1.企業技術創新投入嚴重不足。壹般來說，R &；d投資占銷售額1%，企業很難在競爭中生存；占銷售額的2%，企業在競爭中勉強可以維持；只有占銷售額的5%，企業才有競爭力。1999年中國大中型國有企業R & amp；d投資僅為40.6億美元，占產品銷售收入的1.1%。近年來發達國家的平均研發水平；2002年8月科技評論1 2日，D投資占國內生產總值的比例穩定在2%。2000年，R & ampd投資約5870億美元，其中美、日、德、英、法等7個發達國家約5280億美元，占90%。在同壹時期，所有R & ampd支出約896億元(約654.38+00.83億美元)，占GDP的654.38+0.0%。
2.企業技術創新機構不健全。目前，中國2400多家大中型國有企業中，近三分之二沒有自己的R&D；d類機構，512家國家重點企業中，約有1/3家企業R & amp；d .機構的研發職能不完善。
3.企業技術創新起點低，產品結構不合理，技術含量低。以中國鋼鐵行業為例。從鋼材的產品結構看，壹方面，線材、螺紋鋼、中小型材、普通中板、焊管嚴重供大於求；另壹方面，鋼板、油管、不銹鋼、工具鋼等13鋼材每年需要進口700多萬噸。在我國現有的鋼鐵產品中，高技術、高附加值產品的比重明顯低於國外大型鋼鐵企業，初級鋼鐵產品占出口產品的很大壹部分。
第四，企業創新機制的內涵以及目前我國國有大中型企業技術創新機制存在的幾個問題。
1.企業創新機制的內涵。
它應該包括以下幾個方面:決策機制、組織結構、激勵機制、R & amp；機制和企業文化。
(1)決策機制是企業進行技術創新的指揮系統，負責將企業的各種決策信息傳遞給企業的各個部門。對於企業的技術創新，決策機制首先要解決企業技術創新的戰略問題。
(2)任何企業的技術創新能力的組織結構。
很大程度上取決於企業技術創新的組織結構。高效的組織結構可以優化各種創新資源的配置，提高各種功能界面的溝通和整合，改善員工之間的信息流通、溝通和自我學習渠道，提高質量和效率。技術創新的組織結構是實施、管理和監督各項政策實施項目的載體。
(3)激勵機制人才激勵是人力資源開發的重要環節，是激活人力資本存量、吸引增量的關鍵。激勵機制不僅指薪酬分配問題，還包括聲譽激勵、競爭激勵和控制權激勵。
(4)研發；機制d是企業x，/開發r &；項目研發活動的管理體系，包括研發；d .項目批準、過程監測和研發；鑒定結果等。R & ampd機制是實施企業技術創新戰略的具體環節。
(5)企業文化企業文化系統是壹套支持技術創新的“軟件”系統。它作為壹種無形的精神凝聚力，體現在企業組織的各個方面，作用不可估量。任何成功的企業都必須有自己獨特的企業文化。
2.我國國有大中型企業技術創新機制存在的幾個問題目前，我國國有大中型企業技術創新能力薄弱，很多人將其歸咎於資金投入不足、基礎研究薄弱。但筆者認為，資金投入不足、基礎研究薄弱是企業技術創新能力不足的結果，企業技術創新能力薄弱的主要原因在於企業技術創新系統內部反饋機制和運行機制的滯後。以研究技術發展而聞名的美國經濟學家羅森堡(Rosemburg)和博爾澤(Bolzer Jr .)在其名著《西方的富裕之路——工業化國家的經濟演變》中指出，就科學技術而言，中國和阿拉伯國家在15世紀之前明顯領先於西歐，但西方國家很快後來居上，在經濟上大大超越了東方國家，因為西歐在中世紀後期建立了有利於不斷創新的社會機制。縱觀美國高科技的發展，美國的高科技產業最早是在波士頓和矽谷周邊的128高速公路區域發展起來的。美國學者李安娜？6?1薩克森在他的《矽谷與128高速公路地區的文化與競爭》壹書中，對兩地的高新技術發展做了深刻的對比分析。她認為，80年代後期，128高速公路地區的高科技發展開始走下坡路，而矽谷地區卻方興未艾，不斷走向新的高潮。主要原因在於:決定壹個地區高新技術產業發展的主要原因不是新技術發明的數量，而是其制度安排、社會環境和文化氛圍是否有利於發揮專業人員的積極性和創造性。從實際調查來看，我國大中型國有企業技術創新機制不完善主要表現在以下幾個方面。
(1)技術人員從事的科研項目，大多是“短平快”的小規模項目。技術人員傾向於選擇成功率高的項目。研發活動的短期行為非常嚴重，刻意回避高水平的理論研究。於是，“低水平高成功”的科研項目廣為流傳，低水平、簡單重復的成果屢見不鮮。另壹方面，市場化意識不強，導致科技成果市場轉化率低。
(2)企業內部的民主氛圍不夠。技術人員在技術問題上往往不會輕易發表意見。壹是擔心說出來沒用，二是不敢說。技術人員在項目審批過程中發言權較少；審批過程的民主化和透明化程度低。
(3)年輕人對工作狀態不滿意的比例相當高。
很多年輕的技術人員對自己的工作感到不安，也有很多人跳槽，尤其是熱門專業的人。筆者采訪了壹些辭職或離職的技術人員。問及跳槽原因，幾乎都回答:錢不是主要原因，最主要的是覺得自己發展機會少，空間小。
(4)科技人員之間“隱藏私人信息”的現象非常普遍，科技人員之間的學術交流非常有限，無論是對內還是對外，甚至很多科技人員都不願意與他人交流自己的研究成果和經驗。正如壹位受訪者所說，“我會，別人也會，所以我很快就要下崗了。”同時，技術人員普遍缺乏重新學習的動力，經常主動查閱相關領域文獻的技術人員不多。
了解分公司前沿技術的科技人員不多。此外，壹些技術人員反映，很多人在參加各種培訓班時都是被動地吸收知識，這樣的培訓對提高技術人員的理論和實踐水平並不是很有利。科技人員“吃老本”搞研究的比例相當高。
(5)大部分領導和員工承擔創新風險的能力較差，不願意承擔創新風險。在處理壹些重大項目的創新時，決策者往往采用最保守的方法，顧慮很多。相當壹部分技術人員認為，許多技術創新機會被決策者的猶豫不決耽誤了，他們也抱怨領導寧願花錢引進設備和技術，也不願冒大的創新風險。有技術人員反映，在采購部申請購買研究項目所需的實驗材料，時間太長，手續太復雜，耽誤了研究進度。希望上級部門能下放采購權，但由於采購權下放帶來的財務風險，上級部門遲遲不批。
(6)“官本位”思想影響嚴重。相當比例的科技人員認為科研崗位和管理崗位的晉升是不平等的，管理崗位更容易得到晉升，得到良好的待遇，導致很多科技人員對自己的科研工作不放心，希望轉向行政崗位。其他科技人員在科研崗位幹得好，上級經常提拔他們到管理崗位，而我也願意從事管理工作，造成科技人員從科研崗位流失到管理崗位，削弱了R&D工作。
(7)企業與外部研究機構、高校的合作研究大多屬於短期行為，企業與外部單位的合作缺乏長遠考慮。合作方式僅限於企業出資和外單位完成，項目完成後合作結束。這種臨時性的基於項目的合作模式在壹定程度上阻礙了項目的進壹步研發，不利於企業技術的長遠發展。