從現代管理學上來講，增強員工的凝聚力就是企業文化的個體塑造過程，所謂企業文化，就是企業創造的獨具特色的精神財富，包括思想、道德、價值觀念、人際關 系、傳統風格、精神面貌、以及與此相適應的組織活動等。我們經常會有這樣的感覺，壹個人，我們看了壹眼，或者接觸了沒有多長時間就能感到，他（她）壹定是 某某企業的員工，因為他的穿著、說話態度、辦事方法、精神面貌等就是那壹類人！這就是企業文化在員工身上的體現。逆向來看，從員工體現企業文化到企業文化 增強員工的凝聚力，應從以下幾個細節著手：
壹、合理的薪酬制度
經濟基礎決定上層建築。所以，員工的離職壹定和經濟因素有很大的關系。收入的多少，不僅僅可以體現為物質化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯 定，從而實現員工自我滿足感。但是，很多老板也說，我雇的某某師傅在我們這個城市已經是最高的啦，可是他還是要走，實際上真正的原因在於純粹的高收入也許 能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。老板們在制定員工的工資制度時就要抱把握拉開收入檔次的原 則，用量化的經濟指標來衡量不同工種和資歷的員工的能力和價值，在企業內部建立能力優先機制。而且，老板們還要考慮按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實 感到資歷的增長和個人利益息息相關，必將產生極大的激勵作用。
二、增加員工對工作的滿意程度為員工創造壹個優美、安靜的辦公和操作環境。很多經營良好的烘焙企業員工來自外地，企業的 管理者單獨出資建立了良好的員工宿舍和休息區，舒適的環境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。
在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，壹盆水足矣，但要恢復過來， 可就不是壹日之功了。
1951年，豐田英二擔任豐田汽車公司總經理。他實施了“動腦筋創新”的建議制度，大大調動了員工的工作熱情。他首先成立了“動腦筋創新委員會”，制訂了 具體規章。車間到處都設有建議箱和“建議商談室”，建議的範圍包括機械儀器的發明制造、作業程式的改進完善、材料消耗的評估節省等。領導既能聽到工廠現場 的意見，也能及時了解員工掌握技術能力的程度。員工們利用這個制度，找到了創新的樂趣，既充分發揮了自己的能力，又切實地感受到巨大的滿足。
實行員工參與制度。古人認為：“民可使由之，不可使知之”。但在現代社會，人們都希望了解所屬環境發生的壹切事情。根據馬斯洛的需求理論，人有安全和自我 實現需求。如果讓員工及時了解組織執行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認為應改 成：“民當使知之，方可使由之”。
工作合理化。工作量和工作流程客觀合理，因生產原因加班不論長短都有加班費用、定期的合理的輪休制度、員工家裏有急事的突發性換班制度等。
三、提高老板親和力
提高親和力，實質上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。
如員工的留言版和企業內部板報，為員工提供壹個發表意見、交流心聲的園地。在員工生日送上壹束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的 溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。
實行定期交流制度，讓領導和員工***聚壹堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實 地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。
盡量豐富員工的業余生活，有計劃地舉辦壹些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀、旅遊、戶外拓展等。並用心制作照片放在企業宣傳板上，工作之余看上壹眼，壹 笑盡在不言中。
四、合理公平的考核
在管理領域，考核是最具基礎性的工作，有意思的是通常在我們的烘焙企業中老板負責生產銷售、老板娘或者親友代管負責人事管理，帶有濃厚的個人色彩，考核程 序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。
要增強員工的凝聚力，必須建立壹套科學、公正的人事考核制度。制度性的人事考核，將根據員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統壹性，又考慮 到考核物件的差異性。由於考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。
五、長遠的職業生涯規劃
做餅店的老板們時常辦壹些貴賓卡積分來使我們的顧客能夠重復購買，而對企業的員工來講這張貴賓積分卡就是壹個量身定做的遠景的職業規劃，如果妳的員工長時 間在壹個崗位，業績不錯但始終缺乏提升的機會，倦怠的心理會對其工作熱情產生極大的負影響。合理的、針對個人的職業規劃的優勢在於，當人們的行動有了明顯 目標的時候，並能把自己的行動與目標不斷地加以對照，進而清楚地知道自己的行動速度與目標之間的距離，人們行動的動機就會得到維持和加強，就會自覺地克服 壹切困難，努力達到目標！
六、滿足員工未來保障心理
為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對於增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。
為員工投放醫療和養老保險。社會保險的作用就在於解除員工後顧之憂，積極投身於自己所從事的工作。
提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就等於卸去員工身上壹大包袱，從而能更安心於工 作。
很多跟隨老板多年的員工離職是想自己開店，發展屬於自己的事業，但實際上他們目前的積蓄也只能開初級的夫妻店等等，對此，聰明的老板可以在資金允許的情況 下采取融資加盟的形式，提供部分資金、企業品牌、管理方法、人員配備等，不但擴大了自己企業在市場的影響，更可以使他的工作業績和熱情更上壹層樓。
心理學家赫茨伯格提出了“雙因素論”科學地闡明了調動員工的積極性和提高凝聚力的兩大因素：保健因素是壹種預防性的維持因素，能消除員工的不滿情緒，從而 保持其積極性；激勵因素則能激發員工的精神，引導他們作出最佳的表現，並增強他們的進取心、責任感、成就感。
如何增強企業員工凝聚力？眾所周知，假如壹個企業人心渙散，其發展必不長久。何誌毅總裁在《金科玉律》刊首語中曾指出：企業盛衰轉換，根本在於文化！而企業文化建設的終極目的，我認為就是增強員工凝聚力。那麽，如何增強員工凝聚力呢？我試圖從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面分別闡述，結合這兩年從事人力資源管理實踐，談談我個人看法。
如何增強企業員工凝聚力？
“點將法” 。有些職工的自身能力需要提高，特別是那些新職工，對於獨立完成任務信心有些不足，特別在面對有壹定難度的任務面前存在著畏難情緒，不敢承擔，還有些職工由於體制等方面原因，存在著“多幹不如少幹，少幹不如不幹“的想法。對於這類職工，管理者在布置任務時宜采用點將法，即直接派某職工完成任務。在具體實施時要對其能力進行充分肯定，甚至於在壹定程度上給放大，讓其進壹步增強自信心，快樂地接受任務。這樣，可以在壹定程度上減少管理與被管理者之間的矛盾，使管理者說話更加有力度。
“激將法” 。此種方法適用於那些有壹定能力，特別是存在著“懷才不遇“想法的職工。使有此法，管理者要註意激將詞的運用。在壹定程度上說， “激將法”是正話反說，有意強調別人的長處、優點、成績，貶低他的能力，誇大他的弱點，激發他潛在的榮辱心，提高其工作積極性。在具本實施上，壹種是直接激將法，壹種間接激將法。必要時，可以與人配合，壹個唱紅臉，壹個唱黑臉。
“競爭法” 。競爭，是時代的要求，是社會發展的必然，也是企業之間不可避免的。作為職工來說，沒有競爭，就失去了向上的動力。作為管理者，要在實際工作中，不斷向職工灌輸這種思想，經常為他們設定競爭的環境、競爭的氛圍。
“達標法” 。“沒有目標就沒有動力”。管理者的重要職責之壹培養壹支高素質的職工隊伍。要想讓職工把個人努力的目標與企業的發展結合起來，就必須加強教育。但空洞的說教、講理論只會適得其反。可以根據企業、單位實際，給每壹個職工確立目標，把小目標合起來，形成大目標。在合適的時機評優評模，以調動他們的工作積極性。
“激勵法” 。人需要不斷地激勵才會不會發揮更大的潛能，而潛能壹旦開發出來，會產生無法想象的能量。作為管理工作者，應該無時不刻發現職工身上的優點和閃光點，使之發揚光大，成為主流並以此克服這樣或那樣的不足。對於業務能力急需要提高的新職工，要充分肯定其優點和長處，堅定其信心，讓他們變“要我學”為“我要學”，對他們在實際工作當中取得的微小進步也要給以充分肯定，以堅定其信心，使他們逐漸樹立起自信心。同時，也要在合適的時機、采用適當的形式指出其不足，以利其進步。
“感召法” 。人非草木，誰情。對於職工，僅僅靠高壓態勢的管理肯定是遠遠不行的；作為管理者要用自己的情感去感召職工，喚起他們的工作熱情，不斷增強他們對於工作目標的追求。特別是對那些由於家庭、疾病原因，需要關愛的職工，更應該使用感召法，要從實際出發，動員更多的人給他們以關心、幫助。
企業凝聚力的重要性
凝聚力是企業的精神
凝聚力是企業的內因，內因是事物發展的基礎
工作上如何增強員工凝聚力？壹視同仁,.制定符合客觀條件的制度,通過培訓提高員工素質,不要只註意形式上的培訓,要註重思想和心態的培訓.技術人員的缺少就要對技術方面的提高.（如果妳是領導）管理者處理好員工與管理者之間的人系關系,不要認為自己的制度是對的,要聽聽員工的意見.制度不合理應該從那急時改正.決定企業的命運是,員工與產品的質量,二者都具備了才能使企業業績提高.
如何增強部門內員工的凝聚力（蒙牛） 沈慧（技術中心）：首先讓員工明白公司的遠景規劃、部門的目標方向和本崗位的定位要求，當員工明白自己該幹什麽，為什麽幹時，就會積極融入團隊，並為團隊獻計獻策、維護組織和團隊的榮譽；其次，通過加強日常工作的溝通交流和開展集體業余活動來激 *** 感因素，進而增強員工的凝聚力。 張曉娜（蒙牛阿拉公司生產部）：使大家了解彼此的工作，增強內部交流，進而梳理員工的工作思路，提高團隊凝聚力。 韓建峰（常溫液奶本部原奶四車間）：作為基層管理人員，重要的是擺正自己的位置，以誠相待、以理服人，不要總是去責備員工，把工作和生活混為壹談，要給員工留有空間，培養他們的工作熱情，這是建設壹流團隊所必備的。 王誌清（常溫液奶本部財務部）：“溝通”二字對於增強部門內員工的凝聚力這個問題起著主導作用，及時地肯定員工的成績，對他們的工作提供幫助。 付牡丹（常溫液奶包頭事業部品保處）：首先，部門內部要形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者不要輕易否定員工的勞動成果；其次，實施員工參與制度，讓員工及時了解組織執行狀況，鼓勵員工積極參與管理，以滿足員工的自我價值實現。 李鑫蕾（常溫液奶本部生產三廠）：我認為和諧的關系至關重要，大家真誠地團結起來，多鼓舞、少挑刺，多提建議，少談是非，凝聚力提升的方法其實就是從點滴做起。 龍淑艷（技術中心）：在團隊中，每個人的思想都不壹樣，有個別人會有消極情緒，這時我們應該利用疏導的方式，教他如何看待這樣的問題，營造開心的氛圍。許多團隊做不好就是因為這個團隊中的“苦臉”太多，剛開始因為學習不夠，提升不夠，又期望太高，兩三個月以後，出現了問題達不到目標，便很容易喪失信心。壹個團隊的“苦臉”多了，也就自然談不上什麽凝聚力了。 梁永霞（常溫液奶本部生產四廠）：團隊凝聚力是無形的精神力量，是團隊成員自覺的內心動力、***識的價值觀，是團隊精神的最高體現。我認為必須做好以下幾個方面：1、企業給員工提供深造的機會；2、要聽取員工的見解；3、鼓勵員工的創造力；4、充分發揮領導的溝通和協調作用。 劉琳（技術中心）：要充分信任並監督，勇於創新，誰犯了錯誤要及時承認並改正。靜下心來思考該如何改正，不再犯同樣的錯誤。這樣的團隊才能成長，才能獨當壹面。 劉文煥（技術中心）：要使壹個團體有凝聚力，就要使每個人具有主人翁的精神。要做到人人都管事，事事有人管。 能夠使員工產生凝聚力的重要因素是他們的個人目標與企業目標相壹致。這種壹致性來自對***同目標和利益的認同感、構成***同的價值觀念、形成目標壹致的利益***同體。企業與員工的目標壹致，才能產生很強的凝聚力，企業才能成功，員工也能實現自我價值 我們必須建立壹種新的管理體系（圓圈組織形態，即：總經理在做決策的時候，讓部門經理參與。經理在做決策的時候，讓員工參與。形成壹個管理團隊），培植人員對企業的投入感，積極的參與到企業的改革中，並不斷的培養學習、改變、創新、適應的能力。通過團隊的領導，達到資訊的***享流通，讓人員在本職的工作中，就能參與更高的管理決策，提升個人的市場價值。 圓圈模式的優點： 1、當員工提議並實施合夥關系時，管理層會下放權力。 2、每個人都有獲得授權以采取行動的感覺。 3、大家對於價值觀和展望有***識。 4、團隊能互助合作，並掌握自己的職務。 5、資訊廣泛流通，政策會受到大家討論。 6、員工覺得自己受到尊重。
如何穩定員工隊伍，增強員工凝聚力卓越的企業來自於卓越的員工，塑造壹支高素質的員工隊伍，是企業興旺發達的本源。本文就怎樣凝集人心、鼓舞士氣，保持員工隊伍的穩定，促進各項業務經營的健康持續發展提出幾點看法： 壹、員工跳槽成因分析 有壹些優秀員工，甚至重點培養的員工，不顧企業的挽留，撒手而去，留給我們無盡的嘆息。似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。我們知道，員工離開，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開、另謀高就。那麽，是不是每位員工都是不安分守己的，都想跳槽呢？答案當然是否定的。因此，作為壹家用人機制還不完善的企業，要想留住想要跳槽的優秀員工，首先要弄清他們離職的真正原因。 （壹）外在因素：1、同行業互挖墻腳唆使員工離職。很多企業成立之初就開始著手挖同行業的墻腳，而壹旦更有競爭力的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。2、外來壓力迫使員工離職。壹開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。 （二）內在因素：影響員工流動的內在因素是多種多樣的，重點可歸納為以下3條。1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在壹定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。2、企業發展前景。壹個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關註。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。 3、企業薪酬水平。薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之壹。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。 實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工非常規性流動問題。 二、保持員工隊伍穩定的對策 經過全體員工的努力，企業各項業務經營已上升到壹個良性的發展平臺上。 （壹）加強金博士企業文化建設，營造良好的文化氛圍 壹種優秀的企業文化，它不是壹天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹壹幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。因此，我們要壹如既往地樹立“做企業、做市場、做品牌”的經營理念，對內極力營造壹個“和諧、輕松、公正、公平、進取、團結”的文化氛圍，給每個人以實現自身價值和展示才能的舞臺，鼓勵員工學習進取與創新，構建充滿活力的機制，激勵先進，鞭策落後，達到“事業留人、待遇留人、感情留人”，形成奮發向上的氛圍；培育提煉企業文化精髓，制定發展戰略和規劃發展藍圖，讓員工對企業的前途有壹個明確和良好的預期，努力培養員工與企業同呼吸、***命運的價值觀，錘煉團隊精神，凝聚人心，真正把企業建設成為員工信念、價值和發展的***同體，齊心協力推動企業發展。對外倡導企業的價值觀念，以市場為導向，以客戶為中心，以服務社會為己任，以獨具特色的企業形象展示於社會。 （二）給員工壹個發展的空間和提升的平臺 較大的發展空間，可以給員工希望，給員工動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。通過完善的內部競聘機制，讓所有員工感受到在公司工作有很大發展空間，增強他們向上的動力，這樣既有利於激勵員工，也能很好地在團隊裏營造競爭氛圍。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高壹層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。3、給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：“員工剛進入公司素質不高，不是妳們的錯，但壹段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是妳們的錯。”可見，對員工的培訓是多麽重要。松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。 （三）提供有競爭力的薪酬水平 1、要清楚金融行業薪酬水平。如果企業給出的崗位薪酬水平過低，既使在金融同業中有壹定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。2、對骨幹員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，妳才可能吸引住核心員工，可以說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工壹旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。3、獎懲分明、重獎重罰。對企業有重大貢獻的員工，不妨對之實行重獎，如企業設立的金博士突出貢獻獎、業務創新獎、營銷獎等獎項，這樣壹方面可以提高員工的收入水平，另壹方面，對員工也是壹種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就壹定會有好的回報，於是在以後的工作中，將會更加賣力。 （四）強化對離職後的員工管理 1、把離職後的員工也當成壹種財富、壹種資源。離開企業的員工是我們的另壹種財富，是企業的潛在資源，如果利用得好，將會對企業產生很大的作用。比如他對企業的宣傳，勝過企業自己為自己所做的宣傳。2、對離職後的員工，不能壹臉不屑，或不聞不問。應加強離職員工的感情聯絡，這樣不僅能感動離職員工，還可以以實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。3、別說"好馬不吃回頭草"。好馬不吃回頭草的時代已經壹去不復返，優秀員工願意重返企業，是他們對企業的認同，對企業文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是壹個人，回來的還會有"暈輪效應"，其對在職員工心理上產生的震撼，也必定是不可 *** 的。 （五）加快發展步伐 發展是企業永恒的主題，只有加快發展步伐，才能在發展中解決企業歷史遺留的問題，才能提供給員工更高的薪酬水平，才能留住優秀的員工，因為優秀或渴望發展的企業員工，對企業的發展前景十分關註，只有企業發展了，員工才會有發展。
培訓案例:海爾如何增強員工凝聚力做事公道。 執行不枉私。
如何增強企業員工的凝聚力培訓認識團隊◇團隊的組織結構團隊成員來自不同的行業，每個人都有不同的要求、動機和背景，與傳統行業有本質的不同。這種"松散型"團隊的領導位置是憑借實力和團隊***同努力實現的，因此，位置是由市場決定的，沒有限定，也不會因為妳來晚了只能做銷售員，不能做領導。壹個優秀的領導人，可以培養出更多的優秀團隊，壹個優秀團隊的出現，不是失去而是更大的獲得，事業發展人氣旺盛，形成良性回圈。◇團隊的領導方式由於團隊具有松散型特點，缺少強有力的組織制約，這就決定了領導人屬於"非權力型"，與傳統行業的權力型領導有本質的不同。◇團隊的組織目標在傳統行業裏，組織目標就是集體目標，不提倡個人的目標的實現。而團隊的組織目標是通過所有個人目標的實現來完成，團隊成員大多數是社會變革中最受影響的群體，每個人帶著強烈的願望，渴望改變、渴望獲得、渴望成功，因此，領導人要顧全團隊大局，只有每個人的目標實現，才有團隊目標的實現。
如何增強部門企業員工的凝聚力1:首先領導者就要有團結凝聚力
2:多強調團結的重要性
3:可以多加點工資啊