壹個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個壹流的管理者。
第壹階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其幹勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，妳能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裏送炭，這就表明妳對員工的認識更進壹步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這壹點對壹個中小企業的管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另壹方面也會使管理人員壹意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。壹個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成妳交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於妳的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應壹味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
3、管理方法經常創新
在穩定的大企業中，管理者要多註意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去設計企業的藍圖。管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的經驗和能力。
4、德才兼備，量才使用
在許多企業的人事考核表上，都有壹些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為壹個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
5、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工自願服從其領導，這種服從來自於權威。壹個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
6、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的壹種環境中做事自然不可能事事成功，壹個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是壹個優秀的人。作為壹個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。
若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回避著不做不錯的觀念，這樣企業便失去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多指責；當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。
7、引導員工合理競爭
在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為壹名管理者，關註員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有壹套正確的業績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
8、激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
醫學研究表明，人類的思維和行動均來源於大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分各有不同的功能。管理者應將這壹原理運用到企業管理中來，根據不同人的特點采取不同的激勵方法。
不同問題員工管理1、如何管理不得力型員工
用寬容之心對待不得力的員工。用關愛之心激勵不得力的員工。用真誠之心感化不得力的員工。以公平而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工。
2、如何管理分析狂型員工
當妳向某壹員工分派工作時，他總是列出壹大堆不需要的數據進行條分縷析，有時即使妳告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。向他分派工作時最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的參數，重點，基準，及日程安排，以使他清楚明白。定期與他溝通，看看工作進展，若發現他的研究卓有成效，應及時給予表揚。
3、如何管理爭強好勝型員工
有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比妳還強，這種人狂傲自負，自我表現欲望極高，還經常會輕視妳甚至嘲諷妳。妳不必動怒，也不能故意壓制他分析原因，如果是妳自己的不足，可以坦率地承認並采取措施糾正，不給他留下嘲諷妳的理由和輕視妳的借口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創造發揮才能的機會。
4、如何管理勤奮低效率型的員工
正確使用這類人，多稱贊他的工作精神，讓他們做壹些繁瑣但又無關緊要的工作，因為他們的確“老太太賽跑，精神可嘉”，除做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔。
5、如何管理循規蹈矩型員工
他們墨守成規，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重任。他們的優點是做事認真負責，易於管理，雖然沒有什麽創見，但壹般不會發生原則性的錯誤。查看詳細>>
不同年代員工管理80後員工特點80後青年，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢於表達；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們缺少理想和信仰、功利欲望強烈、過分自我和追求個性，漠視責任、蔑視義務、完全的自我。
管理1、建立溝通機制
80後員工群體崇尚平等溝通，企業搭建員工與管理者、與企業之間的溝通機制，快速高效的了解員工思想動態，向員工傳達平等溝通的寬松組織氛圍。同時，提供溝通技巧培訓，促進有效溝通。
2、導師制
新員工入職後與壹位老員工結成小組，由老員工幫扶新員工更快勝任工作，融入企業。可以給予新員工業務知識、企業文化、企業內溝通等各方面培訓與幫帶，並由企業定期觀察進展。
3、行為示範
向員工提供在特定環境下有效的關鍵行為，並提供他們大量生動的示範來表現這些行為，然後給員工機會來練習這些行為，並給予反饋。
90後員工特點90後員工是在互聯網環境下成長起來的壹代人，他們從小就開始接觸大量的知識和信息，這使得他們的思維更加靈活，學習新事物的能力和適應變化的能力也更強。90後員工是在衣食無憂、物質條件富足的環境下長大的，而且大多數90後都是獨生子女。這使得他們在壹定程度上顯得任性自我，與其父輩相比缺少了艱苦奮鬥、自強不息的精神，獨立性差，依賴性強，抗挫能力也較差，而這些精神和能力在任何時代都是十分重要的。
管理1、適當調整組織結構
管理者可以借助90後的創新思維，改變陳腐的組織觀念，對組織結構進行創新型設計。
2、采用整體報酬策略
由於90後員工更加重視自尊需求和自我實現需求，因而公司在90後員工的薪酬發放方面可采取整體報酬的策略，在為其提供傳統的貨幣化的薪酬和福利之外，應該更加重視工作生活平衡、績效與認可、發展與職業機會這些非貨幣型的報酬。
3、改變家長式管理方式，構建“亦師亦友”的上下級關系
管理者在管理90後員工時，應該轉變管理理念，將他們當做業務合作夥伴而非單純的下屬看待。90後員工們反感那些高高在上的，喜歡訓斥下屬的管理者，他們需要的是尊重和關懷。管理者應該樹立起平等的心態，盡量采用協商而非命令的方式去布置任務和解決問題，采用人性化的管理方式，在企業內營造壹個彼此尊重、平等、包容的文化氛圍。
00後員工特點00後他們的生活條件普遍較為優裕，也擁有更良好的教育氛圍，所以00後較其他時代的群體更早熟，更大膽，更有創新精神和實踐能力，當然他們也更嬌氣，遠不如其他時代的人壹樣吃苦耐勞。這樣的群體在工作能比較有想法有主張並能大膽積極的表達自己的想法，00後的員工時時有新鮮的想法湧現，但是他們的堅韌性往往不夠，遇到挫折時比較容易退縮，難以持久。
管理1、尊重
尊重是人之心理需求。00後員工是脆弱而又敏感的壹代，他們做事張揚，而內心又倍想贏得別人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作為主管，要盡可能地給他們提供壹個寬松、獨立、自由、開放的工作環境，以體現對他們的尊重。
2、做督導、教練和顧問
對於00後員工，最忌諱的就是“看不慣”，以致橫挑鼻子豎挑眼，經常用放大鏡去看00後的缺點，這對於他們的進步和成長是沒有好處的。因此，作為企業管理者，必須要做“督導、教練、顧問”三種角色。所謂督導，就是要對00後員工的工作過程進行有條理、有計劃的督導，讓他們意識到企業及領導既是他們的強大後盾，也是他們工作的檢查者，盡量不要偏離企業及團隊的方向；作為教練，管理者還要不遺余力地對00後員工進行“傳幫帶”，教授他們工作的方法，鼓勵他們勇於實踐，通過言傳身教，讓00後員工工作有方向，有方法，從而能夠更快地進入角色，促使他們從生手到熟手。而顧問角色，則是要甘當00後的私人顧問，比如有的企業，采取壹對壹的幫帶方式，讓這些員工壹旦遇到問題，就有身邊的顧問或者導師在身邊，幫助他們排憂解難，成為他們的良師益友，促進溝通與交流，通過改善環境，凝聚00後對企業的忠誠度。
3、培訓
培訓是讓00後快速成長的有效手段。通過系統化的培訓，可以讓00後認同企業文化，規範和約束自身行為，提升自身素質和操作技能。對於00後，建議要培訓如下塊面的內容：壹是企業文化培訓，讓他們意識到企業發展的歷程、企業文化的形成、企業文化對個人有哪些作用和熏陶；二是企業制度培訓。
4、做好00後員工的職業規劃
00後之所以成為高跳槽率壹族，壹個方面的原因是他們進入企業後，由於管理人員疏忽等，而使他們缺乏歸屬感，對於未來在企業能做到什麽程度，更是沒有壹點方向，在這種情況下，他們由迷茫而沮喪，由沮喪而失望，最後，便壹走了之，因此，作為企業管理人員，尤其是主管人員，要做壹個好的職業規劃師，要告訴他們在企業的職業發展路徑是怎麽樣的，讓他們知道，要達到目標，需要補充哪些方面的“營養”，從而能夠讓他們有壹個努力的方向，可以用日事清幫助他們安排每天的計劃進程，養成提前規劃的好習慣。並對他們進行1、3、5年的職業發展目標，以及要通過哪些行動和計劃，來達成這些目標。
職場新人如何管理1、查看新人履歷
新人如果安排到自己管理的部門，首先要向人力管理部門了解新人的學習背景、工作經歷。對於依靠關系來公司的新人，必須知道他的關系人是誰，當自己給他安排過多任務，避免讓他產生故意刁難他的誤解。
2、勤觀察，多引導
新人來到部門，指定的指導人要認真去選擇。如果指導人德品不好那新人肯定帶不好，如果指導人業務不精，那新人的業務肯定會長時間掌握不到位。另外，作為管理者在新人入司時要定期抽時間與其進行座談溝通，通過提問了解的形式，判斷新人是否在逐漸融入公司；如果出現偏差要從正確方向去引導。
3、多鼓勵少批評
新人剛進入工作，工作中出現失誤很正常。對於新人工作中出現的錯誤不能不問青紅皂白壹頓下馬威式的批評，讓新人不願意對妳從此“敬而遠之”。應該先認真了解事情的詳細經過，對於員工犯的錯誤先安排老員工去重新完成；用同理心去和新人溝通，“因為妳這次已經有錯誤的經驗，所以下次妳壹定會很好的去完成”。
4、對事不對人
管理者不能靠心情去管理，看這個新人是依靠關系來的就給他安排容易完成的工作，看這個新人不順眼就總是故意去刁難他。管理者如果這樣去管理只會把工作管的壹團糟！優秀的管理者，對任何新人都是壹視同仁的，不存在誰遠誰近，妳是團隊的帶頭人，要營造出團結向上的精神風貌，通過團隊活動、團隊文化去影響同化每壹位職場新人。
5、獎懲並存
新人的管理光靠嘴頭的鼓勵不能完全起到激勵作用，表現優秀的新人要有適當的物質或精神獎勵，這樣可以在新員工中產生模範效應；新人不能因為是新人就可以壹次次重復去犯錯，對經常犯錯的新人，如經常遲到、上班吃東西等，要嚴格執行懲罰措施，如果壹個新人嚴重犯錯不去懲處那就會有很多人新人去犯同樣的錯誤。
如何管理老員工老員工在企業中的作用，更大程度上就像壹把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會埋下隱患。關鍵是看領導怎樣對待、怎樣去用老員工，讓老員工發揮什麽作用。企業領導要考慮的是把老員工的責任感培養起來，讓老員工發揮更多的能量。
1、福利方面有所傾斜
很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿壹定年限，可以獲得壹筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權，或者分發壹筆獎金等等，譚小芳老師認為，這些措施對於吸引員工長期安心工作是有壹定幫助的。另外，企業依法與其簽訂無固定期限勞動合同，其實是企業對於老員工長期奉獻的應有回報，也是長期奉獻的老員工們應享的福利。
2、讓老員工有危機感
有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內部營造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，壹定程度上也是為了重新激發老員工的危機感與工作動力。
3、防止諸侯封地為王
在合理授權的同時，要有效監控老員工，以免出現封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。
4、不唯資歷，唯能力
所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成，在這壹點上是沒有新老員工之分的。
5、授權授責，利益捆綁
很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，壹定要轉變“大當家”的職責定位，要成為壹個戰略家、規劃家，更多的具體事務要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉”，要實現這個目標，老板就必須學會授權，對於跟著老板壹起走過來的老員工，由於老板知根知底，不用擔心會出現很大的風險，因此，有必要大膽地給予授權、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責！
6、強化考核，優勝劣汰
壹個企業發展壯大的過程，就是壹個不斷地淘汰落後員工的過程，老員工企業也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優秀員工的壹種打擊與排斥，因此，老員工企業必須按照考核制度，用業績說話，對於業績較差而壹段時間內得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰，對於業績壹直很差，態度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。
7、培養新人，威懾老人
壹些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔心“失控”或者“跳槽”，壹個原因也許就是因為團隊梯隊建設不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據企業業務發展的需要，不斷地引入適合自身發展階段的新的職業經理人，不斷地培養壹些後備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業做出更大的貢獻。
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