人力資源開發論文
中國最豐富的是人力資源，最缺乏的也是人力資源，因為中國蘊藏著豐富的人力資源，尚未開發出來。以下是我整理的人力資源開發論文，歡迎閱讀。
人力資源開發論文1
農業作為我國的基礎產業，擁有雄厚的人力資源，這是無可爭辯的事實。本文以農業人力資源管理為題進行研究，旨在系統而深入地進行理論分析和政策探討，為推動我國農業人力資源的管理與開發提供壹定的理論指導和決策參考。
壹、我國現實的農業人力資源管理現狀
國內對農業人力資源管理的研究，不僅涉及到宏觀的戰略層面問題，而且涉及到很多具體的可操作性的問題。農村人力資源現狀是：總量過大，素質不高；地區分布不平衡，人口構成不合理；老齡化趨勢明顯。我國農村平均每萬人中的技術人員不足10 人，該類技術人員約占全國人口的0.06% ，遠低於美國的0.24%和日本的0.28%。隨著農業生產科技應用日益廣泛和農業生產的日益發展，農村人口文化素質的差異逐漸演化為收入上的差異。而農村人口素質的高低將直接影響到農村產業結構的優化乃至農業現代化的進程。我國13 億人口，9 億多在農村。隨著商品經濟的發展，農村人力資源素質差的問題已經與農村經濟和社會發展形成了尖銳的矛盾。我國農村從長期以開發資源為主正在逐步轉向以開發人力資源為主。
二、農村人力資源開發的必要性
就我國目前的農村人力資源現狀來說，人力資源沒有得到很好地開發，不能轉化成人力資本，長此下去，將會陷入貧困的陷阱。因此，做好農村人力資源的開發，是改變農業經濟增長方式，帶動農民脫貧致富的有效途徑。
1. 從增強綜合國力的高度來看待農村人力資源開發。我國農民占到人口的大約70%，講人力資源開發絕大多數是指農村人力資源開發。將來隨著現代化的實現，農村人口降到占全國人口的30% 時，仍然有4～5 億農民，這是壹個巨大的生產力，也是巨大的購買力群體和巨大的消費市場。在21 世紀的綜合國力國際競爭中，中國靠什麽取勝? 核心問題是人才問題，國民素質問題。如果對這些人力資源不進行投入開發，而是讓其自然發展，那麽，這些人力不僅不能在提高中國綜合國力中發揮資源效用，相反，將會極大地阻礙中國的現代化進程。
2. 消除貧困、創業發展, 離不開農村人力資源的開發。脫貧致富， 就業是第壹步, 如果就業問題沒解決，其它問題就無從談起，人力資源開發就是要解決城鄉群眾的就業問題。如果說過去的就業問題主要局限於城鎮，而忽略農村，那麽在強調城鄉壹體化統籌發展的今天，農村剩余勞動力的就業問題應該成為各級**認真思考並著力解決的基本問題。
3. 農村人力資源開發賦予了教育和培訓更豐富的內涵。正如“三農”問題具有它的復雜性、長期性壹樣，作為解決“三農”問題的途徑之壹，農村人力資源開發也應該是壹個系統工程，需要**統籌安排，常抓不懈。人力資源開發壹靠教育，二靠培訓，教育是指現行的普通教育、高等教育和職業技術教育，普通教育主要是培養預備人才，高等教育主要是培養實用人才，職業技術教育主要是培養技術藍領，成人教育主要是抓好培訓。培訓是人力資源轉化為人力資本的關鍵，通過培訓提升人力資源的綜合素質, 增強就業競爭力。
三、開發農村人力資源的基本思路
1. 大力基礎教育和職業技術教育及職業技術培訓是開發農村人力資源、增加農村人力資本的重要途徑。首先，大力發展基礎教育。**應加大農村基礎教育的投入力度，嚴格實施九年制義務教育，並通過引導使農民自覺地擁有基礎教育的意識。其次，對農民進行終身的職業技術教育及職業技術培訓。重視在農村建立職業技術培訓學校，加大科技下鄉的力度與持久度，使農民掌握相關的職業技術知識及實用技能。
2. 加強基層組織建設是發展農村人力資源的重要組成部分。要加強基層組織建設，重點還是應放在加強農村幹部的素質教育上，沒有壹定的文化，就不能深入領會上級領導精神，不能將農民心聲向上領導匯報，起不到壹個上傳下達的作用，不是人民的好幹部。
3. 我國農村勞動力在數量上嚴重過剩，但受教育水平、職業技能相對較低，要提高農村勞動力的素質，短期內很難見效。在當前的農村人力資源低水平下，發展對知識資本、經濟資本要求較高的高新技術產業顯然是較為困難的。相比之下，勞動密集型產業無疑是智力要求最小、吸收勞動力最快的壹種產業，也是最適合我國當前農村人力資源特點的產業。因此，發展勞動密集型產業，促進農村勞動力在勞動密集型產業就業，可以變我國農村人力資源的劣勢為優勢，從而直接促進農民增收、推動農村發展。
4. 由於自身素質及其所處環境的影響，農民無法準確及時地獲知勞動力供求及農業信息。因此，建立面向農民的信息服務網絡尤為重要。有關部門應加大對農民的機網絡知識的培訓；同時還應培育能夠促進農村剩余勞動力轉移的勞動力市場中介組織。總之，逐步建立完善遍及城鎮、鄉村的各級專為農民服務的信息網絡，並加大投入的力度，以拉近中國與國外農村的距離。
人力資源開發論文2壹、鐵路企業人力資源開發與管理的現狀及主要問題
隨著人才在企業中的重要性增強，鐵路企業非常重視人力資源的開發與管理工作，並且已取得了良好的效果。然而人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下；
人力資源結構不合理，人才流失嚴重。由於鐵路企業用人機制不靈活，加上在用人上工資水平較低，過多考慮裙帶關系，鐵路行業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為國有企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少，低層次人員過多，高層次人員低用、人才浪費嚴重。與此同時，人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均。獎懲不明，幹多幹少壹個樣。
人力資源開發投資少，培訓體系落後，缺乏 科學 性。人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發展。目前鐵路企業在這方面都做得不夠，壹方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業，由於只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足。有的企業只重視高層培訓，忽視壹般員工的培訓；另壹方面，部分企業由於經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由於企業的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流於形式而難以見效。另外，鐵路企業培訓的內容和形式單調。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓，而這些正是處於當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。
人力資源缺乏有效的激勵機制。首先，對優秀的企業管理者激勵不足。鐵路企業領導承擔著很高的安全責任、經營責任，但收入卻與付出不成比例，與壹般員工收入的差距遠低於市場經濟 發達國家經理人員與壹般員工收入的差距。激勵機制不合理或者不完普。其次，對普通職工激勵不足。普遍存在著“幹好幹壞壹個樣，幹多幹少壹個樣”的現象。同時，隨著社會的發展，工資的漲幅趕不上CPI漲幅。近十年來，鐵路企業已經從原有的壟斷企業高收入的行列中被踢了出來，職工普遍對工資收入不滿意，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單壹，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。
沒有形成嚴格的考核制度，考核標準不明確。鐵路的考核制度不規範，大多存在以下問題：壹是考核走過場。不認真。到了年底。開個會推選幾名先進員工，有的是領導憑印象直接敲定。沒有什麽具體的依據。為了搞平衡，便出現了“先進輪流當”的現象，先進模範的示範作用沒有發揮出來。二是沒有客觀明確的考核標準。考核標準太籠統，可供衡量的定量的標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業績考核結果。比如我們常用的“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面來進行工作績效考評，就存在很多不足，不適應現代企業競爭的需要。三是考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工，並給出改正缺點和今後工作努力方向。四是各單位普遍重視幹部的考核，對工人的考核不太重視。
二、鐵路金業人力資源開發與管理現狀的原因分析
由於鐵路屬於國有企業，從某種意義上說還沒有脫離計劃經濟體制，所以人力資源開發與管理水平跟不上時代的要求，還存在諸多問題。具體原因有：
鐵路企業人力資源管理體制改革落後於經濟體制改革。長期以來，鐵路的人力資源管理實際上帶有明顯的計劃經濟的烙印，“幹部能上不能下，職工能進不能出，工資能高不能低”，無法調動廣大幹部職工的積極性，也無法發揮他們的聰明才智和創造力。近幾年鐵路實行跨越式發展，進行重大改革，企業經營管理模式已經發生了很大變化，人力資源開發與管理體制改革也取得很大進展，但仍然存在著壹些與市場經濟運行不相適應的地方。主要表現在：普遍缺乏統壹的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系。大部份精力仍從事傳統的人事管理，工作僅限於工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未徹底扭轉人事部門消極管人的落後狀態，不能按企業發展戰略的需要將員工作統壹規劃。許多人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發揮，難以調動員工的積極性，主動性和創造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
人力資源開發與管理的觀念落後。職能不完善。目前，鐵路 企業 受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發與管理的理念。表現為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用。其次，“投資於人”的觀念淡薄。受傳統觀念影響，企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為壹種成本來看待，很少把人作為壹種資源、壹種人力資本進行投資，有的企業認為人力資源壹次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。
鐵路企業領導人管理水平不適應市場 經濟 的要求。優秀的領導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自願服從。領導者還能設計和維持壹個良好的工作環境，促進各部門，機構，人員之間的協調統壹，使之有節奏，高效率地工作。目前鐵路企業缺乏壹支具有豐富的經營管理知識和經驗的職業經理人隊伍，缺乏人力資源開發與管理的 現代 科學 知識，在企業內部也無法形成壹整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸屬感和榮譽感，抑制了職工對企業的關愛和主動性，企業內部動力機制失靈。
三、鐵路企業人力資源開發與管理的基本對策
隨著鐵路的快速 發展 ，企業非常需要建立壹套科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。要解決企業人力資源管理中存在的問題，應從以下幾方面入手：
充分認識人力資源開發與管理的重要性；
加強人力資源規劃，優化人力資源結構；
加大資金投入，系統開發人力資源；
創造條件加強培訓；
加強績效考評；
強力打造執行力。