終苦的還是公司自己。
2. 只關註人，不關註事。
這些公司往往認為，只要把人調動起來了，事情自然就好做了。但是，事實情況是，激勵壹旦只關註人不關註事時，很容易掉入討好員工的陷阱，會把員工寵壞了、慣壞了，員工也會將“激勵”看作重中之重，追求工作績效反而被放在了壹邊。
所以解決人的問題必須從事情入手，離開員工所做的工作來實施激勵是不可取，也不可能有好效果的。
3. 激勵過度，放松約束。
員工管理中出現的問題，來自他們的欲望，而人的欲望是不斷增長的，因此公司面臨的員工問題，也是水漲船高，好像永遠沒有終了，造成過度激勵。如果激勵過度，壹旦缺乏制度約束，往往會衍生出惡習，員工在這些惡習的驅使下，會時時等待激勵、事事等待激勵，造成價值觀扭曲了，這就等於害了員工。
過度激勵，會極大地破壞現行的制度，特別是在激勵中隨意樹立先例，壹旦善門打開，大家跟進，如果激勵措施無以為繼，那就後悔莫及了。所以絕不可以過度激勵，任意樹立先河，這是培育制度觀念、執行制度紀律的前提。
激勵員工，需要把握這幾點
1. 尊重與關懷是最好的激勵。
美國心理學家赫茲伯格指出：員工覺得滿足的因素和覺得不滿足的因素並不相同。前者屬於內在的，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等；後者為外在的，包括企業政策及行政、監督或管理、待遇、人際關系、工作環境以及安全感等。赫茲伯格把內在的因素稱為激勵因素，把外在的因素稱為保健因素，這就是“雙因素理論”。
根據“雙因素理論”，外在的保健因素只能消除員工的不滿與怠工，但不能激勵員工發揮潛力或提高工作績效。
外在的保健因素，猶如噴灑農藥，只能防止病蟲害的侵襲，使農作物獲得保健，並不能促使農作物成長，如果只寄望保健因素，不可能產生激勵作用。
內在的激勵作用，好比施肥，如果選用合適的肥料，就可以幫助農作物獲得成長。但施肥不能防止病蟲害的侵襲，所以還需要農藥予以保健。
所以，保健與激勵因素是彼此消長、互相影響的。保健因素，只能防止員工怠工，不能發揮其潛力。公司不能以為有了保健因素，便期待員工自動自發把工作做好。
尊重與關懷，來自員工的內在需求，這猶如在員工的心田上施肥，幫助員工獲得成長。只有來自內心的激勵才是最真實、最可靠而且經久耐用，壹味依賴外來的激勵，只能讓員工淪為公司的工具。
2.平常心是激勵的常態。
有些公司在激勵中喜歡“用重典、下猛藥”，以運動的方式來激勵員工，壹而再、再而三地刺激，壹次比壹次更為劇烈，程度愈來愈高，最後無以為繼，結果遭殃的只能是公司。
這種激勵不是摻雜了利害關系，就是加入了員工的短期企盼，這樣的激勵很難以平常心對待，壹下子掀起來，很快就會衰落下去，如果撲滅得不夠快，還會帶來嚴重的後遺癥。
因此，只有在平常狀態中去激勵，使養成員工養成習慣，才能形成好的風氣，並長期保持下去。
3.激勵是公司和員工良性互動的引擎。
合理的激勵就是站在員工需求的立場，找出與員工需求之間的激勵點，采取合理的措施，才能產生產生良好的激勵效果。
不可不激勵，但也不可亂激勵。如果公司巧立名目，隨意加重刺激，把員工的胃口弄得奇大，壹旦滿足不了，就會讓公司痛苦不堪。
這些不合理的激勵，往往會挫傷員工積極主動的心態，墮落為不激勵不做事的被動心態，百害而無利。
員工做好本分工作是天經地義的事情，準時上下班是最基本的紀律約束，像這種獎勵員工“早到劵”的做法實在不可取，長此以往，公司負能量滿滿，不僅害了公司，而且也坑了員工！壹個成功的公司，必然是以人為本，尊重與關懷員工，為員工的成長發展提供充足的價值平臺，這樣的激勵必然會實現公司和員工***生***長！