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事實勞動關系對用人單位有哪些風險

壹、企業知情權在法律上確立,有利於企業控制員工入職風險。 《勞動合同法》第8條規定:用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。這壹條是關於企業知情權的規定。企業在招聘員工時,有權了解勞動者的年齡、學歷、工作經驗、身體狀況等與工作相關的信息。在當前誠信缺失的背景下,勞動者求職時在簡歷中“註水”的現象比較嚴重,如假學歷、假證件、虛構的工作經歷等等,企業知情權在法律上確立,為企業詳細了解求職者的“底細”提供了法律支撐,既有利於培育社會的“誠信”意識,也有利於企業防範員工入職的法律風險、控制員工入職的成本。  二、放寬了勞動合同訂立的時間要求,有利於企業依法操作。 《勞動合同法》第10條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。由此可見,法律規定的勞動合同形式是書面的。但是,企業勞動用工與訂立書面勞動合同並不壹定完全是同步的,有的用工在先,訂立書面勞動合同在後;有的訂立書面勞動合同在先,實際用工在後。因此,法律充分考慮到了實踐中的問題,放寬了訂立勞動合同的時間要求,《勞動合同法》第10條還規定,已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。這就意味著,已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,如果在自用工之日起壹個月內訂立了書面勞動合同,其行為即不違法。這壹規定既照顧了現實情況,也有利於操作。  三、服務期設定條件大大放寬,有利於企業降低員工培訓的風險。 服務期設定條件壹直是勞動合同立法爭議的焦點問題,從第壹次審議稿到第四次審議稿,關於服務期設定條件壹直在不斷被放寬。第壹次審議稿規定的服務期設定條件是:用人單位為勞動者提供培訓費用,使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的,可以與勞動者約定服務期。第二次審議稿規定的服務期設定條件是:用人單位提供培訓費用,對勞動者進行壹個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的,可以與勞動者約定服務期。第三次審議稿規定的服務期設定條件是:用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用,對勞動者進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。到第四次審議稿時法律規定的設定服務期的條件改為:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。這壹改變,有利於企業防範出資培訓員工的投資風險,從而激發企業出資培訓員工的積極性。  四、商業秘密保護納入法制軌道,有利於企業保護知識產權。 《勞動合同法》第23條規定:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。保護商業秘密已成為各國發展經濟、維護市場秩序的必要法律措施之壹。在現代社會,商業秘密的重要性對企業來說是不言而喻的,商業秘密的價值猶如工廠之於企業的價值壹樣,盜竊商業秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之壹炬的損害還要大。在競爭日益激烈的無硝煙的商戰中,企業保持核心競爭力的要素之壹無形資產的商業秘密,就成為了重中之重。保護商業秘密有多種手段,在勞動合同中約定商業秘密保護條款是壹種重要措施之壹,《勞動合同法》將商業秘密保護納入其中,並對競業限制作出了比較全面的規定,有利於企業保護知識產權,激發企業的創新熱情。  五、經濟性裁員的條件降低,有利於企業參與市場競爭。 從企業管理的角度講,企業裁員的類型主要分為,結構性裁員、優化性裁員、經濟性裁員。法律上所說的裁員是經濟性裁員。《勞動合同法》規定的經濟性裁員與《勞動法》相比,無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。 壹是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規定,用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外,增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形:(1)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;(2)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形,是充分考慮到了我國的現實情況,有利於企業適應企業結構調整、參與市場競爭。 二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定,用人單位裁減人員的,都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為,用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,才應當按照以上規定的程序執行。這就意味著企業裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的,就可以無須按照以上規定的程序執行。  六、代通知金制度確立,有利於增加企業辭退員工的選擇余地。 《勞動合同法》第40下列情形之壹的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者壹個月工資後,可以解除勞動合同:(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。這裏的“額外支付勞動者壹個月工資後,可以解除勞動合同”的規定即是“代通知金”制度。“代通知金”制度在法律上的確立,增加了企業辭退非過失性員工的操作余地,即企業辭退非過失性員工的,特定情況下可以不用提前30天通知,直接用壹個月工資的“代通知金”即可。